华为薪酬管理的特点
华为技术有限公司成立于1987，总部位于广东省深圳市。其主要业务范围包括无线电、微电子、通信、路由、交换等。是全球领先的信息和通信技术(ICT)解决方案提供商，并于2013年超越爱立信成为全球最大的电信设备供应商。近年来，华为智能手机业务发展迅速，成为全球第三大智能手机制造商。截至2016年底，华为员工总数达到17万人，其产品和解决方案广泛应用于全球170个国家。世界上大多数运营商和超过一半的人口享受到了华为提供的服务。2016年8月，华为以3950.09亿元的年营业收入，位列“2016中国民营企业500强”榜单第一名，“2016中国企业500强”榜单第27名。
华为技术有限公司之所以能发展如此迅速，跻身通信行业前列，与其创新且富有竞争力的薪酬管理体系密不可分。因此，本文将重点分析华为的薪酬管理体系，希望能为国内其他企业提供借鉴。
一、薪酬管理理论概述(一)薪酬与薪酬管理
薪酬是指企业员工因对企业的劳动而获得的各种形式的经济收入、有形服务和利益。薪酬管理是企业根据自身实际情况和发展战略，制定员工提供服务报酬的标准、政策和分配方式的动态管理过程。
(二)薪酬的构成
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中经济性薪酬包括直接经济性薪酬(如基本工资、加班费、奖金等。)和间接经济工资(如带薪休假、医疗保险、养老金等。)，而非经济薪酬包括满意度、好评和地位、就业安全、挑战性工作机会、学习培训、升值空间等。
(三)薪酬管理的内容
1.薪酬的目标管理，即薪酬管理体系要与公司的经营战略和组织战略相匹配，符合发展要求，与员工的个性化需求相协调。
2.薪酬的层级管理，即薪酬管理体系要随着企业的发展而更新调整，员工的薪酬要随着绩效的多少、经验的积累、技能的提高而动态调整。
3.薪酬体系管理，即薪酬管理体系要完整全面，既包括薪酬、奖金、股权等经济薪酬的管理，也包括个人成长、职业发展、学习培训等非经济薪酬的管理。
4.薪酬的结构性管理，即薪酬管理体系的层级划分要适度，不同薪酬水平之间的差距要合理。
5.薪酬体系管理，即如何设计、确定和执行薪酬管理制度，如何保证公平、公开。
华为薪酬管理体系分析(一)华为薪酬管理体系的内容和措施:
华为的经济薪酬:工资、福利、加班费、奖金、股权等。
1，基本工资
华为员工刚入职时的基本工资是根据职位和学历决定的，但这些因素影响不大，尤其是进入华为1 ~ 2年后。华为建立了独特的岗位资格评价体系，根据员工的表现和考核情况将员工分为不同的级别。华为所有员工分为22级，工作两年后可以晋升一级。如果他们在国外工作，增加的速度比在国内略快。刚毕业的本科生和研究生以13的水平进入华为，基层和中层管理人员达到17和18的水平。最高级别的21和22属于总裁级别，如任。不同档次对应的工资也不一样。2014-2015期间，华为对薪酬基准进行了大幅调整。13级月薪11000左右，波动2000元，14级在158。16级在23000左右，17级在27000左右，以此类推。等级越高，工资越高。年级18以上，税前年薪百万以上。在华为，国内员工和外派员工，光是年薪就高达数万。在大笔资金和高薪的吸引下，大量高科技精英涌入华为。
2.福利待遇
除了五险一金等基本的法律保障福利外，还有出差补贴等福利。所有员工福利都是货币化的形式，出差补贴每个月直接打到员工工卡上，不允许现金。只有每年年底工卡中的福利数高于一定金额，或者员工离职时，才能一次性提现，同时扣除20%的个人所得税。平时工卡里的钱可以供员工买票、在公司餐厅吃饭、在所有服务设施(超市、理发店、健身场所等)消费。)在基地。公司还为所有员工提供团体旅游、生日祝福、生病员工慰问等特殊的人性化保障福利。此外，公司根据不同的职位、级别或绩效，为一些员工提供额外的特殊福利。
3.加班费
在华为，员工加班是常事。2016年，华为工作日平均加班3.96小时，更不用说周末和节假日有时加班。但加班时间越长，加班费越多，作为员工放弃休息时间，为公司做贡献的补偿。平时加班费是65438+本人工资的0.5倍，周末是2倍，法定节假日是3倍。