我需要一篇电大行政管理的毕业论文！
一、本企业人才招聘的现状
目前公司还没有成立独立的人力资源管理部门招聘人才，大部分都是由总经理直接通过熟人推荐。面试前，由于基层管理人员没有给求职者书面资料介绍公司的具体工作流程等详细说明，部分求职者怀疑公司的能力，又由于公司没有大企业的市场和资产，选择了其他企业，这也是目前公司人手不足的主要原因之一。目前公司在人才招聘方面存在很多问题。
二，公司在人才招聘方面存在的主要问题
1.没有单独的人力资源部。
公司对人力资源的管理和开发重视不够，忽视了人力资源部门是现代企业架构中不可或缺的一部分，为企业正常有序的发展提供必要的支持。
没有专门的人力资源管理人员，即使有，他们的日常工作也仅限于管理档案、工资和劳保等。，他们按照“静态的”和“以事物为中心”的传统人事管理模式工作，在人力资源管理中未能履行其应有的职责。
2.对招聘不够重视。
公司招聘人才比较随意。更多时候是在人手不足或者员工大规模流失的情况下仓促招聘。缺乏人力资源规划的指导，在一定程度上对招聘结果产生了负面影响。对于公司来说，招聘更多的是一种应急措施，而不是人力资源管理和开发的需要。
另一方面，由于近年来高校不断扩招，民办高校的出现，导致以往毕业生人数剧增，导致人力资源市场出现供大于求的现象。所以公司误以为招到一个合适的人非常容易，体现在招聘工作上。思想上的忽视，准备的不充分，缺乏科学性和系统性，往往导致招聘工作的失败。
3.对考生吸引力较小。
因为公司在市场上的弱势，所以竞争力不强。而大企业在市场份额、资产拥有量、品牌效应、薪酬水平、工作条件、员工职业规划等方面都有很大优势，是公司无法比拟的。同时，公司发展目标不明确、管理制度不完善、企业文化缺失也是公司难以招到合适人才的原因。
三，完善公司人才招聘的对策和建议
1，明确发展目标
制定战略计划，统计所需人员的种类和数量。在现有人员储备的基础上，有针对性地编制人力资源需求计划，组织招聘工作。
2.成立一个独立的人力资源部门:
人力资源管理是在经济学和人本主义的指导下，通过招聘、选拔、培训、薪酬等管理形式，有效利用组织内外的相关人力资源，以满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标的实现和成员发展的最大化。它是预测组织的人力资源需求并制定人力需求计划，招聘选拔人员并有效组织，考核绩效，支付薪酬并有效激励，结合组织和个人的需求进行有效开发，以达到组织绩效最优的全过程。
3.明确招聘岗位要完成什么样的工作；申请人必须具备什么样的能力才能胜任这份工作；企业将如何对此进行评估等。职位描述尽量描述清楚，避免因信息不明确导致招聘者无效，降低企业招聘成本，减少不必要的浪费。
人力资源规划
4.科学合理地组织招聘；
招聘团队招聘的人才必须满足相关部门的需求，仅靠人力资源部完成招聘工作是不现实的。人力资源部牵头，联合各部门相关人员组成招聘小组，对招聘工作的各个环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成这项任务。
候选人的选拔候选人的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要包括面试、笔试和情景模拟。在选择过程中，招聘人员应该客观公正地工作，以确保从候选人中选出最合适的人。
企业简介和招聘简章的编制过程一方面是寻找合适员工的过程，另一方面也是自我宣传、展示企业形象、扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料是企业对外宣传的窗口，都代表着整个企业的整体素质。所以在准备的时候一定要突出企业的特点，用企业的优势吸引应聘者。
选择合适的招聘渠道首先要根据企业的招聘对象来选择招聘渠道。企业希望在最短的时间内招聘到合适的人才。只有通过研究和实践，才能真正找出适合企业的招聘渠道，比如用哪些渠道招聘市场型人员？生产工人使用什么渠道？这需要一系列协调的研究和评估。
其次，要根据企业的招聘策略来选择招聘渠道。我之前说过，企业在制定招聘策略时，需要考虑是以内部晋升为主还是以外部招聘为主。主要是有经验还是没经验？企业在确定基本招聘策略的时候，企业选择的招聘渠道也是比较明确的。比如考虑选择没有工作经验的人，校园招聘应该是企业每年招聘的必要渠道之一。
再次，根据招聘成本选择招聘渠道。经济性永远是企业应该追求的目标，但如何在招聘成本和招聘效果之间取得平衡，是一个需要探索的课题。不能为了追求低成本而选择低效率的招聘渠道，也不要为了追求高效率而盲目忽视招聘成本。
此外，在选择招聘渠道时，还需要考虑企业的地域特点和行业特点。构建分层次、系统化的招聘网络。还要注意与招聘机构和学校建立联系，保证及时输送企业需要的人才。可以和招聘网站、杂志等招聘机构探讨如何提高自己的人才库，也可以联系大家推荐的候选人。这些都需要企业在实践中不断探索自己的招聘模式。
招聘流程的制定
第一步，用人部门填写招聘申请。老板就是想把人打发住。至于能不能完成，那是部门经理要考虑的事情。这个时候，部门经理就像一个包工头。人的项目是预定的，在有限的时间和数量内，结果是重要的。你能做到吗？写理由，写方案，提交申请，说服老板因为你的无能而增加人事费用。
第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书。说白了就是搞清楚招谁，拿多少钱，干多少活，占用多少行政资源，向谁汇报，向谁摊派，谁是外部客户，谁是内部服务对象。
第三步是内部人员协调。老板看了看职位描述——嗯，老张没门能干什么？别让他整天闲着，把他调去做这个。——所以市场上就少了一个工作机会。立正！他们的临时工、兼职、短工、实习生、志愿者都在“内部”范围。现在你知道实习的重要性了。
第四步，制定对外招聘计划。最后，说到与学生相关的步骤，如果企业内部协调失败，招聘负责人需要找到一种快捷、廉价、可靠的招聘方式。基于这些考虑，他将:
1.首先，问问他们的同事和朋友是否认识什么人。所以，关系推荐是最有效的求职方式；
2.问问他的同事朋友，有没有听说过合适的人选。这叫圈子招聘法，最近很流行。
3.联系大学就业办，问老师或者直接举办校园招聘会。(成本低，来源可靠)；
4.在企业官方媒体发布公告。(一般是企业官网，吸引关注他们的人)；
5.如果职位少，要求高，就找知名熟悉的猎头公司。(节约能源)；
6.如果招聘人数多，要求低，就联系人力派遣公司。(规避招聘风险)；
7.通过招聘网站做广告。(通常企业都会有“年卡”不是白用的，范围比较广)；
8.参加社会招聘会。需要调配人员，安排时间，花钱，但是效果还是不好。
第五步，以选定的方式发布招聘信息。请注意:大部分人事经理的日常工作都非常繁重，平时也不是中文、广告学专业，所以在招聘要求中使用同学不熟悉的“工作语言”，请原谅。比如他们说“两年工作经验”，实际上接受的是应届毕业生。工作几年后你就能明白他们的真正含义了。在此之前，你可以请熟悉这个领域的人帮你“翻译”。
第六步，收集和筛选申请材料。通常是收简历(少部分是接“特殊”电话)，根据他认为的标准决定邀请谁面试——提醒大家，如果是面对应届毕业生的岗位，通常是工作时间短的招聘人员来处理这种“体力活”，甚至是找前台的小姐姐帮忙，这在中小企业很常见。
第七步，人事部门的第一次面试。关于这部分，会有专门的介绍。值得注意的是，很多人并不在意。面试前的电话通知，在这个微小的环节淘汰了15%的考生，也就不足为奇了。
第八步是具体用人部门的复试。有些单位还会提前更换这个环节或者干脆更换最初的人事测试，因为以后你就跟着他们了。我给大一新生的建议是，把他们当成你想讨好的班主任，这会让你习惯的。
第九步，主导最终审计。不要误会，虽然你是要参加这个“期末考核”，但实际上是老板在考核人事经理的工作成果，所以你只需要保持“日常工作”的状态，不要指望你能打动他。那东西靠命。
访谈的结束和评估
4.建立科学的人才引进机制。
公司在企业声誉、薪酬待遇、工作环境、人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘前需要仔细考虑和规划企业需要的人才技能和知识体系。要保证好的招聘，必须严格遵循科学的招聘程序，公平公正，因岗发现人才，而不是缺人。基于选择“合适的人才”的原则，而不是期望最好的人才，我们应该明白“合适的人才比人才更重要”另外，员工在公开平等的环境中展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于建立员工之间的相互信任关系，既能留住人才，又能促使员工不断学习业务知识，加强企业管理，更好地为企业服务。这样既能提高企业的效率，又能让员工在制度的保障下对自己在企业的发展更有信心。一个科学高效的引进机制，需要用人单位重视学历，而不仅仅是文凭、能力、个人素质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，让每个人都能在企业中找到自己的位置，为企业创造更多的价值。
电脑上抄的，我用过。