人力资源管理毕业论文
一、中小企业员工激励机制存在的问题分析
目前，我国中小企业员工激励机制存在的问题主要集中在以下几个方面:
第一，家族式管理现象严重，说明人忠厚，亲戚不贤。亲戚、朋友或亲信在企业中担任重要管理职务，导致管理中权责混乱，引发员工反感，严重挫伤员工参与企业管理、实现自我价值的愿望，增加员工离心力，降低企业凝聚力。
二是对激励机制的理解存在误区。很多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒”的手段，经营者仍然把员工当成“经济人，缺乏与员工的情感交流”，单纯依靠物质利益的满足来激励员工，甚至“金钱至上”，忽视对员工的精神激励。
三是激励方式存在问题，表现为“大锅饭”激励，分配与绩效不挂钩，工资等级制依然盛行；奖金没有成为表彰先进技术的工具，被扭曲成无论工作业绩如何，任务完成得好不好，人人有奖；激励措施单一，奖少罚多，以罚代管现象突出。企业给予的奖励大多以奖金、加薪为主，而对培训、晋升、参与管理、精神等方面的激励非常有限；领导缺乏情感投入，缺乏上下级沟通，未能形成和谐的人际关系和和谐的企业环境。
第四，以人为本没有很好的理解，他们陷入了以能为本的误区，通过建立与能力要素相同的“能级”来盲目追求人才的高消耗。此外，在诸多不同能力要素的情况下，“能级”不具有可比性，因此很难保证测试的公平、公正、可靠和有效，在实践中容易造成歧视和偏见，以及员工之间的相互破坏。
第五，过程中缺乏沟通，很多中小企业往往重视订单的传递而不是反馈的过程。所有员工都希望得到公司的赏识，但结果往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导犯错才会关注他们的存在。缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高。
第六，企业文化缺失。很多中小企业在经营过程中缺乏企业文化的建设，很少对员工进行价值观、企业文化、企业管理理念的教育。员工与企业缺乏共同价值观，往往导致个人价值观与企业理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的重要原因。
二，完善中小企业人本管理员工激励机制的措施
1.营造相互信任的企业文化，营造良好的企业环境。
文化竞争是企业竞争的最高层次，中小企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，发展壮大，必须有自己独特的企业文化。通过营造环境整洁、氛围友好、经营有序、管理规范的良好企业形象，既能激发全体员工的积极性，又能统一企业成员的意志和愿望。齐心协力实现企业的战略目标，也是留住和吸引人才的有效手段。相互信任、尊重和竞争是不同企业文化中相同的部分。对于中小企业来说，在为员工提供优厚的福利待遇方面，很难与大企业相比，但在实现对员工的尊重和信任，帮助员工创造价值方面，却可以与之抗衡。从生活上关爱员工，关心员工，关心他们的冷暖，尽可能帮助员工，为员工解决实际问题。在工作中，企业要努力实现对人的价值的尊重，这可以体现在实质性的工作、明确的未来规划、不偏不倚的工作环境等等。作为主管，要创造一个沟通的环境，定期和下属沟通，了解他们的心态。
2.物质激励，构建科学公平的薪酬体系。
人本管理的薪酬激励应本着公平、激励、经济、合法的原则选择适合企业自身的薪酬结构。现代企业的薪酬结构包括:基本工资、奖金、津贴和福利。对于中小企业，一般应选择弹性较大的模式，即基本工资、奖金、津贴比例与个人业绩挂钩，福利、保险比例较少的模式，具有较强的激励功能，有利于减少优秀员工的流失，但员工安全感较低。相反，如果选择以工龄和公司经营状况决定薪酬，与个人业绩关系不大的高稳定性模式，虽然员工安全感高，但缺乏激励，企业负担会增加。为了使选定的薪酬模式既具有较强的激励作用，又具有一定的稳定性，管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标和个人绩效，合理组合薪酬的各种要素，确定各要素的比例，使薪酬体系达到高效激励员工的目的。企业要正确处理工作绩效与激励管理的关系，实行绩效奖金制度，对员工的德、能、勤、绩进行考核，构建以人为本的更深层次的奖金激励体系。此外，中小企业在设计和考虑员工福利时，需要为不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财务状况，尽可能为员工提供完善的福利条件。比如为员工提供免费午餐或补贴、免费培训、子女入托及赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由不要轻易取消已有的福利，以免挫伤积极性。
3.情感管理，建立以人为本的精神激励机制。
由于企业规模小，财力有限，大多数中小企业很难提供高薪和福利来激励人才。因此，精神激励对于这些企业尤为重要。情绪投资和情绪管理是一种有效的手段。情绪管理是一门研究人的内心世界，探索人的深层行为动机的科学。现代企业的管理者必须善于运用各种激励手段，联系自己的感受，满足员工的社会需求和心理需求，从而调动员工的积极性和创造性。首先，要让员工真正感受到自己的重要，企业领导无论是在制定计划，还是在日常沟通中，都必须从内心记住这一重要意义，并处处体现在行动中。作为管理者，我们应该主动接近员工，与他们交谈，通过接触和交谈听取他们的意见和声音。真诚信任地对待每一位员工。给下属充分的权力，创造充分施展的空间。总之，要根据情绪可塑性、倾向性、稳定性的特点，进行积极的情绪诱导，激发员工积极、正面的情绪，消除其消极、负面的情绪，从而协调内部关系，减少内部矛盾。
4.以人为本的职业规划和管理，明确员工职业前景。
职业激励已经成为激励员工最有效的方式，得到了管理理论界的认可，并被企业家广泛采用。职业生涯规划有利于明确未来人生目标，客观评价自身实力，为组织和员工制定有计划的培训计划，鼓励员工掌握自己的未来和命运，发挥自己的才能，实现员工和企业的目标。中小企业往往不重视员工的职业规划，很多员工对自己的职业没有清晰的认识。因此，中小企业经营者为了人尽其才，必须尽量让员工自主选择岗位，允许员工在发展过程中进行适当的调整，让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤，明确的职业生涯规划将实现个人和企业的双赢。要把企业的发展和需求展示给员工看，这样才能综合分析外部条件，结合个人特点更好地制定可行的目标。提供各种方法，帮助员工分析自己，认识自己，尽量做到性格与岗位匹配，兴趣与岗位匹配，特长与岗位匹配。
5.参与式管理，让员工当家作主。
民主管理的核心是让员工参与管理，也叫“全员参与”。在现代科学管理中，管理者和被管理者的界限正在模糊，越来越多的被管理者参与管理。管理不再是少数全职经理的事情。中小企业的决策相对更加具体和简单。管理者要与员工讨论自己的工作计划和目标，认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工对企业发展和管理的合理建议。随着员工参与管理程度的提高，业务熟练的员工也可以实施员工自我管理管理者可以指出整个企业或部门的工作目标，让每个员工拿出自己的工作计划和工作目标，经过讨论和批准后实施。因为员工在自己的工作范围内有较大的决策权，工作主动性强，能承担相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与，增强了员工对工厂业务流程的理解，更好地理解管理者的辛苦和决策意图，从而成功改善劳动关系，增强执行上级计划的自觉性，增强企业凝聚力，提高效率和效果。
6.进行阶段性的岗位轮换，提高员工的同理心。
在一个固定岗位呆的时间太长的员工，很可能会对工作感到厌烦和厌倦，甚至变得惰性，大大降低了工作的积极性和效率。对中小企业的员工进行定期的岗位轮换或交流，让员工得到各种锻炼，让员工达到“一人多岗，一专多能”的水平，逐步把员工从单一能力培养成复合型员工，能够承担多种工作岗位；通过岗位轮换，可以培养跨岗位解决问题的能力，给员工一个很好的机会来评估自己的资历和喜好，学会与人沟通，增进人际关系，拓宽自己的知识和技能，激发他们对新工作和工作的兴趣和新鲜感，使他们更充分地了解企业的事务，有助于员工增强工作热情，提高工作绩效。