优秀管理人才的激励方法分析

研究优秀管理人才的动机，其实就是研究他们的需求。以下是我收集的关于如何激励优秀管理人才的论文，供大家参考。

摘要:当今世界知识经济飞速发展，决定企业成本的主导因素不再是物质资本，而是具有主观能动性的人。优秀的管理人才是企业竞争的核心资本。因此，培养和激励一批全面优秀的管理人才，使之成为企业的重要资源，是企业未来发展的关键。但是，目前很多企业仍然受到旧的管理模式的影响，尤其是国有企业，受传统思想观念的影响，激励手段相对落后。通过对激励概念的探讨，研究了优秀管理人才的激励方法以及当前管理人才激励方法中存在的问题，并提出了相应的解决办法。

关键词:优秀管理人才；物质激励；精神鼓励；淹没

随着社会主义现代化建设的不断发展，科学技术的不断进步，市场竞争越来越激烈，最终体现在对人才的竞争上，企业对人才素质的要求也越来越高。因此，加强人才管理势在必行。谁有优秀的人才团队，谁就有成功的基础，这是企业管理创新的核心。人既是管理的手段，也是管理的内容；它既是管理的对象和客体，也是管理的主体和动力。因此，企业能否成功留住优秀的管理人才并发挥其应有的作用，成为企业管理的重要组成部分；建立和实施激励措施，激发和调动员工的工作积极性，激活人力资源，实现边际努力最大化，是企业持续发展和赢得竞争的关键。

第一，优秀的管理人才

什么是优秀的管理人才？优秀的管理人才是具有广泛知识和社会经验的人才，是对人类行为和人际关系有深刻理解的人才，是具有较强组织和沟通能力的人才，是具有实践性、创造性、客观性、层次性、效率性和五性的综合型人才。也可以说，优秀的管理人才是经济管理者中的佼佼者。他们不仅知道为什么要做和怎么做，而且能够准确地控制和应对行为的变化。

二，激励的概念和理论

什么是激励？美国管理学家贝尔森和斯坦纳做了如下定义:？内心想要争取的一切条件、希望、愿望、动力，构成了人的动力。它是人类活动的一种内在状态。？有效的激励会点燃劳动者的热情，使其工作动力更强，使其有超越自己和他人的欲望，释放出潜在的巨大内在驱动力，将自己的热情奉献给企业的长远目标。

什么是激励理论？包括基于内容的动机理论:着眼于影响行为的变量的性质，主要回答影响人们行为的因素；基于过程的动机理论:主要研究对人的行为起决定作用的一些关键因素，明确它们之间的关系，并在此基础上预测或控制人的行为。这类理论主要有期望理论、目标理论和强化理论；基于状态的激励理论:从需求的满足或状态来讨论激励问题，主要包括公平理论和挫折理论；综合激励理论:试图总结各种激励理论，克服每种激励理论的片面性，结合人类行为的激励过程，从系统的角度讨论激励问题。学习和研究激励理论的目的是在组织中建立合理的激励机制，从而最大限度地发挥全体员工的潜能，全面提高员工的绩效。

第三，激励优秀管理人才的方法

研究优秀管理人才的动机，其实就是研究他们的需求。马斯洛指出，人有五种需求，但这五种需求因人而异，因时而异。因此，需要设计各种形式的外部奖惩，设计具有激励特征的工作，从而形成一套满足不同人、不同层次需要的诱发因素。人的需求基本上可以分为精神需求和物质需求。因此，激励也可以分为物质激励和精神激励。

1.物质刺激

物质激励是指运用物质手段，使被激励的人得到物质上的满足，从而调动他们的积极性、主动性和创造性。物质奖励包括金钱、奖品等。通过物质激励，鼓励员工积极工作，激发员工努力工作的动力。其出发点是关心员工的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活需要，以经济利益的形式实现激励目的，包括现金激励和非现金激励。目前，我国企业普遍重视现金激励，因此现金激励越来越成为激励过程中的一个重要因素。现金激励分为两类:短期激励和长期激励。短期激励包括年薪、年度绩效工资、年度奖金等。长期激励包括股票期权、股票期权、股票期权、虚拟股权、股票增值权、业绩股、限制性股票、延期支付计划、EVA分红、企业年金等。非现金激励主要包括职务消费激励、住房激励、汽车激励、旅游激励、培训激励、竞赛激励、文化激励、纪律激励等。

这种激励具有社会强化的功能，员工自己买奢侈品可能会有负罪感。如果是奖励，员工觉得是自己通过努力得来的，负罪感就会降低。想象一下，每天开着公司奖励的豪华跑车上班。对于整个公司来说，这个奖励是大家都能看到的标志，是荣誉的象征。当然，在为员工提供这种实物奖励时，要注意一点:要充分了解个人需求，为员工量身定制想要的奖品。有价值的奖品固然重要，但如果不能满足员工的需求，就会产生副作用。更有甚者，他们可能会因为没有得到心中所期望的回报而失去工作热情。

2.精神鼓励

人不仅有物质需求，还有精神需求。精神奖励是优秀人才激励机制设计的重要组成部分。

第一，目标激励，组织对个人的一种心理吸引力。设定合适的目标，激发人的动力，就能达到调动人的积极性的目的。

二是工作动机，包括工作条件的设定和工作本身的吸引力。工作条件的设置是保健因素，有利于保持工作的积极性。工作本身的吸引力是一个激励因素，它包括工作适合度、工作挑战度和自我实现度。马斯洛认为，它是生活的高层次需求，如果能实现，就一定能让它带着饱满的情绪工作。

第三，决策激励，即管理和决策。既体现了优秀管理人才满足归属感和欣赏需求的重要性，又增加了优秀管理人才对企业决策的认同感和责任感。最后，它能为企业的成功创造更大的价值和效益。

四、荣誉激励，授予荣誉，鼓励内部创业，分配更有挑战性的工作，也可以是对其行为和价值观的认可和欣赏、信任和尊重。成就感、社会地位、自我实现、权力、使命、理想都属于精神动力。

四、现行管理人员激励方法中存在的问题及解决办法。

目前从中国的情况来看，很多企业已经意识到激励的重要性，建立了一套所谓的激励机制。由于对激励的认识不足，对优秀管理人才的需求不了解，激励方式存在很多问题。

1.企业里有盲从。

看到其他企业的激励措施，会吗？画个瓢？合理的可以参考，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需求，只有基于优秀管理人才的需求，激励才有积极意义。因此，为了消除盲目的激励现象，我们必须进行科学的调查和分析，并根据这些需要制定本企业的激励措施。

2.过于注重现金激励

目前，我国大多数企业普遍重视现金激励。他们认为，只有给员工提供高薪和优厚的待遇，员工才能获得真正的快乐，才能达到激励的效果。诚然，金钱是激励员工的主要因素，但在实践中，金钱并不是唯一的解决方案，在很多方面也不是最好的解决方案。原因很简单:金钱的激励作用是短暂的，现金很快就会被花掉，被遗忘。公司希望的激励应该是长期的。事实上，很多长期有效的激励方法往往被忽视。因此，仅仅依靠物质激励是不够的。物质激励和精神激励必须同时进行。

3.现有的激励机制不够系统。

激励机制是人事制度、分配制度、考核制度、奖惩办法、思想政治工作等综合管理工作。从实践中我们知道，无论制定哪种方法，都不可能面面俱到。要发挥长期的、综合的作用，许多途径或方法必须相互作用、相互促进、相互补充。但是，很多企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑，无法充分激发人才的积极性。

4.激励机制不科学

主要表现为(1)企业发展水平和实际情况的绩效评价标准不明确，员工的工作效果无法衡量，难以实现心安理得和惩前毖后。(2)激励措施不恰当。激励措施的可行性和效果没有经过分析就实施了。很多机制脱离实际，相互矛盾，难以实施，更谈不上起到激励作用。(3)可操作性不强。没有结合企业实际落实责任、措施、奖惩的程序。

5.现有的激励机制不稳定。

企业在不断发展，情况在不断变化，激励措施不可能永恒不变。因此，企业制度必须经得起时间和实践的考验，保持长期的稳定性和连续性。在一些企业中，激励机制的建立和实施在相当程度上成了企业领导人的指挥棒，随意变动的现象严重。因此，需要根据本企业的发展情况，建立稳定有效的激励机制。

总之，激励是一种管理，也是一门艺术，它贯穿于企业管理的全过程。科学有效的激励方法需要在企业成长过程中不断改进、完善和创新。管理激励不能依赖单一手段，需要根据不同人才和不同需求的差异以及各种激励资源的互补性，合理规划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用。只有真正了解管理中激励措施的制定方法，才能留住优秀的管理人才，使企业全面快速发展，真正做到更高、更快、更强！

参考资料:

刘。企业管理中的人员激励[J].现代企业，2006，(5)。

[2]崔春雷。寻找真正的激励[J]。企业活力，2004，(9)。

[3]程国平。经营者激励——理论、方法与机制[M]。北京:经济管理出版社，2002:45。

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