论企业知识型员工的管理:5000字。

知识型员工是指具有较强的知识学习能力和知识创新能力，能够充分利用现代科技知识提高工作效率的脑力劳动者，即拥有智力资本产权，以知识为载体增加价值，脑力创造的价值高于体力创造的价值的人。在新经济时代，信息是生产经营和企业发展的重要资源，而这种资源只有通过人才能获得。从这个意义上说，人已经成为比资本和不可再生资源更重要的特殊资源。作为企业知识的载体，知识型员工的重要性当然不言而喻。因此，开发知识型员工的能力和潜力已成为管理活动的重要任务和目的。中国加入WTO后，经济的发展及其全球化要求企业不断发展壮大，企业经济管理之间的竞争焦点在于知识信息技术复合体中的知识型员工。企业提升核心竞争力最重要的是对知识型员工的管理。

一，知识型员工管理过程中的常见问题

面对日益激烈的市场竞争，特别是中国加入WTO后，面临着国内同行和强大的国际竞争对手的双重挑战。能否尽快培养和建设一支数量充足、质量有保证的知识型员工队伍，以适应竞争的需要，关系到企业的生存和发展。然而，大多数企业对知识型员工的管理还存在很多问题。

1.没有真正理解知识型员工的特点和独特性。在管理上，我们的企业往往把知识型员工和普通员工一视同仁，他们的个性和特点得不到尊重，导致他们的潜力得不到激发，甚至人才流失。

2.没有真正重视知识工作者的重要作用。在新经济时代，拥有知识的知识型员工是企业最重要的资源。没有他们，企业就没有核心竞争力。企业只有充分发挥自己的能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

3.知识型员工的管理模式还很单一，以传统的“控制与命令”和物质激励为主，缺乏高效科学的绩效评价体系、全面的激励体系和适当的分配制度。

4.人力资源管理中投资不足和资源浪费并存。虽然很多企业深刻认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，但在实践中，很多企业并没有本着“少花钱多办事”的宗旨，在人力资源管理方面投入足够的资金、人力、物力和时间。同时，宝贵的资源没有用在对知识型员工的重要激励上，而是浪费在日常的平均主义人事管理上。

二，新时代知识型员工的个性和特征

归根结底，我们的企业之所以在知识型员工的管理上存在很大的不足，是因为对知识型员工的特点认识不够。因此，我们必须充分了解和掌握知识型员工的特点。

1.知识型员工具有较高的专业技能和持续学习能力。

知识型员工往往接受过良好系统的专业教育，拥有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能。同时，他们大多个人素质较高，知识丰富，视野开阔。同时，知识型员工的知识不是一成不变的，他们有着强烈的知识更新欲望和优秀的持续学习能力。在不断变化的环境中，持续学习的能力是知识型员工最根本的优势。

2.知识型员工对企业忠诚度低，流动欲望强。

知识型员工有很强的自我意识，他们致力于自己的事业而不是所服务的企业。知识型员工即使离开了特定的企业，也可以凭借自己优秀的专业知识和技能获得就业或自主创业，重新实现自己的价值。因此，他们对移动性有着强烈的渴望，这对企业提出了严峻的挑战。因此，企业应加强员工流失的风险管理，提升知识型员工的忠诚度。

3.知识型员工具有很强的创新能力和战略思维能力。

创新能力是知识型员工最重要的特征。能为企业创造价值的，是他们的创新能力，是普通人根本无法比拟的。知识型员工不是从事简单的机械工作，而是在多变、不确定的环境系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能出现的情况，推动技术的进步和科技的发展，不断更新产品和服务，为企业创造巨大的价值。由于知识型员工在企业发展中的关键作用，他们应该具有一定的战略思维能力，以便在复杂的市场环境中发现真理，并使其创新为实践所接受。

4.很难直接监控知识型员工的工作过程，也很难衡量工作结果。

知识型员工的绩效和价值评估具有复杂性和不确定性，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而是呈现出很大的随机性和主观主导性。因此，他们的劳动绩效衡量，个人劳动成果和团队劳动成果的确定，薪酬与绩效的相关性，知识型员工的内部组合与分流，绩效分析等。，都对传统的企业评估提出了挑战。

5.知识型员工因其知识资本而享有高度的自主性和独立性。

知识型员工有强烈的独立从事某项活动的意识。因为他们拥有企业生产资料意义上的知识，拥有一些特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于独立的工作环境，不仅不愿意受制于事物，甚至无法忍受上级的远程指挥，在工作中强调自我指导，不愿意服从命令，受他人控制。他们需要企业的信任和支持，充分的授权和一定的活动范围。死的条条框框只能压抑他们的创造力和工作灵感。

6.在知识工作者团队中，领导者和被领导者的界限模糊，大家都趋于平等。

双方既是互动关系，也是角色置换关系。在企业中，领导力的有效性在于理解这种互动，并有意识地管理这种动态。沟通、关注、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等。都是管理知识工作者的准则。在知识型员工团队中，每个人都是平等的，这有利于他们之间的有效互动和相互学习，也有利于组织的利益。

7.知识型员工对企业价值的贡献很大，对自身的价值回报有很高的期望。

他们的内部需求模式是混合需求。物质待遇虽然是低层次的需求，但现在已经是一个人社会声望的标志，变成了成就层面的满足。从这个角度来看，目前的需求层次完全是混合需求。正是知识型员工的个性化需求，要求企业人力资源管理不断提供面向客户的个性化人力资源服务。

8.知识型员工更注重精神和成就激励。

他们对物质要求不是特别迫切。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自己的成长，自由工作的权利和工作的成果。他们期望自己的工作更有意义，对企业有贡献。因此，成就本身是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励则退居其次。而且由于对自我价值的高度关注，知识型员工也特别关注他人、组织和社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。

第三，企业应该实施的管理战略

正是因为知识型员工具有上述特征，企业在实施管理时应强调以下策略:

1.企业应遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给予知识型员工充分实现个人价值的空间，以“以人为本，尊重人性”为现代管理理念，强调管理的最终目的——提高企业的经济效益是在人的背后。管理行为不再是冷冰冰的命令式、强制式的行为，而是贯穿于鼓励、信任、关怀、体贴的全过程。管理者不能把知识型员工看成简单的“经济人”，只满足他们的生存需求和物质利益。相反，他们应该关注他们的高层次精神需求，如尊重和自我实现，以提供创造性的工作，鼓励个性的发展，以调动他们的积极性。在平等的指导和沟通中，树立企业的经营理念；化外控为自控，信任员工，充分授权，让知识型员工自发形成对企业的忠诚感和责任感，进而实现个人价值，实现与企业生存发展的统一。

2.充分尊重知识工作者的个性，建立学习型个人和组织。

具有创造潜力的优秀员工往往个性很强，或者说优秀员工的创造力往往蕴含在他们独特鲜明的个性中。充满人格魅力的知识型员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。

要吸引个性化的知识型员工，除了尊重他们的个性，更重要的是提升企业本身的魅力。企业和知识工作者共同构建学习型组织和个人是一种有效的方式。培养学习型组织和个人不仅有利于增强企业的核心竞争力，而且决定着知识创造、传播和应用的效果，对提高知识型员工的个人素质和能力具有积极作用，因此企业对知识型员工的吸引力大大增加。

3.建立科学的考核机制，加强对知识型员工的有效管理。

知识型员工具有很强的创造力和对企业的贡献，同时他们的工作环境复杂且难以监控，因此需要用科学的方法对知识型员工的绩效进行有效的评价。知识型员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就动机。企业要脱离平均主义，逐步形成以员工绩效评价为主体的制度化、科学化、实用化、适应性的评价机制。

(1)要把握全面实用的评估尺度，提升评估价值。在企业人力资源评估中，被评估者要接受四个角度的评估，即直接领导、自我评估、被评估部门的平行部门和公司上级。根据四个方面不同的权重，形成全方位的考核体系，体现合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识型员工的考核一般包括工作态度、工作能力和工作绩效三个方面。(2)结合定性和定量评估方法，增强评估的可操作性和准确性。

(3)从绩效考核逐步发展到绩效管理，把握知识型员工管理的新趋势。绩效管理是一种通过对人的管理来提高成功概率的思想和方法。这是一个持续的沟通过程。与绩效考核不同，绩效管理是以人为中心的，不仅关注结果目标，也关注行为目标。

4.企业必须确定一个全面的薪酬分配体系来充分激励知识型员工。

对于知识型员工来说，满意的薪酬并不单纯意味着高收入，还包括金钱以外的很多东西。正如《财富》杂志所分析的，人们一旦达到一定程度的物质满足，就会更加关注自我实现和令人满意的工作环境。因此，企业必须实现全面的薪酬战略，即企业支付给知识型员工的薪酬分为外部和内部两部分。外部薪酬主要为知识型员工提供可量化的货币价值。比如基本工资、奖金等短期激励性薪酬，养老、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性费用，如住房补贴等。内在奖励是指各种非货币性的激励。比如工作满意度，提供完成工作的各种便利工具，培训机会，合作的工作环境，公司对个人的认可和感谢。外部薪酬和内部薪酬必须紧密结合，相互配合，形成一个完整的薪酬体系。只有这样，才能更好地满足知识型员工的综合需求，真正留住人才。

5.加强新员工关系管理，建立新型战略伙伴关系。

今天，知识工作者和组织之间的关系发生了巨大的变化。员工与企业的关系不再是传统的不平等的雇主-员工关系，而是更加平等的伙伴关系。知识型员工既是企业的员工，也是企业的所有者。知识型员工可以像资金提供者一样，通过技术、专利等知识方式提供“资本”——智力资本。这种变化使知识型员工和雇主之间的关系转变为战略伙伴关系。知识型员工作为战略合作伙伴，无论是解决眼前的问题，还是规划未来的工作性质，都应该在改善工作环境、调整工作内容方面有实质性的发言权。在报酬方面，知识工作者作为财富的直接创造者，也应该与投资者分享自己的成功，参与剩余价值的分配。知识型员工也应该与企业决策者分享决策权。透明民主的决策让知识型员工感到自己受到重视和尊重，有助于提高士气。因此，这是一种全新的员工关系管理。

6.营造良好的“软环境”，增强知识型员工的凝聚力。

良好的软环境，重视人情和情感投入，给予员工家庭式的情感慰藉。为知识型员工提供“软福利”——能够进一步协调工作与生活关系的便利。这种福利让企业成为他们心目中的人类大家庭，注重加强人与人之间的联系，让管理者倾听员工的声音和对企业的各种意见和建议。总之，知识工作者对尊重的需求是非常强烈的。管理者要经常深入下属，平等对话，经常参加各种集体活动，加强人际交往，把企业建设成充满亲情的大家庭，让知识型员工有强烈的归属感，而不是被组织边缘化。

7.全面加强知识型员工的压力管理，确保其身心健康。

“水搅石有声，人搅志大”。一定的压力是动力的来源，没有压力就没有动力。要对知识型员工形成适度的压力，首先可以给知识型员工有挑战性的工作。与普通员工相比，知识型员工更注重自身价值的实现。他们不满足于被动地完成一般的任务，而是追求完美的结果。他们把克服困难当成一种乐趣，一种实现自己价值的方式。当然，这也是潜在的压力。第二，给知识型员工更多的责任和信任，对知识型员工的信任和尊重，让他们承担更大的责任，无形中就会形成一种压力。

同时，也要积极缓解知识型员工的工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，压力过大会产生非常负面的后果。因此，为了缓解和释放知识型员工的压力，需要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通、上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到分享知识、补充信息交流、增强团队凝聚力的作用。同时，我们应该创造一种合作和进步的企业文化和氛围，在相互合作和影响中工作。没有同事的支持，知识型员工会感到孤独，独自承受巨大的压力，因此需要形成企业文化，形成技能互补的团队，增强团队合作意识。

总之，对照知识型员工的个性和特点，我们必须把人性化管理和科学控制有机地结合起来，提出更加科学的管理方法和措施，最大限度地实现员工的个人价值，实现组织目标。

本网记者:永成