招聘管理英语论文

科技广场2005.5

中国民营企业员工激励探析

私营企业员工激励措施的探讨

郭烨

(南昌大学经济管理学院，南昌330029)

摘要:近年来，我国民营企业发展迅速，但也存在许多问题。对员工激励不足在中国是私企。

工业发展的一个重要问题。激励不足会导致人才短缺，阻碍民营企业的进一步发展。在这方面，私营企业必须

采取有效措施完善其激励机制。

关键词:民营企业；激励机制；原因；反措施

中国图书馆分类号:F276

文件识别码:a

文章编号:1671-4792(2005)05-0038-02。

改革开放以来，特别是20世纪90年代以后，我国公民

民营企业的快速发展极大地影响了中国的经济增长，劳动力

就业、进出口、技术进步都做出了重要贡献。但是随着

与此同时，我国民营企业的发展也存在诸多问题。

问题，尤其是对员工激励不足造成的问题，不是

稳定阻碍了民营企业的进一步发展。

一，民营企业员工流动的现状是激励不足造成的

人力资源是企业最重要的战略资源，具有很高的质量。

人才是企业获得长期竞争优势的有效保证。但是

人员不稳定，流动性相当大，一直是私企。

这个问题处理不好，必然会阻碍人民。

企业的进一步发展。

民营企业大多是家族式企业，在民营企业的企业家中。

有许多专制和强大的人物，所以企业的发展2。

雇主大多是家长式的。企业办公室

有些人普遍拥有体制外的个人权限，所以不仅

企业决策，包括员工激励，都是老板说了算。

随机性相当大。这种风格在创业初期还是有一定优势的。

潜力，可以使企业高效发展，节约成本，组织结构

它也是一个简单的函数类型。但是，随着企业的发展壮大，有必要

人才来完善企业的职能和管理制度。生长阶段

有些企业最需要人才，管理层尤其需要依靠他们。

了解现代管理科学的专家从事战略规划和

目标管理。私企员工普遍反映私企工资福利低。

少，没有安全感，对企业认同感差，很少有和企业一样的。

* * *苦。

这种现象无疑会阻碍员工的积极性和主动性。

波，这不利于企业内部凝聚力的形成，也不容易。

吸引人才。很多民营企业都陷入了这种对人才的恶性需求。

流通中。

二，民营企业员工流动性高的原因

民营企业员工流动性大的原因有很多。总数

总的来说，笔者认为造成民营企业困难的原因主要有几个。

留住人才。

(一)民营企业的困难使企业不愿花钱。从

在改革中破茧而出的中国民营企业，也在不断接受市场的风。

有了雨水的考验和洗涤，他的创业路上有太多的困难，没有一个。

奈。在每一分都是血汗钱的指导思想下，为企业开创新局面。

对于行业来说，有必要花那么多钱请外人“坐享其成”吗

成功是“不合理”和“不明智”的。这可以说是

私营企业主的误区。民营企业应该充分认识到

必要的“花钱”，建立合理的激励机制，对于吸引和激励非常重要。

激励高层次管理人才和技术人才发挥着重要作用。

提高企业在市场上的竞争力也很重要。

功能。

(2)私企不信任外人。民营企业正在路上

外人不敢重用。首先，他们担心企业的商业秘密。

密会泄密，就是外方人员的技术素质和道德素质

不敢完全信任。事实上，很多这样的事情确实发生过。

爱情，让企业元气大伤或者彻底破产；第二，外人。

不是和企业一起成长的* * *，也有些不想长期呆下去，他

孩子做的事情都是短期效应，然后为自己谋取私利。

只是走开。很少有外来务工人员有像私企一样的长远发展。

展计划，更不用说从企业长远发展考虑问题了。

这导致民营企业担心花钱雇人。他们觉得钱会花掉。

不实用。

(C)外人一般很难适应私营企业的文化。

背景。每个企业都有自己的文化。有些强调创新(如

Nike)，有的讲究服从群体，有的是竞争型企业。

企业文化(比如百事)，有些是现实的企业文化，

等一下。不同的人要找到自己的企业文化。

企业做事情可以得心应手。但是对于外人来说，有必要发现

到这样的婆家不容易。所以他们继续寻找。

找工作，不断换工作。那么民营企业的老板们怎么能

肯定为一个不确定的人付出很高的代价？

(D)专制的企业家不敢也不会授权。

力。私企里有很多专制的企业家。男性

孩子们都倾向于集中领导。集中管理无法更好的调动。

下属的主动性和积累。特别是创新和高科技。

一类企业需要更多的灵活性和下属的主动性。

玩吧。但是家长式的作风和强大的手段让下属缺乏。

没有应有的权力，很难开展工作。此外，许多高层领导人

主管与下属之间缺乏沟通，下属很难体验到情感激励。

这些因素。情感激励有很大的潜力，但在过去，

过去是领导容易忽略的一个方面。

(5)用人制度不合理。一些私营企业只注意到

注重利润，却忽视企业组织、各项职能的完善和发展

部门职能混乱，职责不清。人事部的人力资源管理

功能名存实亡，只是负责招人，至于以后招人。

没有能力管理工作。企业只关心业务部门的利润。

一些民营企业扩张过快，人才严重不足。

而且往往对人员要求很高。但是因为缺乏人力资源

管理人才，所以没能用好人，经常招。

我失去了人，却留不住人或者是我资历过高。这样，员工自然

很难有个人成就感和对企业的归属感。

三，关于民营企业激励机制缺失的几点建议

由于体制和法律制度的不完善，民营企业的进一步发展

发展会受到限制，再加上不合理的用人机制，民

经济发展遇到了障碍。如何通过以下方式解决激励问题

导致用人机制不合理，如何吸引更多的人才？

企业工作如何建立有效的激励机制，掌握在人民手中。

摆在企业面前亟待解决的问题。

(一)政府应为私营企业创造更好的就业条件和环境。

条件。政府应进一步完善社会主义市场经济体制

特别是规范市场经济的法律法规。在市场经济中

在中国，人才的合理流动是必要的，但中国的私营企业太大了。

人员流动率在一定程度上反映了我国的相关法律制度。

不完美的程度。从员工的角度来看，健全的劳动法律法规和

毫无疑问，社会保障制度可以更好地保护员工的合法利益。

(2)民营企业让渡部分利润。如果因为体制的原因，

法律制度不完善，法律对高层管理者的“背叛”。

如果你能做到最好，那么企业会在关键员工的“救赎”上下功夫。

老公。民营企业要发展，就要敢卖自己的

一部分股份。有了一定的份额，就可以吸引人才。

高层管理和技术骨干的权力不太可能背叛，

会跟着企业号。适合私营企业的激励工具可以

有股票、虚拟股票、绩效单位、股票期权等。充满

通过很好地利用这些工具，我们可以得到许多意想不到的结果。

(3)加强信用体系建设。诚实是相互的，对吗？

对于员工，尤其是职业经理人来说，诚信就是人力资本。

重要的一部分，也是个人素质的一个方面，一个有能力的。

强势而正直的职业经理人无疑更受企业欢迎。但是

对于企业来说，诚信也是其无形资产的一部分。

信誉好的企业更容易得到员工的认可。中国民营企业

目前存在人员流动性过大和诚信体系缺失的问题。

一定的关系，在这方面，中国还有很多工作要做。

(D)建立适当的人力资源管理系统。一个

一个合适的人力资源管理系统对企业发展和员工激励非常重要。

诸如此类。如果企业对人才是科学合理的，

管理可以吸引更多更好的人才到企业工作，也更容易挖掘。

挖掘现有员工潜力，提高企业内部凝聚力。

当然，企业用好人才也促进了企业的进一步发展

展览。企业可以建立一些激励机制，比如基于绩效

薪酬管理方法等等。如果企业没有足够的人力，

财力等方面的综合能力，可以请专业的咨询机构。

为企业量身定制。专业咨询机构有各类专业人员和

各方面专业知识全面，具有协调各种关系的能力。

就这里的人力资源管理系统而言，

是一个稳定的，制度化的薪酬体系和一套可用的

衡量经营者业绩的综合指标体系。

参考

[1]林军.民营企业激励机制的缺陷及完善对策。

甘肃教育学院学报，2002，(18)。

[2]西恩，银鹭。民营企业长期激励研究。

经济与管理，2002，(6)。

[3]张爱邦。关于完善我国民营企业激励机制的思考。

经济研究，2003，(2)。

作者简介

郭烨(1975-)，女，江西会昌县人，南昌大学。

经济管理学院是2 0 0 3年的企业管理研究生。