论文写作标准格式模板范文
论文写作格式模板
1，话题。应能概括整篇论文最重要的内容，简洁醒目，一般不超过20个字。
2.摘要和关键词。
论文摘要应该解释论文的主要观点。说明本文的研究目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新观点。它不应该是一个简单的章节标题列表。500字左右为宜。有时有必要附上论文的英文摘要。
关键词是最能体现论文主题的关键词，一般3-5个。
3.目录。既是论文的大纲，又是论文的副标题，所以要标注相应的页码。
4.引言(或前言)。内容应包括本研究领域的国内外现状、本文要解决的问题以及本研究工作在经济建设、科技进步和社会发展中的理论意义和实用价值。
5、正文。是毕业论文的主体。
6.结论。论文结论应清晰、简洁、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解及其在该领域的意义。
7.参考文献和注释。根据论文中引用的文献或评论的数量，它被列在论文主体之后和参考文献之前。图表或数据必须标明来源和出处。
参考文献是一个长期被忽视的部分:
参考文献为期刊时，写作格式为:[编号]、作者、文章标题、期刊名称(外文缩写)、年份、卷数、期数、页码。
参考文献为书籍时，书写格式为:[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版本、页码。
8.附录。包括文中过于冗长的公式推导、辅助数学工具、重复的数据图表、文中使用的符号意义、单位缩写、程序全文及相关说明等。
论文写作格式模板:格式和排版
1，论文数量:一式三份。总是需要打印。论文封面由学校提供。纸张类型:A4纸。A4 210？297 mm .边距:天花板(顶)20mm，地板角(底)15mm，缝份(左)25mm，缝份(右)20mm。统一使用中文:萧五号宋体。分割线是3磅双线。
2.论文格式字体:各种标题(包括？参考资料？标题)以粗体宋体；作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名称、参考内容用斜体；正文、图表、页眉和页脚中的文字为宋体；英语使用Times New Roman字体。
3.字体要求:
(1)2号标题加粗居中。
(2)论文副标题为小2号，居中在主标题旁，正文前加破折号。
(3)用3号斜体填写姓名、专业、学号等项目..
(4)摘要3号为黑体，中间一行，上下各一行，内容为小4号斜体。
(5)4号关键字为粗体，内容为小4号粗体。
(6)目录另起一页，3号黑体，内容为萧4号仿宋，并列出页码。
(7)正文应在新的一页开始。论文标题应采用3号黑体，正文一般采用4号小宋体，每段开头两个空格，单行间距。
(8)正文的标题
一级标题:标题序号是多少？第一，？，4号加粗，独占一行，末尾无标点。
二级标题:标题序号是多少？(1)?字体大小和正文一样，独占一行，末尾没有标点符号。
三级标题:标题序号是多少？1.？字号和字体与文字相同。
四级标题:标题序号是多少？(1)?字号和字体与文字相同。
五级标题:标题序号是多少？① ?字号和字体与文字相同。
(9)注:4号为黑体，内容为5号。
(10)附录:黑体4号，附5号宋内容。
(11)参考资料:在新的页面上，4号为粗体，内容为5号宋体。
(12)表头用小五字体打印？XX大学，XX学院，XX年级，XX专业学年论文？单词，并向左对齐。
写作格式范文:论人力资源管理
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈的社会，在这个人才短缺的社会，企业要想生存，就必须严格控制人力资源的各个环节和关卡，让人力资源管理真正帮助飞天企业的成长。
关键词:人力资源5P工作分析，人力资源规划与招聘
要了解人力资源的管理内容，就要知道什么是人力资源。人力资源的定义是什么？在一个社会或企业中，所有体力和脑力劳动者谁能推动社会或企业的进步？根据这个定义，结合中国的现状，企业的人力资源可以分为两种情况:一种是企业内的全体员工，一种是真正对公司有贡献的人。第一种情况，企业全体员工都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖整个企业。第二种情况，有些人通过人脉进入企业，在日常工作中并没有为企业创造价值。这些人不在企业人力资源管理的范围内。
人力资源管理在企业管理中的地位仅次于企业战略管理。管理的范围主要是:人与物的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人之间的合作与协调；工作与工作之间的协调。
企业人力资源管理的目的可以概括为？5P？感知，人力资源管理的前提，是找到符合企业要求的优秀人才，以实现企业目标；Pick，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业挑选合适的人员并分配到相应的岗位；职业，企业人力资源管理的动态手段，不断培训员工，开发员工潜能，使员工掌握自己现在和未来在本企业工作所需的知识、能力和技能；安置是人力资源管理的核心，使员工能够物尽其用，通过科学合理的员工绩效考核和素质评价，对员工实施合理公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、辞职、辞退等，是企业人力资源管理的重头戏；保全，人力资源管理的目的是留住人才，为员工创造良好的工作环境，保持员工的积极性，让现有员工在工作中感到满意和安心。
在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析是通过对组织中某一岗位的工作活动进行调查和分析，确定该岗位的性质、内容、职责、工作方法和必要条件。
工作分析分为工作描述和工作说明书。岗位说明书，即工作描述，是以书面形式描述需要从事工作的活动以及工作中使用的设备、工作条件等信息的文件。工作规范是一份文件，它解释了对从事某项工作的员工的最低要求，如特定技能、工作知识、能力和其他个人特征。这样，工作分析主要说明岗位的两个方面，一是规定工作本身；二是明确规定对工作承担者的行为和资格的要求。
工作分析主要包括三个方面:岗位分析、环境分析和人员素质分析。工作分析主要分析工作名称、工作任务、权责、工作关系和工作量。环境分析无非是分析企业所处的自然环境和社会环境。当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析需要对员工的能力、素质、经验、体质和性格进行分析。
工作分析的方法主要有访谈法、问卷调查法、典型案例分析法和观察法。在面试方法中，消除被面试者的戒心尤为重要。毕竟面试不是面试。关于问卷法，最难把握的是问卷的设计。如果问卷设计不全面，调查得到的信息就没有说服力；问卷界面不友好，回答者不愿意填写，调查效果不大；如果问卷中没有反馈机制，将不利于后续问题的调查研究，等等，都会影响问卷法的最终结果。典型案例分析应区别于典型案例相关性分析。观察法必须获得许可才能观察，否则会有偷窥的嫌疑。在其他方法中，如实践法，工作人员通过亲身参与掌握第一手资料，对于最终的分析结果也是非常重要的。人力资源规划是企业战略规划的首要任务。人力不仅是一种资源，也是企业独特的财富。资产没了，可以重新创造，人走了，对企业是致命的。人力资源规划有两个方面:人力资源需求预测和人力资源供给预测。
预测人力资源需求有四种主要方法:
1.以经验和现状为基础的管理判断法，是以历史会重演为前提的，只适用于稳定条件下的企业短期和中期预测。
2.德尔菲法基于趋同原则，可行性高，集合了众多专家的意见，在中短期内有效。
3.回归分析需要一定的定量知识，主要是通过理论分析和数学分析来识别影响因素。
4.转换比率分析法，这种方法虽然准确、简单地了解了相关因素与人员需求之间的关系，但需要准确估计计划期内的业务量、当前人均业务量和生产率的增长率，并且只考虑劳动力需求总量，没有解释不同类别员工需求的差异。
预测人力资源供给的方法主要有:技能列表法，用于反映员工工作能力的特征，包括培训背景、以往经验、持有的证书、通过的考试、主管的能力评估等。，但这种方法缺乏对岗位情况的了解；管理者更替图只针对管理者等企业中的重要岗位，缺乏对一般岗位的了解和分析；企业外部劳动力供给可以准确、全面地了解外部人员流动情况，但同时缺乏对内部人员流动信息的认知和分析。
上面介绍了主要的管理方法，那么企业里的人从哪里来呢？员工招聘就像挑对了种子，选对了种子再精心培育，才能长成参天大树再成为栋梁，否则就架空了企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位缺人，缺多少，男女比例；然后是招聘阶段，在此期间制定招聘计划，选择招聘渠道，确定招聘方式，发布招聘信息，确定招聘人员和名额。然后是选拔阶段，主要采用笔试、面试等相关测试来选拔企业相关岗位需要的人员，其中笔试是淘汰不合格者，面试是选拔合格者；就业调配阶段，就业前有试用期；在招聘评估和反馈阶段，选择合适的方法对招聘结果进行评估，总结优点，发现不足，以便下次做得更好。
人力资源管理的后续是员工的绩效管理、薪酬管理、培训和进修。
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈的社会，在这个人才短缺的社会，企业要想生存，就必须严格控制人力资源的各个环节和关卡，让人力资源管理真正帮助飞天企业的成长。
参考资料:
[1]杨宝红和杜洪平管理原理[M].北京:科学出版社，2006。
[2]钱振波等.人力资源管理:理论、政策与实践[M].北京:清华大学出版社，2004。
[3]陈，，余开成，程·《人力资源管理》[M].北京:高等教育出版社，2006。
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