论文人力资源激励机制
导语:你怎么看待人力资源激励机制？下面是我关于人力资源激励机制的论文，供你参考，希望对你有用。
第一部分:人力资源管理中激励机制概述。
企业管理的关键是人本管理，如何充分发挥人的创造性和积极性是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂。应综合运用各种激励策略，结合激励的手段和目的，建立适应企业特点和高素质员工需求的开放式激励体系。在论述企业人力资源管理激励存在问题的基础上，提出了激励策略。
关键字
企业管理；薪酬管理；人力资源；淹没
激励机制是在管理活动中建立的一系列有机结合的管理方法，以激发人的动力来启动人的内在动力，促使每个人、每个企业快速有效地追求目标。激励机制的好坏直接决定了一个企业能否团结和凝聚员工，一个组织能否生存和发展。人力资源管理是否有效，值得企业深入研究。不可否认，人的积极性和创造性是企业高效率、高效益的源泉和动力。权力和奖金都是激励机制的重要手段。如何充分发挥企业员工特别是高素质员工的创造力和积极性，是激励机制的关键。只有建立适应企业特点和高素质员工需求的开放式激励体系，企业才能在激烈的市场竞争中做大做强。
一，人力资源激励机制的内容和特征
(一)激励机制的内容
“动机”是指不断激发人的动机的心理过程。激励机制，是在企业的内外部条件下，通过各种激励措施和规章制度制定合理的制度，来激励员工不断为企业做出贡献。企业激励机制可分为外部激励机制和内部激励机制。外部激励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素，企业直接控制的激励资源主要体现为物质激励。内在动机是通过精神满足来强化个人行为，主要包括目标动机因素和情感动机因素，方法多种多样。激励是管理的催化剂。只有综合运用各种激励策略，结合激励的手段和目的，建立适应企业特点和高素质员工需求的开放式激励体系，企业才能在激烈的市场竞争中做大做强。
(二)激励机制的特点
1，公平性:激励机制最基本的原则是坚持公平公正。企业的上下级在企业利益面前应该一视同仁，只有奖惩公平，激励机制才会有效。管理者在设计薪酬体系时，应该对员工的经验、能力和努力进行公正的评估。只有公平的奖励机制才能激发员工的积极性。
2.有的放矢。无论是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，有针对性地对员工进行奖惩。
3.时效性。激励要及时，企业要及时鼓励和鞭策员工。管理者必须对员工的工作成绩进行及时反馈，并进行绩效考核。
4.一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激。企业通过营造良好的企业文化，使员工建立相同的价值观和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而努力奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理中，将企业目标转化为每个员工的自身需求，将集体利益与满足员工的个人需求巧妙地结合起来，使员工积极主动地工作，是企业管理和管理者的重要任务。正确运用激励理论可以有效地帮助管理者激励员工，调动员工的积极性，从而完成各项管理任务。对于一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面:
1.吸引和留住企业优秀人才。发达国家的很多企业，尤其是那些竞争力强、实力强的企业，通过各种优惠政策、优厚的福利待遇、快捷的晋升渠道来吸引和留住企业需要的人才。
2.开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥自己的才能和智慧。如果考虑到激励制度对员工创造力、创新精神和主动提升自身素质意愿的影响，激励对工作绩效的影响会更大。
3.营造良性竞争环境。科学的激励制度蕴含着竞争精神，它的运行可以创造良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三，人力资源激励机制存在的问题
(一)管理意识相对落后，过于依赖传统管理，缺乏科学的人才引进机制。有些企业，尤其是国内的一些中小企业，根本不重视人才，认为没有激励。这些企业需要革新旧观念，把人才当成一种资本，挖掘人的潜力，重视激励，否则这些企业的员工很难有很高的积极性，必然会被淘汰。
(2)无差别激励。激励的有效性在于需求，只有基于本企业员工的需求，激励才会有积极的意义。在实施激励措施时，需要分析员工的需求，对所有人“一刀切”采用同样的激励手段，适得其反，也未能认识到激励的基础是需要。同样的激励措施不能满足所有的需求。
影响个人努力程度的有外部因素和内部因素。内因主要是个人生存发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权得到满足的情况下，员工也有个体发展的需求。希望得到上司的欣赏和重用，得到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，得到情感的释放或满足。但在很多企业中，普遍存在两个问题:一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和程序来约束员工完成的任务，导致员工动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采取加薪的方式，以为只要提高员工的薪酬，就能最大限度地发挥他们的潜力，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在一个企业中，核心技术人员、高级管理人员、业务骨干等。都是核心员工，能力高于普通员工。加强对他们的激励，可以事半功倍。
(三)绩效考核体系不科学，缺乏绩效考核机制和快速反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学评价个人劳动成果、激励个人努力的必要条件。由于管理实践中缺乏完善的员工绩效考核机制，绩效考核体系缺乏标准化和量化。一是考核指标模糊，缺乏针对性和可信度，没有可量化的指标；二是缺乏适用性，考核严重脱节，与员工晋升不挂钩，严重打击了员工积极性。？绩效考核原则中有一个反馈原则，即考核主管要在考核结果出来后，对每个考核对象进行反馈面谈，不仅指出被考核者的优缺点并达成一致，更重要的是将改进计划写入书面，防止不良绩效的再次发生。但一方面，很多企业的高管缺乏沟通能力，反馈质量难以保证；另一方面，主管无法持之以恒，反馈工作也无法长久。
(四)不符合企业文化和管理理念
目前，我国企业文化建设的意识还很薄弱，没有把企业文化建设作为辅助人力资源管理的重要措施。无法吸引更多优秀人才加入企业发展，也无法留住优秀人才。员工缺乏共同价值观和主人翁意识已成为企业人力资源管理的瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
(一)建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围。
现代企业充满活力，不断发展。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步推动发展。坚持用激励机制解决企业问题，消除一切制约职工积极性、主动性、创造性的体制性障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的原则，努力形成鼓励改革创新、多劳多得、干事创业、各尽所能的企业氛围和制度环境。综合运用各种激励手段，建立人性化、系统化、全方位的激励机制，吸引和留住优秀人才，实现企业的可持续发展。
(二)以人为本，建立公平合理的激励机制
首先，激励制度体现公平原则，要建立有效的管理制度，严格按制度执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，可以激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜力；最后，制度的制定要科学。企业必须系统地分析和收集与激励相关的信息，充分了解员工的需求和工作质量，并根据形势的变化不断制定相应的政策。建立透明公开的人才聘用机制，让员工在公开平等的环境中施展才华，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于建立员工之间的相互信任关系，既能留住人才，又能促使员工不断学习业务知识，加强企业管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制定个性化的薪酬体系可以起到更好的激励作用。从企业内部来说，员工更关心的是薪酬的差异，而不是薪酬的高低。因此，薪酬制度要想具有激励性，就必须保证其公平性。公平包括内部公平和外部公平。外部公平要求企业薪酬水平应与行业相当；内部公平要求企业按贡献定薪酬。如果员工觉得薪酬分配不公平，就会感到不满。只有保证公平，员工才能正常工作。然而，仅仅确保公平是不够的。为了产生激励效果，我们必须提高工资水平。高薪酬水平可以形成外部竞争优势，员工会有优越感，意识到企业对自己的重视，工作积极性更高。
(三)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励原则。
激励的目的是提高员工的积极性。影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境，这些因素的排序对于不同的企业是不一样的。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，企业在制定激励机制时必须考虑企业的特点和员工的个体差异，才能收到最大的激励效果。企业中员工的需求是多样的，单一的薪酬体系越来越难以满足员工的不同需求。因此，有必要创新激励的形式和手段。一是物质激励和精神激励并重，实施综合激励，促进潜能开发。在给予物质激励的同时，注意给予精神激励。虽然片面的加薪在一定程度上可以满足员工的基本需求，但当物质需求得到满足后，人的需求就会向更高层次发展。即精神需求，单纯的物质激励或精神激励很难调动员工的积极性。只有将两者有机结合起来，才能充分发挥激励的作用；再次，创造适合企业特点的公平激励机制，在加大惩罚力度的同时注重奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励能力。根据需求层次理论，不同人的需求是不同的，但要根据员工需求的类型对症下药，做到有针对性、差异化的激励，从而提高员工的工作积极性。
(四)完善绩效考核机制，建立快速反馈渠道。
建立了激励机制之后，还要完善绩效考核机制与之相匹配，使两者相辅相成。根据工作性质的不同，制定基本工作定额，并根据员工目标任务的完成情况，给予相应的等级评价，明确各自岗位的范围和职责，并赋予其应有的权力，获得相应的报酬，使其能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免管理者的“本位”思维和员工的“按劳取酬”现象。有章可循，有章可循，按章办事。
绩效考核可以分为两个方面:一是日常工作记录的建立，即根据不同的工作性质建立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况进行相应等级的评定。并为每个员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特别贡献记录。在企业运营过程中，我们经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录，既是对优秀员工个人能力的认可，也是企业选拔和提拔人才的依据，还可以建立应急信息备案。
(五)营造归属感的企业文化
建设优秀的企业文化是适应竞争、保持持续成功的根本保证。企业通过建设良好的企业文化，可以激励全体成员自信、自强、团结、进取，使员工自我管理、自我诊断、自我激励、自我提高，调动组织和员工的积极性和主动性，建立相同的价值观和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强对企业的归属感和荣誉感。加强企业文化建设有多种途径。首先，员工应该得到充分的尊重。尊重也是一种基本的激励手段，倾听不同岗位、不同阶层员工的意见和建议；其次，要加强团队合作。重视员工的思想工作，加强员工之间的了解和沟通，促进员工之间的和谐与协调；第三，应该采取措施鼓励创新。我们应该采取各种有效措施，不断激励员工，不断创新。在企业文化的指导下，员工的职业生涯规划可以促进自身发展，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中的激励机制是一个复杂的过程。企业应当完善并有效实施激励机制，促进员工的成长和发展，优化企业团队，提高企业竞争力。为经济社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。
动词 （verb的缩写）摘要
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用，同时也是企业不断发展的源泉。21世纪是人才竞争的时代，选拔、教育、使用、留住和发展人才是所有企业发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是用最科学的手段和更灵活的制度来调动人的情绪和积极性的艺术。没有人的创造性和积极性，企业就不可能发展。因此，企业必须重视员工的激励，综合运用各种激励机制，将激励的手段和目的结合起来，转变思维方式，真正建立适应企业特点和员工需求的开放式激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
第二部分:人力资源管理中的激励机制。人力资源管理是一种分配员工使其充分发挥作用的管理，在企业发展中占有举足轻重的地位。当前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业的发展压力也越来越大。在这种形势下，企业应该高度重视人力资源管理，通过人力资源管理提升企业竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅对激发员工的积极性，而且对提高企业的管理水平和竞争力都具有重要意义。因此，在企业发展的新时期，我们应该充分发挥激励机制在人力资源管理中的作用，促进企业的健康发展。
一、激励机制概述
1，激励机制的基本内涵。所谓激励机制，就是在企业管理中从员工的心理上激发员工的动力，使其充分发挥作用，为企业的发展做出贡献。在这个过程中，不仅有利于实现企业的发展目标，也有利于实现员工自身的价值。在具体应用中，有各种类型的激励机制，如物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励和股权激励等。
2.激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业的发展密切相关，甚至关系到企业发展的成败。具体来说，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。
第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过运用物质激励、竞争激励和情感激励，将日常工作与员工的切身利益联系起来，有利于激发员工的积极性和创造性，挖掘员工潜力，充分发挥员工作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的运用也有利于增强员工的责任感和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地形成积极向上、团结一致的企业文化。第三，激励机制有利于提升企业竞争力。在经济全球化的背景下，企业的发展面临着严峻的挑战。因此，为了生存，企业必须提高核心竞争力。在人力资源管理中，激励机制的实施为员工提供了更明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于提升企业竞争力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的应用
1，激励机制在企业人力资源管理中的应用现状。从上面的讨论中，我们知道激励机制在企业发展中起着重要的作用。但是，从实际情况来看，激励机制的应用还存在一些问题，严重影响了激励机制的作用。具体来说，这些问题主要表现在以下几个方面。
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激励机制缺乏针对性。在企业的发展中，每个员工都有不同的能力和需求。在运用激励机制时，要根据不同员工的需求选择合适的激励类型，从而更大程度地满足员工的实际需求，使其更好地服务于企业的发展。但现实中很多企业的激励机制采取一刀切的方式，没有差异化的激励机制，缺乏针对性，大大降低了激励机制的效果。
(2)激励机制缺乏灵活性。现实中，许多企业意识到激励机制的重要作用，并将其运用到人力资源管理中。而管理者没有分析企业情况和员工需求，照搬其他企业的激励机制实施方法。由于缺乏灵活性，激励机制与企业管理脱节，没有达到理想的激励效果。
(3)激励机制缺乏明确性。在企业的发展中，激励机制的实施要依靠明确的目标，这样才能更大程度地发挥激励机制的作用。但从现实情况来看，很多企业设定的目标不明确，缺乏可操作性，导致员工积极性不高，从而影响了激励机制的应用效率。
(4)激励机制缺乏人性化。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和欣赏也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，应该尊重、理解、平等对待员工，体现人文关怀。然而，许多企业只重视物质激励和竞争激励，而忽视情感激励和信任激励，这使得激励机制未能收到良好的效果。
2.强化激励机制在企业人力资源管理中应用的措施。为了不断提高企业的竞争力，应该加强激励机制在人力资源管理中的应用，使激励机制更好地促进企业的发展。具体措施如下。
(1)企业和员工需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实施激励机制的基础和前提。第一，企业分析。激励机制的实施要从企业的实际情况出发。因此，我们在制定激励目标时，要综合分析企业情况，结合员工的能力，不能过高也不能过低，过高达不到，过低达不到激励目的。其次，员工需求分析。在企业的日常管理中，管理者应通过各种渠道加深对员工的了解，把握员工的心理变化，充分考虑员工的利益和实际需求，使基于此的激励机制更好地发挥作用，更大程度地激发员工的积极性。
(2)综合运用各种激励机制。在企业发展中，激励机制的实施要考虑到员工的个体差异。因此，应综合运用多种激励机制，针对不同的员工采用不同的激励机制，以获得更好的激励效果。比如，考虑到部分员工经济条件困难，企业可以对那些表现优秀的员工给予物质激励；考虑到部分员工技术水平较差，但工作比较积极认真，企业可以对他们进行培训和鼓励，提高他们的提升空间；还有一些企业的管理者或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股，激发他们的工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式可以获得更好的效果。
(3)实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。通过建立考核机制，企业可以在日常工作中做好对员工的考核，从而为员工的评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。可见，考核机制的实施是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确、全面的评价，而且对保证激励机制的公平性具有重要作用。因此，企业应该把激励机制和考核机制有机地结合起来。
三。结束语
综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制意义重大，这是提升企业竞争力、实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但目前企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流，满足企业的实际发展需要，今后人力资源管理中的激励机制应分析企业和员工的需求，综合运用多种激励方式，并与考核机制相结合，从而更大程度地达到激励的目的，促进企业的可持续发展。
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