组织行为
案例1
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一开始组织很小，用的方法也很少。随着组织的扩大，管理者无法像以前那样继续完成以前的成功方法，管理方法也无法适应组织的进一步发展。本文分析了组织变革的步骤。
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1，冲突是因为权限之争，冲突是因为信息沟通障碍。
2.韦恩解决矛盾的方法是可行的。他采取转移目标的策略，如与他们设置冲突者马德，促进明娟与阿苏之间的交流以协调他们的认知。
3.改善人际关系，必须体现平等互利兼容的原则。让明娟和阿苏和平相处，互相理解，告诉他们不升职的好处更大，让他们相信韦恩的话。这个过程启发我们根据人际交往的原则，用科学的方法帮助下属正确处理人际关系问题。
案例3
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1，王现象说明领导者的实际管理水平和素质，即真才实学非常重要。
同时也说明，在技术相对简单成熟，管理混乱的情况下，王的专制管理方法还是有很好的效果的。
2、在当前研究王的现象，有以下现实意义:
一、改革要从企业领导人开始；
b、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度，并严格执行。并根据客观实际情况，及时调整领导者的管理风格。
c、改革需要制度创新，在运行机制上要把领导的个人利益和组织利益结合起来。
案例4
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1，根据钱德勒的组织结构理论，我们可以发现陆振华的蚊香厂采用的是职能制(或直线职能制)组织结构。2.根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，保发提出的产品导向型结构本质上是事业部制组织结构。
案例5
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1，因为唐雯为了便于他对公司的集中领导，便于他的控制和管理，对以前的组织架构进行了改革。改革后的组织结构是典型的线性职能结构:它包括线性关系、工作人员和委员会，管理层次分明。有集中领导，便于调配人力、财力、物力；职责明确有利于提高工作效率；有序，使整个组织具有高稳定性的优势。
原有的组织架构存在多头领导、权责不清、管理层级混乱、管理跨度不合理等诸多弊端。
2、唐改革组织结构可能会遇到以下问题:
(1)来自公司员工观念上的抵触；
②因地位变化而产生的阻力；
③来自人们生活习惯的阻力；
来自社会环境的阻力，比如人们的指责或批评。
他应该按照以下步骤实现它:
①开展宣传教育活动；
(2)利用群体动力，动员群众讨论和参与组织结构改革；
(3)举办培训班，号召人们推动和支持改革；
(4)奖惩分明，运用力场分析，奖励教育中的先进和落后，强化支持改革的因素，弱化反动的因素。
案例6
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1，沃尔沃的工作再设计过程表明，工作丰富化是人类社会进步的需要，是提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度，改变工作的内容、功能、关系和反馈，将他的工作设计得更具挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，关注工作内容、工作功能和工作关系等主要特征的变化，使员工对工作感到满意。
2、从沃尔沃的工作重新设计过程中，我们可以得到以下启示:
事实上，工作充实利大于弊。其优点是:与常规的、单一的工作设计方法相比，可以提供更大的激励和更多的满足机会，从而提高工人的生产效率和产品质量，降低工人的离职率和旷工率。
b、首先由一个负责的高层领导主持设计和控制，几个部门的领导执行。第二，选择一些工作任务，分析是什么激励了他们。第三，摆脱常规观念，接受工作程序可以改变，工作任务可以组合成一个整体。第四，邀请员工讨论工作任务的重组，强调完成工作任务的激励因素，重点分析工作内容。第五，工作者在参与设计和实验充实时，应测量实验前后的成就感和态度。第六，允许产量可能下降。第七，实验允许不同的观点，实验结果显示了工作充实的成果。
案例7
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m = e 1×∑I = 15 E2i Vi = 0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+
(-0.8×1)+1×0.2]=-0.095
一些计算的结果是激励水平为负，说明小吴不会主动接这个话题。主要是他太看重和同事的关系了，估计大部分(80%)都会破坏和他珍惜的同事的关系。
为什么E1不包含负值？因为估计即使不解决问题，也不会造成事故或损失，所以不会有负值。
案例8
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在这种情况下，贾主任只是主观上按照惯例做出了迟到不罚款，早退不罚款的决定。改革不合理的工厂规章制度有助于调动员工的积极性，贾主任取消迟到的惩罚受到工人的欢迎，这表明贾主任在这个问题上做得对。然而，在制定新的规章制度时，他因为没有做好调查研究，不理解工人为什么提前离开而做出了提前离开的决定。他真的做到了。
针对案件中存在的问题，为落实新规定，贾主任应改变原有的领导方式，采用管理方式3或4，在与工人充分讨论和协商的情况下，制定公平、合理、有效的规章制度。为了解决工人排队洗澡的问题，工厂应该彻底改造女澡堂。这样就扫清了新规定实施的障碍。
案例9
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1，冯景喜以民主的方式管理企业，让员工感受到了大家庭的温暖；他能知人善任，合理使用人才，强调人的积极性和创造性，以拥有一支高素质的人才队伍为荣；他能以身作则，宽严相济，注重团结，营造让人努力的组织氛围。正是这些，让新鸿基证券有限公司有了很高的凝聚力。
2.这个案例告诉我们，一个组织的领导者的管理理念和管理方法对一个组织的发展有多么重要。在管理中，坚持以人为本的理念，重视人的作用，是一个组织成功的根本。香港新鸿基证券有限公司从员工需求出发，采取激励措施，打造“大家庭”，满足员工对安全、人际交往和成长发展的需求，是内容型激励理论在实践中的体现。
案例10
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1，亚当斯的公平理论认为，一个人对自己的报酬是否满意，不仅可以看其绝对值，还可以通过社会比较或历史比较来看其相对值。即当一个人的贡献与另一个人的报酬的比例相等时，他就觉得公平，否则就觉得不公平。对于现有的固定工资制度，小白觉得他的贡献在增加，但他的报酬却没有增加，所以他贡献报酬。
2.麦克利兰认为，一个高成就的激励者具有以下特征:第一，他能为解决问题承担个人责任；第二，他善于在工作过程中调整成就目标，使自己在实际可实现目标的工作中不断满足成就的需要；第三，对于需要高成就的人，他想及时了解自己的工作和成绩以及上级的评价。基于此，可以判断小白是一个高成就动机者，因为他能够承担自己的推销工作并且做得很好，并且在工作中不断满足自己的高成就需求。但因为无法得到上级更好的评价，也无法了解自己的工作，他决定不在这家公司工作，而是找一份能满足自己高成就需求的工作。
案例十一
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从某种意义上说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有了企业发展所必需的优秀人才，谁就掌握了在竞争中取胜的法宝。因此，在人才竞争激烈的今天，吸引和留住优秀人才成为企业领导者面临的一个至关重要的问题。公司人力资源部的张敬礼正为这个问题所困扰，而这正是激励理论要解决的问题。你可以应用需求层次理论和公平理论。
案例12
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公司规模扩大后，管理问题日益突出。在创业初期，依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系已经不能适应发达企业的新形势。就激励形式而言，公司原有的激励模式不会满足调动员工积极性的要求。为了改变这种状况，企业必须采用灵活多样的激励方法。
案例13
参考答案或提示:1。①组织变革的阻力因素。
(2)对班组员工进行教育，实施奖罚制度，争取基层员工的支持，并让全体员工参与变革。(2)从克服组织变革阻力的措施分析。