谁能帮我找一篇汽车4S店员工激励体系分析的论文~ ~
65438+其实按照这种思路，我们的提成激励制度已经名存实亡，绩效提成制度的初衷是一种多劳多得的原则，以提高员工的积极性，从而达到提高公司业绩的目的。虽然业绩提升，员工待遇提高，但是员工提成比例是固定的。比如员工提成10%，公司赢90%，也就是说员工待遇提高一千，公司就多赚九千。这个道理其实大家都懂，但是现在很多人还是目光短浅，非要认为自己应该赚一万而不是九千，真正的后果就是连九千都赚不到。我遇到过很多两方面的例子。比如有的公司成功了，从开始到最困难的时候到最辉煌的时候，提成比例一直不变。最困难的一天，员工拿到一两千元，很多人选择留下来和公司一起战斗。公司在最辉煌的时候拿一万块钱，公司是不嫉妒员工拿那么高的工资的，因为这样的公司明白这个道理，因为他们知道员工赚一万块钱的时候，其实赚的是九万块钱。比如有一家公司就是反面典型。员工绩效达到6万的时候，提成比例在4500左右。如果达到8万，应该是6000左右。但是一旦业绩好了，老板就会嫉妒员工的“高薪”，马上暗中操作，让员工的工资和6万的时候差不多。所以原来的绩效提成制度实际上是名存实亡的，员工掌握了这个规律之后也不会尽力去做。一个月差不多6万，所以这家公司的业绩几年都没有明显的起色，也没有什么辉煌的时候。其实最后损失最大的还是公司老板。我们这个行业有很多这样的老板。他们认为公司支持员工。如果不改变这种观念，我觉得这家公司不会有多大的辉煌。你见过员工待遇差，业绩辉煌的公司吗？
2.员工差异化没有体现出来。其实我们行业很多公司的绩效提成制度越来越像是固定工资。说起来，工资是按照一定的业绩提成来计算的。但由于佣金制度不科学，员工的竞争力没有体现出来。所以大家做表演的积极性就成了问题。比如每个人每个月收入4000元左右，产值25万左右，每个人每个月的业绩和工资不相上下。久而久之，这种情况主要有几个原因。
1，激励制度有问题，没有明确的目标，有的有目标但是对目标的考核力度不强或者执行力不强，以至于做得好和做得不好的区别体现不出来。比如一个人以25万为目标，做到30万工资就高300，一个人只赚20万工资不到300。那么这样的制度会让拿300以上300以下的员工觉得无所谓。如果我们的制度允许做30万的人拿1000元以上，取消所有达到甚至低于目标90%的提成奖金，充分体现了绩效好和绩效差的巨大差异，大家可以试着用制度把你的绩效最好的员工和绩效最差的员工(同岗位)的待遇差距扩大一倍，那大家会更努力吗？
2，员工中没有什么优秀的，大家都是平庸的人，所以所有员工既没有好榜样，也没有竞争压力，学习氛围和动力都没用。
3、绩效考核的优劣淘汰制，一个企业永远需要新鲜血液就像它永远需要人才一样。绩效考核的优劣淘汰制可以给每个人竞争和学习的压力，促使人们不断前进，从而不断提高员工的工作能力。通过这样的制度也可以形成良好的企业文化氛围，公平竞争的人才晋升制度可以取代主观的人事任免制度，让大家看到自己的未来掌握在自己手中，对公司更有信心和归属感。
3、待遇透明，不知道为什么很多公司对员工的工资保密，把每个员工的工资弄得很神秘，生怕其他员工知道其他员工的工资，甚至每个员工的工资是怎么算出来的也很神秘。甚至员工知道自己的业绩却不知道能拿多少工资。我见过一些企业薪酬制度公开。虽然不需要每个员工都知道其他员工每个月拿多少钱，但是每个人都可以根据公开的薪酬结构和绩效来计算自己和其他员工的薪酬，员工的薪酬是透明的。但我知道，作为一个员工的心态，人最容易被眼前的利益所看到和激励。很明显，我们采用的是绩效提成激励制度，但是员工还是不明白自己的薪酬是高是低，是否与自己的绩效相符。举个很简单的例子，如果我月中自己赚了4万，按照提成比例可以拿到3000。我想只要这个时候在脑海里衡量一下即将到来的收入，我们也会鼓励自己“好好干，争取再干个四万”。如果我们心里不清楚，就算月底赚了一笔钱，也不知道怎么算。如何估计自己付出额外的努力是否会得到高回报？所以激励效果会大打折扣。而且在员工中，透明的薪酬会激发大家为了更高的目标而努力的动力。这是一个很简单的道理，每个人最有动力的都是看得见的目标。至于有些人考虑的嫉妒，这是很少见的情况。每个人的收入都与他的职位和业绩挂钩，这也是公平的。如果这都能吃醋，那只能说他也能吃醋为什么自己是普通员工，别人是经理。
我认为只有做到以上三个方面，才能真正发挥绩效提成制度的激励功能，充分激励员工创造更加辉煌的业绩，实现员工和公司老板的双赢。