试论我国劳动争议处理程序。
关键词:劳动争议，劳动仲裁，民事诉讼
随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的建立，劳动关系已经成为经济发展和社会生活中最重要的社会关系之一。我国劳动争议数量急剧上升，劳动争议的原因和内容出现了许多新情况、新问题，使劳动争议的处理面临严峻挑战。如何使劳动争议处理制度更加适应社会发展的需要，也成为劳动法领域和司法实践中需要研究和解决的课题。
一、我国现行劳动争议处理制度的主要特点
我国现行的劳动争议处理制度主要依据《劳动法》及相关行政法规和司法解释。《劳动法》第十章原则规定了劳动争议的原则、程序、限制和集体合同处理。国务院1993颁布的《企业劳动争议处理条例》、原劳动部1995颁布的《关于贯彻实施〈劳动法〉的意见》、最高人民法院2001颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等行政法规和司法解释对我国劳动争议处理制度进行了详细规定。具体来说，现行的劳动争议处理制度可以概括为三个特点:
第一，劳动争议的救济机制多种多样。根据法律、行政法规和司法解释的规定，劳动者可以采取的救济途径包括调解、仲裁和诉讼。《劳动法》第七十九条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。”可见，我国劳动救济法律制度规定的调解、仲裁、诉讼三个程序并不平行，现行劳动争议处理制度具有“先裁后审”的特点。其中，调解是用人单位的自我解决机制，劳动仲裁是提起民事诉讼的法定前置程序。之所以形成这样的特殊处理结构，是为了充分保护劳动者的合法权益，减轻法院的诉讼负担。有学者指出，我国现行法律法规并未明确规定仲裁必须是诉讼的前置程序，但“先仲裁后审判”的司法实践已占据绝对地位，其法律地位得到学界普遍认可。从立法者的角度，也可以体现诉讼是国家干预和解决社会纠纷的最后一种救济方式或手段，可以对调解和仲裁程序给予必要的监督。
第二，劳动仲裁机构由行政部门负责。《劳动法》第81条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和用人单位的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动保障行政部门的代表担任。《企业劳动争议处理条例》还规定，“劳动行政部门的劳动争议处理机构是仲裁委员会的办事机构，负责处理仲裁委员会的日常事务。上述规定确立了仲裁委员会委员和劳动保障行政部门委员的双重职能。
第三，程序复杂的劳动争议解决机制。根据《劳动法》规定，提出仲裁请求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，因调解或者仲裁机构不予受理，申请时效中止。劳动仲裁的审期为2个月，一审为6个月，二审为3个月。即使不考虑延长期限，如果当事人依次走调解、仲裁、审判程序，也要一年。劳动争议处理周期长，程序复杂。因为仲裁程序超前，整个劳动争议处理周期过长。
第二，对我国现行劳动争议处理制度基本框架的质疑
“仲裁前”程序。
仲裁前置虽然减轻了法院的负担，但也带来了不可避免的缺陷。首先，预仲裁导致法律适用的混乱。仲裁机构因其特殊的地位和职能，具有准司法性和行政性。处理劳动争议时，主要适用国务院规定的行政法规、劳动和社会保障部制定的行政规章以及其他规范性文件。法院审理劳动争议案件主要适用劳动法及相关司法解释，行政法规、规章仅供参考。即使在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》颁布后，仍有许多问题有待解决。对于同一劳动争议案件，法院和仲裁委在性质和处理方式上可能会有不同的理解和做法，不仅让当事人无所适从，也浪费了司法资源。其次，仲裁和诉讼程序难以衔接。劳动争议仲裁是一种特殊的仲裁，与其他仲裁程序的区别在于，它不是一种终止程序，而是一种可以转入诉讼的程序；它在诉讼程序上不同于一审、二审，仍然保持着自身的独立性。因此，法院在审理案件时不能直接使用仲裁程序中收集的证据及其他相关材料。最高人民法院关于劳动仲裁后提起的劳动争议案件如何处理的司法解释已经规定，人民法院不能对劳动仲裁结果作出评价性判决，只能对案件本身作出自己的判决或裁定。第三，强制仲裁前置违反了当事人意思自治原则。在很多劳动争议中，相当一部分案件发生在大型国企或外资企业，涉及人数多，标的大，案情复杂，往往不是仲裁机构能够解决的，当事人也希望通过诉诸法院得到一个权威公正的结果。强制仲裁前置强制当事人进行仲裁，不可避免地违背了自己的意愿，也导致了一些不必要的资源浪费，抑制了劳动者提起劳动争议诉讼的积极性。
(2)对劳动仲裁委员会结构和地位的质疑。
劳动仲裁委员会的结构不规范，法律地位不明确。首先，劳动仲裁委员会的组成和结构不合理。目前，我国劳动仲裁委员会的组成包括三个方面，即劳动和社会保障部门代表、同级工会代表和用人单位代表。后两者代表劳动关系中对立双方的利益，行政部门处于中间位置。这种结构很难保证仲裁事务中人员的专业性和公正性，一些仲裁成员可能会采取自由裁量权，而不是根据相关法律法规处理劳动争议。实践中，仲裁员多为兼职，一定程度上影响了仲裁事务的质量。其次，由于其权限的限制和诸多因素的影响，仲裁机构本身很难依法进行仲裁，因此其裁决的准确性、公正性和合法性不如法院。仲裁机构隶属于当地政府的领导，因此因领导干预和行政干预而枉法裁判的案件时常发生，员工有时被迫放弃自己的权益。一些地方领导在违法用工或侵害职工合法权益时，往往对企业特别是外资企业、利税大户采取迁就态度，难以保证独立仲裁。第三，仲裁委员会的法律地位不明确。它具有准司法和行政的双重性质，其功能一直是理论界争论的焦点。
(3)对保护劳动者合法权利有效性的怀疑。
如前所述，在我国现行的劳动争议处理制度下，解决劳动争议的时间长，成本大。目前审理劳动争议案件的程序是一裁二审，仲裁、一审、二审的时间加起来差不多一年。在这个过程中，当事人必须穿梭于各个机关和人员之间。对于劳动者来说，是时间、金钱、精力的巨大消耗。如果仲裁委决定不予受理，不认为是劳动争议，不属于自己管辖范围，而当事人向法院提起民事诉讼后，法院认为是劳动争议案件，并告知当事人先申请仲裁，如果仲裁委坚持原意见，当事人将无所适从，无追索权。现行劳动法对劳动争议的界定只是笼统和原则性的，没有明确的、可操作的立法解释和司法解释，导致很多社会关系中的争议都在劳动争议的范围之外，当事人的权利难以得到保障。
三、我国劳动争议仲裁制度改革的重构
对我国劳动争议处理制度目标模式、理论和实践的探索，主要集中在单轨制和双轨制的选择上。单轨制是“一调一裁两审”的制度，也是我国现行的劳动争议处理制度。这种制度的好处是调动各种程序来保护当事人的权益。由于现实生活中劳动争议案件较多，如果全部纳入法院审理，会大大增加法院的压力。“一裁一裁两审”制度中的仲裁程序可以共用一部分，仲裁不是终结程序，当事人仍然可以通过诉讼继续维护自己的合法权益。但是单轨制的缺陷是非常明显的。双轨制就是“仲裁和裁决分不同轨，各为终局”，也就是说仲裁和诉讼是完全独立的，不存在去留关系。当事人选择仲裁后，不得再次向法院提起诉讼，仲裁是终局的；当事人也可以直接选择向法院提起诉讼，二审为终审。这一制度的优点在于充分尊重了当事人的意愿，使劳动者可以根据劳动争议案件的具体情况和自身需求，选择在成本、时间和满意度上最有利的救济程序。然而，双轨制也有缺陷。如果大部分劳动争议案件进入诉讼程序，可能会超出法院的处理能力。如果大部分案件进入仲裁程序，仲裁机构能否保证案件的合法合理处理也是一个问题。关于仲裁机构的性质，理论界和实务界一直存在分歧。大多数人认为仲裁委员会是处理劳动争议案件的准司法执法机构。实践中，仲裁机构属于国家行政机关的职能部门，但又不同于一般的行政机关。如果实行终审制，即使当事人不服仲裁裁决，也不能再向法院提起诉讼，那么没有司法监督的仲裁机构就缺少了监督制约的屏障。
目前，许多学者对我国劳动争议处理制度改革的建议主要包括三个方面:第一，大多数学者赞同双轨制。相信这样可以节省当事人的时间、金钱和精力，避免浪费司法资源。第二，在双轨制的前提下，仲裁制度上存在“一裁终局”和“两裁终局”之争。认为“一裁终局”符合我国其他案件的仲裁制度，使劳动争议仲裁属于普通仲裁的范畴。“两裁终局”创新了仲裁程序，使当事人在不服一裁后有再次上诉的机会，充分保障了当事人的权益。但这使得仲裁程序变得复杂，仲裁机构能否通过两次裁决保证裁决的公平公正也是毋庸置疑的。第三，在双轨制的前提下，法院有“普通法院”、“劳动法院”、“劳动法庭”之说。“普通法院”理论建议将劳动争议案件直接提交普通法院民事庭审理。“劳动法院”表示，鉴于劳动争议案件的特殊性和保护劳动者权益的目的，建议设立专门的劳动法院处理劳动争议案件，避免大量劳动争议案件集中在普通法院审理，影响法院对其他案件的审理。“劳动法院”理论折中了上述两种观点，建议在普通法院中设立专门法院或法庭审理劳动争议案件。
本文认为，我国劳动争议仲裁制度的改革应沿着以下方向进行:(1)从单轨制走向双轨制。主要是尊重当事人的意愿，节省他们的时间和金钱，降低处理劳动争议的成本。(2)在劳动争议仲裁中，首先要强化仲裁机构的司法职能，包括法律培训，提高仲裁员的素质，培养道德和法律观念，杜绝上级领导和其他行政机关的干扰。(3)劳动仲裁是“终局的”，以减少程序的复杂性。人民法院可以设立劳动法庭，二审为终审，以免给民事法庭增加过重负担。