如何缓解心理压力
[摘要]为了探索工作压力管理的途径，本文研究了员工工作压力管理与心理契约管理的关系。以“哥本哈根社会心理问卷”为研究工具，通过数据分析，得出员工的工作压力与心理契约之间存在一定的相关性，通过心理契约的管理来管理工作压力是可行的。
[关键词]工作压力；压力管理；心理契约
一.导言
随着经济社会的不断发展，现代社会的竞争日益激烈，每个劳动者都不同程度地感受到了工作的压力。它不仅影响员工的身心健康，还关系到组织的竞争力。因此，工作压力的问题越来越受到关注。
工作压力是在工作过程中形成的，直接影响员工的身心健康，影响员工对组织和工作的态度。简单来说，工作压力就是当工作要求超出个人能力时，给个人造成的紧张感。进行有效压力管理的方法之一是控制产生员工压力的因素。影响工作压力的因素主要是组织因素和个人因素。其中，组织因素包括:工作条件、工作量、工作意义、挑战等问题，以及领导水平、组织制度等组织管理问题，还有人际关系问题。个人因素是指每个人自己的具体情况。不同的个体承受压力的能力不同，表现也不同。
压力是一把双刃剑，对组织的效率有着重要的影响。传统的激励理论认为压力对工作效率有积极的影响，压力可以使人集中注意力，提高耐力，增加动力。冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和负面影响。员工的压力会降低他们的工作满意度，并使组织面临生产率、质量下降和事故增加。互动理论认为，适当水平的压力可以提高绩效，高于或低于最佳水平的压力都会恶化工作效率。其实，如果工作要求在个人能力范围内，个人是不会感到压力的；如果工作要求超出了个人的能力，但组织能够在一定程度上给予个人支持和帮助，个人就不会在很大程度上受到压力的负面影响；如果在理想状态下，压力也能对员工产生积极的促进作用。因此，工作压力管理的目标是通过采取相应的管理措施，使员工的压力状态处于合理的范围内。
员工的工作压力和心理契约属于员工的精神范畴，他们的管理就是追求精神平衡。工作中压力的出现可能会造成心理契约的破裂，心理契约履行不好也会给员工造成压力。因此，本文在探讨员工工作压力管理理论时，引入了心理契约这一变量。希望对二者关系的研究有助于加强员工工作压力的管理。
心理契约体现了员工与组织之间对责任和义务交换的态度和理解。广义的心理契约是指雇主和雇员在相互关系中实现了彼此约定的隐性期望。简单来说，狭义的心理契约是指每个员工对于自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给他什么回报等等，在自己心中都有一定的标准。当员工感到组织未能履行心理契约或心理契约被违反时，往往会通过减少工作努力来保护自己的利益，从而达到交换关系的心理平衡。在这种情况下，大部分员工会产生负面情绪，甚至消极行为，对组织和员工本身都有伤害。心理契约管理的目的是充分发挥书面契约的有效补充作用，维持组织与员工之间健康稳定的雇佣关系，建立和谐的组织氛围；在此基础上，利用心理契约增强员工对组织的归属感，提高员工对工作的满意度，调动员工的积极性，从而提高组织的绩效。
第二，研究方法
心理契约是一个隐性变量，无法直接量化。因此，如果要考察心理契约与员工压力的关系，就需要用其他变量来量化。组织为员工提供的条件和表达员工工作感受的变量，如工资水平、绩效工资、额外福利、工作保障、培训与发展、晋升机会和工作本身，都是检验心理契约的有效中介变量。而这些变量对员工的压力也有直接影响。因此，本文采用问卷调查的方式对心理契约和员工压力进行了调查。通过分析调查结果中的数据，我们可以确定心理契约对员工压力管理的影响。
1.主题。研究对象是山东潍坊白微集团的员工。采用的抽样方法是分层抽样；* * *发放问卷400份，回收有效问卷393份。由于职业特点，男性占总数的22.1%，女性占总数的77.9%。25岁以下受试者占总数的44.3%，26-35岁受试者占总数的51.7%。总人数的32.3%工作不满2年，39.7%工作2-5年，17.6%工作6-10年，9.2%工作11-20年。69.7%的人具有中专学历，26%的人具有大专学历，4.3%的人具有本科以上学历。参与本次调查的员工有保安、促销员、理货员、收银员、业务员、运营员工、投诉中心员工、中层管理人员。
2.问卷。本研究使用的问卷是丹麦心理学家Tage S.Kristensen和Vilhelm Borg编制的哥本哈根社会心理学问卷“哥本哈根心理问卷naire (COPSOQ)”，用于测量职场员工的工作和心理状态。本次调查是该问卷在中国的首次使用。问卷* * *有三个版本，本次调查采用的是中等版本。这一版本的问卷包括26个维度和95个问题。
3.程序。本问卷在员工的工作场所集中发放，调查采用匿名方式进行。* * *分为三步:
第一步，对调查对象进行分层抽样，样本在所有企业中按20%的比例选取。
第二步，发放调查问卷，并给予说明，使被试了解调查的目的和回答问卷的要领。
第三步，现场收集调查问卷，进行数据录入、统计和分析。
第三，结果
为了验证本文提出的假设关系，本研究选取了五个维度来表达员工的工作压力，包括***22个问题；五个维度，***17题，选取展现心理契约现状。总数是39个问题。利用统计软件SPSS10.0，对问卷进行因子分析。其中KMO值为0.841，bartlett球面检验的显著概率为0.000，非常适合进行因子分析。根据因子分析的结果，我们对问题进行了调整和修改。最后，有三个维度* * *来表达员工的工作压力:工作不安全感、工作满意度和身心健康；保留了四个维度* * *来展现心理契约的现状:对工作的控制、工作意义、对工作场所的认同和工作反馈。信度分析结果表明，问卷的内部一致性系数(α系数)为0.80，说明问卷的内部一致性程度是理想的。
利用统计软件SPSS分析两个变量各维度的对应因素。调查结果详见下表。
从表中的分析结果不难看出，心理契约与员工的工作压力之间存在着普遍而明显的相关性。结果还表明:
其次，如果员工认为自己从事的工作是有意义的，工作让他感到充满动力，那么他对工作的不安全感就会明显降低，对工作的满意度也会提高。
再次，对职场的认同也可以降低员工在工作中的不安全感，提高工作满意度。
最后，如果员工能与同事，尤其是上级保持良好的沟通，就能减少工作中的不安全感，提高工作满意度，保持健康的身心状态；另一方面，如果员工的工作不安全感低，工作满意度高，身心健康，则会对心理契约的绩效维度产生相当大的积极影响。
四。分析和讨论
心理契约和员工的工作压力都是人力资源管理乃至企业管理中的重要因素，两者之间也有着密切的联系。
首先，两者在背景上有一定的联系。如今，组织裁员已经成为一种普遍现象。员工的工作压力和失业压力在增加，但工作和生活质量却在下降。这种变化引发了一系列影响，包括员工满意度、忠诚度、工作绩效下降，员工频繁跳槽，核心人才流失。在这种背景下，心理契约越来越受到重视。心理契约作为员工与组织之间的纽带，是书面契约的有效补充，是稳定雇佣关系的关键因素。
其次，在管理过程中，两者也有一定的关系。
第一，工作压力一定是个人的工作要求和能力不匹配造成的。当个人无法通过自己的努力解决问题时，就会对组织产生期望，希望组织降低工作要求或者给予一定的支持。这种预期本身就是一种心理契约。如果员工的工作压力长期得不到缓解，那么这种心理契约就会被破坏。
第二，工作压力和心理契约具有相同的影响因素。无论是什么原因造成的，人们都很难直接得出关于心理契约违背的结论。心理契约违背的测量和评价是由员工和管理者认可的心理契约构成要素的测量和评价决定的。例如，工资水平、绩效工资、附加福利、工作保障、培训和发展、晋升机会和工作本身等。而这些因素本身也是影响员工压力的重要因素。换句话说，如果不能很好地解决员工压力的问题，很容易造成心理契约的破坏。在稳定心理契约的同时，还能起到减轻员工工作压力的作用。在不同的条件下，员工压力既可以是心理契约的直接影响因素，也是心理契约管理中不可忽视的重要因素。
综上所述，我们可以通过心理契约来探讨压力管理的途径。首先，良好稳定的心理契约关系可以减轻员工在工作中的压力。要减轻员工的精神压力，心理契约关系的稳定性不容忽视。其次，压力管理的目的是让员工的压力保持在一个合理的范围内，而不是简单地降低他们的压力感受。因此，使用适当的压力来激励员工，促进他们不断进步是至关重要的。在管理过程中，我们可以不断构建新的心理契约来激励员工，提高员工的工作积极性。调查表明，员工在组织内部感受到的压力因素主要是“培训和管理发展不足或不适当”、“晋升前景不明朗”、“个人发展机会”、“工作收入”和“不符合个人工作标准”等等。因此，要管理员工压力，不仅要针对影响因素采取对策，还要利用心理契约的特性，即书面契约的有效补充，使员工与组织在精神上达成一种默契而稳定的关系。只有在管理方法和精神上达成一致，才能真正达到既能缓解压力，同时又能起到激励作用的压力管理目标。
基于对本研究结果的分析和对前人研究成果的借鉴，以及对心理契约要素和员工压力要素的选择，本文建立了心理契约与员工压力的关系模型。见图。
动词 （verb的缩写）结论
随着社会的不断发展，员工压力对组织、员工和企业管理的影响越来越明显。员工压力管理的探索也应进一步深化。本文对压力管理的研究没有遵循传统的模式和方法，而是通过调查引入了心理契约这一变量。论证了心理契约与压力管理的关系，探讨了通过心理契约管理员工压力。通过本研究，证实了员工工作压力与心理契约之间的关系，提高了员工压力管理的可操作性，即通过对员工心理契约的管理来实现对员工压力或激励的管理。
[5]刘。员工压力管理对策[J].企业管理，2006，(4)。首先，员工如果能参与到工作量的分配中，身心健康会比较理想。