毕业论文原件
摘要:在当今社会，人力资源已经成为一个时髦且被广泛接受的名词，原来的人事部门已经改名为人力资源部。但是，仅仅把人力看作一种资源是不够的。还要把人力变成资本，让它成为企业的财富，让它为企业所用，不断增值，为企业创造更多的价值。
关键词:招聘使用分析
内容:
第一，资源和资本虽然只有一字之差，但本质上是不同的。
首先，资源是自然形成和未开发的，而资本经过精心开发和规划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本是从完全不同的角度考虑的。如果我们想要资源，每个人都想要最好的。钱越多越好。技术越先进越好。能力越强的人。但作为资本，人们会更多地考虑投入与产出的关系，关心成本，考虑利润。
第三，说到资源，人们更多考虑的是寻求和拥有，而说到资本，人们更多考虑的是如何使其增值并产生利润。资源是未开发的资本，资本是已开发利用的资源。
1.在人才招聘方面:如果我们找工作，会发现超过一半的内容非常相似:35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经验，英语运用流利等。有那么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾经听到一位年长的朋友抱怨说，他工作的公司在招聘时要求用英语进行流利的交流。那个时候，这个要求很普遍。为了找工作，他在应聘之前确实在英语口语上下了不少功夫。他在面试中与考官侃侃交谈，顺利通过了考试。结果他工作了快半年，除了“你好”，一句英语都不会说。也有公司招聘电话接线员。他们想要什么？"大学本科或以上学历，英语四级或以上，能用英语交流."这不是不知名的公司，也没做过外贸，浪费资源！也许他们是为了长久之计！
上面说的招聘就是把人当资源，只片面追求好的东西。不管有没有必要，都要求本科以上学历，英语流利。只要别人问，我就问。这种招聘方式要么会增加企业不必要的人力成本，要么会成为劳动力不稳定的源头。最终会给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析，一个人的能力不同，对薪酬和发展前景的要求也会不同。一个英语说得不好的人和一个能流利地说、听、读、写英语的人，在薪资期望上会有很大的差异。同样，一个市场营销专业的大学毕业生和一个MBA或EMBA对薪资的要求也会大相径庭。如果一个人有更多的知识和技能，社会会给他提供更多的工作机会。很容易变得不稳定。同时，由于他们投入了大量资金成为稀缺人才，社会提供的报酬水平也会更高。企业要想招到、留住这样的人才，只能按照社会标准付给他更高的薪水，这就意味着我们增加了成本。如果我们把人力当成资本，这是一个我们自然会考虑的问题:我们付出的额外成本能给我们带来收益吗？假设一个企业只做内贸，估计一年内不会和外企打交道。如果招聘时不要求英语水平好，只会给企业带来两个结果:
(1)增加工资成本。原来销售部门的工资成本可能是15000元/月，增加到30000元/月是为了满足高素质员工的工资要求，增加的15000元的成本并没有给企业带来任何价值。这不是浪费吗？
(2)造成流动性，增加招聘和培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招聘的员工在了解自己的收入状况后会不满意，进而另谋高就。这样一来，不仅公司已经支出的招聘和培训费用对水漂造成打击，而且还要不断“浪费”招聘和培训费用来维持公司对人才的高需求，而这些增加的成本并不能给企业带来价值。
2.在人才使用上:某公司招聘了一名新员工，招聘时其条件完全符合公司要求，但在试用期结束时，该员工未能完成公司工作，被辞退。这是谁的错？公司？员工？
我们很难说这完全是一种错，但是我们知道，把同一个员工当成资本或者资源，会有完全不同的结果。现在我们来看看孙先生的故事。大学毕业后，孙先生被A公司聘为业务员，三个月后，被辞退。于是，孙先生又来到B公司，销售业绩非常好。不到一年，他被提升为销售主管。为什么同一个人的行为如此不同？我们去看看A公司和B公司招聘后都做了些什么。孙先生来到A公司后，人力资源部让他填写各种表格，然后让他去销售部工作。销售经理给了他一叠产品和公司介绍资料，安排他去行政部拿笔、笔记本等用具，并把他介绍给部门的其他同事。最后，他给了他销售目标，让他坐在办公桌前开始工作。孙先生没有销售经验。因为他得到的信息是公司发给客户的宣传资料，产品的介绍很简单。孙先生对产品了解不多，只好贸然突破。结果三个月过去了，他还是无所适从，更别说完成销售任务，一直没开业。结果，他被解雇了。B公司的孙先生有不同的经历。向人力资源部汇报后，人力资源部对他们进行了公司文化、公司发展历史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解。到了销售部门，他接受了产品知识和销售技巧的培训。然后销售经理亲自带他去销售现场观察销售过程。之后，他被允许独立工作。在每周的销售会上，销售经理会继续组织大家讨论销售中的疑难问题，帮助大家解决问题，不断改进。孙先生不傻也不傻。有了这种周到的训练和指导，他很快就进了门。再加上孙先生勤奋敬业，销售业绩上升很快。他逐渐成为销售人员中的佼佼者，很快就得到了提升。A公司和B公司对待人才的不同方式，体现了不同的人才观。A公司只把人才当做资源，只要招到了，就算完成了任务，而B公司把人才当做资本，根据企业的需求不断开发，让人才升值，成为企业的利润来源。两种做法的结果可想而知:A公司在感叹“人才难找”，一直忙着寻找好的“人力资源”，而B公司人才济济，经济效益不断提升，但实际上他们拥有的资源是一样的，就像他们都招聘了孙老师一样。现在，我们理解了把人力资源作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果。我们知道，只有把人力资源作为资本，才能以最经济的方式拥有人才，拥有足够的人才，才能让人才不断成长，给企业带来无尽的利润。那么，应该如何把“人力资源”变成“人力资本”呢？
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第二，人才招聘
1.招聘前的规划:目前很多企业都无法进行全面的人力资源规划，但至少在招聘前应该对这次招聘有一个规划，规划应该包括以下内容:招聘目的:为什么要招聘这个人？。应聘者的工作任务:招聘的人将完成哪些工作。对考生的要求:考生需要具备哪些知识和技能才能完成上述工作？2.追求“合适的搭配”
农夫娶了公主当然是一件美好的事，但如果公主因为农夫将来养不起公主而抛弃他，还不如一开始就娶一个村姑，一起过幸福的生活。招聘人才也是如此。不要盲目追求高水平，要追求经济适用...根据企业需求确定招聘条件。我们之前分析过，过高的要求会导致人力成本增加或者人员流动频繁...增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部门应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应该基于有竞争力的人力资源政策，而不仅仅是招聘技巧。“骗”上门，留不住，还不如一开始就不让上门。所以在招聘的时候要和招聘方充分沟通。首先要让应聘者知道自己到公司后要完成什么任务，需要什么技能，这样应聘者才能判断自己是否喜欢和胜任这份工作。其次，要客观介绍公司能给应聘者提供的待遇和发展机会。这样虽然流失了一部分人才，但是愿意进入公司的人会相对稳定的为公司工作。
第三，人才的使用
1，人才培养:
(1)人才开发的目的是让社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对候选人的基本素质做了基本的规定和审核，但还需要进一步的培训，才能使候选人的能力被我们充分利用。比如我们招聘一个销售代表，可能会要求他有很好的语言能力，但是如果我们不对他进行关于公司和产品的培训，他还是不能很好的向客户介绍我们的公司和产品。只有提供相应的支持，员工的才能得到开发和利用，从而为企业带来经济效益...使人才能够适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展变化。所以对人才的要求会不断变化和提高，企业不可能频繁换人来适应这种变化。唯一可行的办法就是根据企业的需求，为员工提供学习和提高的机会，让员工的能力不断成长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司省钱，变相为公司增加利润。
(2)人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训，培训可以通过多种方式进行，即参加培训课程，或提供在职指导和培训。你也可以鼓励员工通过读书、上学、学习等方法来锻炼自己，因为这是为了给企业培养人才。因此，无论采用哪种方式，都应该鼓励员工跟随企业对人才知识和技能的需求。
2.人才的使用:恰当地使用人才可以调动员工的积极性，为企业创造更多的价值，引导员工向正确的方向发展，从而对企业的发展产生积极的影响。与其他资本相比，人力资本有其独特性，即它创造利润的能力非常灵活。一个工人每天可以生产20个产品或者50个产品，一个业务员每年可以带来65438+万元的利润，40万元的利润，这取决于企业如何使用员工。从人力资本开发的角度来看，员工的合理使用主要包括两个方面:
(1)提供良好的工作条件:为了给人才创造最大的价值，我们必须为员工提供各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等。，使员工能够安心工作，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大的效益。
(2)动机:
激励的作用:激励一方面可以调动员工为企业做更多工作的积极性，另一方面可以引导员工，鼓励他们做正确的事情，从而提高员工的素质，增加人才的价值。激励方式:激励可以通过满足员工的物质需求和精神需求来实现。物质需求可以通过工资、奖金、福利等方式实现。精神需求可以通过提供晋升或发展的机会、情感关怀和对工作成就的认可来实现。说了这么多，还是想把公司的人力资源观提升到人力资本观，不过还有待尝试。我认为这种观点在实践中会得到迅速的改善，最终会给企业带来更多的利润。
参考资料:
1.《企业战略概论》，刘主编，武汉大学出版社，199+02
2.企业管理咨询，刘主编，中国财政经济出版社，2001.1
3.细节决定成败。新华出版社，汪中求主编，2004+00。
4.杨主编《现代企业管理》东南大学出版社，2003+02。
5.《管理学基础》单凤如主编高等教育出版社，2002.9
6.《管理科学基础》，吴育华·港督主编，天津大学出版社，2002.9。