题目是毕业论文应该怎么写？
结构、专业结构、职称结构等方面，分析潮安县水利系统人力资源的现状、素质及成因，探索加强水利队伍建设和提升的途径。
提高人力资源素质的有效方法。
关键词:水利系统；员工结构；质量分析介绍
早在2000年，广东省委省政府就提出水利现代化。
发展纲要要求，水利作为第一基础产业和基础设施要
推进发展，要求广东水利现代化2015。潮湿的
安县自1992恢复建制以来，一方面水利建设已久。
充分开发，已建成防洪、排涝、供水、灌溉、发电等功能。
基于的水利工程系统。可以说，水利现代化是一场实现的浪潮。
安县现代化的前提和保障。然而，另一方面，水利管理是
重建中存在轻管理、建设中部队众多、单枪匹马管理项目的缺失。
平衡现象。此外，水利管理机制不合理，组织结构臃肿。
人员学历和职称偏低，年龄结构老化，专业结构不老化
合理，人员整体素质与现有水利设施管理要求有一定难度。
与之相匹配，已经严重制约了水利和水利事业的发展。
现代化的顺利进行。那么如何客观评价我县水利系统呢？
人员的结构和素质揭示了人力资源管理中存在的问题。
非常重要和必要。
1水利系统人员结构及素质分析
5438年6月+2006年2月，县水利局根据上级安排，在全县开展水利工作。
系统全面的人员结构调查(统计时间段:2006年1)
2006年6月1至2月31)。在收集基础数据的基础上，
利用H RP6.0人力资源管理信息系统进行统计和分析，
现将调查情况叙述如下。
1.1团队规模
县水利系统可分为三个不同层次的子系统:潮安县局
一级机关、县级水利管理单位、乡镇水利所。以上三个孩子
系统的组织机构、人员分布及劳动报酬见表1。在这三个子系统中，* * *有25个单位，417名员工。县
一级机关，即潮安县水利局，行使全县水利行政管理职能。
综合类机构，从业人员19人，占全县水利系统从业人员总数。
比例很小，只有4.6%。基层水利管理单位和乡镇水利
员工人数分别占总人数的69.7%和25.7%，这表明他们中的大多数
水利人员活跃在基层水利第一线。他们是水利管理。
主力军在水利工作中发挥着重要作用。然而，从劳动
薪酬方面，除局级机关高于潮安县2006年职工月平均工资1124元外，基层水利管理单位和乡镇
水利所职工月平均工资比全县平均水平低135元。
422元，仅为全县月平均工资的88%和62.4%。
1.2团队的年龄结构
根据这次调查，我县水利系统职工的年龄结构如下
表二。许多学者认为应该揭示一个组织系统的年龄结构。
走出等级结构，青壮年比例要保持在4: 4: 2。
只有这样，其组织才能适应经济发展的需要，更具活力。
和创新精神。但是根据这次调查的数据，我们县的水
福利体系中的中青年老员工比例基本是3: 4: 3，虽然
但中青年职工占全部职工的73.8%，是队伍的主体。
而老年工人的比例高达26.2%，也就是说只有不到4个水工。
其中一名员工是50多岁的老人，员工“偏老龄化”。
1.3团队的学术结构
据统计，潮安县水利系统职工的学历结构如下
如表3所示，中国水利现代化研究组国家水利
现代化指数评价体系中人员的教育指数如表4所示。统计结果表明，潮安县水利系统人员的文化程度为十级。
得分低，人力资源集中在局级机关，单位级别越高。
学历越低，配置越低。整个系统中没有一个博客
本科没有硕士生，本科生只占员工总数。
1.2%，全系统五个本科生中只有一个是普通高等院校。
毕业生，其他四个都是通过成人教育取得的本科学历。
大学毕业生和中专毕业生分别只占职工总数的14.8%。
而18.5%，大专和中专毕业生80%以上是
成人教育学位。中专及以下学历的员工人数高达273人。
人，占员工总数的65.5%。
与全国水利现代化指标评价体系相比，我县水利部门
大专以上学历仅占职工总数的16.1%，是现有国家水利系统水平的近一半，与发达国家90年代水平相当。
与上世纪90年代98%以上的水平相比，相差甚远。现代水利
实现程度只有16.9%(现有值16.1%÷参考值95%)。这样的
学历结构低，能管水利，国家的基础产业？
都存疑，更别说如何创新体制，做强做大了。
水利行业。显然，水利现代化对潮安县水利系统至关重要。
还有很长的路要走。
1.4团队称号和技能结构
队伍的职称和技能结构在一定程度上反映了水利人员。
工作人员的水平和专业能力。与学历结构相对应的是，学历越高，岗位越高。
比例越高，如表5所示。从表3和表5的统计结果来看，本科学历的有5人，占总人数。
65438+人数的0.2%；中级职称5人，占系统职工总数的1.2%；特殊的
科学史62人，占总人数的14.8%，初级职称63人，占总人数。
15.1%的人口。总的来说，我们县水利队是个低职称。
比例式结构，整个系统没有高级职称人员，也没有。
拥有一名以上技师的技能型人才。而且中级职称的只有五个人。
其中4个是工程技术系列的工程师，1是经济师。初级职位
这63人中，只有2人是会计职称，其余61都是工程技能。
技术职称。可见我县整体水利系统不仅职称低，而且
而且专业结构也极不合理，水利、经济、管理、高级技能
人才匮乏。
2主要问题及对策
2.1人员经费无法保障，导致水利系统人力资源质量问题。
低的最根本原因。
水利行业是以社会效益为主的公益性行业。
历史原因，潮安县水利系统的人员经费除了水利局是财政支持。
以外，其余水利管理单位和乡镇水利界定为自收自支。
机构。以受益区域为单位征收水费、堤围费和水资源费
源费、机电排灌费维持单位运行经费和人员经费
征收难，没有可行有效的措施约束水利费的拖欠。
石，资金来源不能保证。
2.2人力资源配置市场化程度低，水利管理体制落后。
我们县的大多数水利工程都是在20世纪40年代和50年代完成的。
计划经济时期，管理是在当时的历史条件下建立的。
体制几乎50年不变到今天，粗放的管理模式，一套。
权力型领导，因为人定岗，机构臃肿，管理效率低。系统
内部人力资源只在公司这个封闭的组织中流动，公司和文件
岗位之间基本没有人员流动，更谈不上外部市场调配。
家，人力资源的潜力被压抑，得不到充分发挥，更不用说了。
法律吸引优秀人才。
2.3制约水利系统人力资源素质提高的自然因素
除了以上两个社会因素外，水利行业独特的自我
但因素也是阻碍水利系统从业人员素质提升的原因:1)我。
县是山区县，经济基础比较薄弱，正是因为山区。
各县水利工程众多，水利工作者大多居住在峡谷和环境条件恶劣的地方。
不好的偏远地区，这种相对封闭的“生活圈”，思想造成的。
保守狭隘的观念和薄弱的开拓意识也导致水利人力资源。
素质低下的深层原因；2)水利技术大多工艺简单，
机械，内部单元关联性差，对自然条件依赖性强，缺乏
工人提高自身技术素质的动机，与传统的水利管理相结合
制度使水利工作者自身的潜力和提高职业技能的条件变得空虚。
时间非常有限。
2.4转变观念，变传统的人事管理为人力资源管理。
人才是信息时代职业发展的动力源泉，人力资源是
水利成功的关键。水利要适应新世纪发展的需要，
必须从战略的高度来认识水利人力资源的管理和开发
重要性和必要性。传统的人事管理理念已经无法适应水利。
为了适应现代发展的需要，我们应该以物为中心，为人找位置，为物配人，只重视人才的占有而不重视人才的开发
和使用，转变为以人为本，以人力资源投资为主线，从
过去的“垂直”管理模式已经转变为“主体”人力资源管理。
模式。
2.5全面实施水利事业单位体制改革，切实解决人员问题
费用问题
借全省机构改革之机开展水利工作
事业单位机构改革。改革思路是水利事业单位的基础
公益程度是有分类的，一种是纯粹的公益机构，
所有资金由政府拨款；二类准公益性单位，实行财政拨款。
余额分配；第三类是企业化单位，经费和人员完全独立。
负责任。在此基础上，争取上级部门的政策，获得政府的财力
对水利的政治支持，地方水费和水价的制定和出台。
法规，逐步将水利费改为水利税，实行收支两条线，确保
证明水利系统经费渠道畅通，切实解决了人员经费这个根本问题。
性问题。
2.6重构水利单位人力资源管理体系
重新设计原来不合理的位置。后期设计应该是
要做到:1)所有岗位的总和要能覆盖组织的整体任务；2)
由所有岗位组成的责任制应能保证组织总体目标的实现。
马克；3)岗位设计应能有助于发挥员工的个人能力。
提高组织效率；4)工作设计要考虑现实的可能性。穿过
通过对岗位的科学分析和研究，编制出每个岗位的岗位说明书
书籍和职位描述应包括具体职位的性质、任务和职责。
任命、权限、工作内容和方法、工作申请示例、工作环境和
本岗位人员的任职条件和资格条件要求应当统一。
进一步扩大水管单位用人自主权，实现人力资源
的最佳配置。实行公开、平等、择优、双向选择，形成财富。
充满活力的用人机制。根据每个位置的位置，
明确对人员资格的要求，公布资格，做到公平。
竞争性入学考试，按照德才兼备、任人唯贤的原则进行。
用，把有能力的人才充实到各级领导岗位，实现人尽其才。
电力资源的优化配置。
2.7实施科教兴水战略
实施科教兴水战略，把水利改革和发展引向依靠。
科技进步和提高劳动者素质，全面改善水利。
职工队伍的整体素质是为了水利事业的持续、快速、健康发展。
展提供有力支持的根本措施和必然选择。
3结论
本文对全县水利系统从业人员的结构和素质进行了综合分析
结果表明，整个系统现有员工的人力资源存量和质量都与水有关
要达到现代化的要求还有很长的路要走，现行的水资源管理体制也存在不足。
应对水资源短缺、水污染、城市防灾减灾、水资源优化。
配置和其他挑战。而如果没有水利现代化，实现社会。
社会的现代化只是一句空话。因此，我们必须使用现代人力资源
基于源头管理的理论，全县水利系统取得了丰硕的成果。
组织变革，建立合理的组织结构；进行全面科学的岗位
研究和分析，并根据分析结果，优化人力资源配置。
设置；实施科教兴水战略，全面提高水利系统职工素质。
为水利现代化提供优质充足的人才保障。
参考资料:
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