企业薪酬管理存在的问题及对策

企业人力资源管理的核心是薪酬管理。企业在进行薪酬管理时，采用科学合理的薪酬体系来管理自己的相关工作，可以有效调动员工的积极性，进而为企业的可持续发展提供更多的优秀人才。但如果企业的薪酬体系缺乏科学性，会对员工的积极性产生一定的影响，导致大量优秀人才流失，阻碍相关工作的开展。因此，企业要想健康稳定地发展，就必须合理地设计和应用其薪酬管理体系。

浅析薪酬管理在1企业管理中的重要性

1.1企业薪酬管理可以维护企业与员工的关系。

员工之所以为企业工作，主要是因为他们与企业签订了相应的劳动合同，即员工为企业工作，企业向员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间的中介和纽带。如果企业的薪酬管理不能满足员工的需求，那么员工就不会为企业工作，如果员工的工作和劳动不能满足企业的要求，企业也不会给员工支付相应的报酬。企业管理中的薪酬管理主要是维系员工和企业发展和生存的枢纽，对企业薪酬管理的影响很大[1]。

1.2企业的薪酬管理也有一定的激励作用。

激励是企业薪酬管理的核心，也是企业薪酬管理的目标。企业可以利用薪酬激励来留住和吸引更多的优秀人才。同时，企业可以根据薪酬来激发员工的工作激情，让员工获得更大的满足感，更加努力工作。此外，科学合理的薪酬管理机制可以激励员工朝着企业预期的目标和方向不断进步和发展，从而实现企业的发展和战略目标[2]。

1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值最重要的依据。

在企业的薪酬管理中，实施有效的薪酬管理更能体现员工的个人价值。如果企业给员工加薪升职，说明员工的个人价值得到了企业的认可，也可以说明员工的工作能力和个人能力非常优秀。反而证明企业不认同员工的价值，也能证明员工的工作能力不是很好。因此，员工可以通过相应的薪酬管理来判断自己的价值，评估自己的工作能力。

2.分析企业薪酬管理中存在的相关问题。

2.1企业管理中的薪酬管理理论相对落后。

现在很多企业对薪酬管理的具体含义没有正确、科学的认识，只是把薪酬当成工资、福利、奖金，盲目追求物质奖励。有些企业甚至没有一个规范的岗位说明书，也从来没有对岗位进行过相应的评估，导致这种情况下的薪酬管理很难进行[3]。

2.2企业薪酬水平普遍较低。

企业在进行薪酬管理时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。然而，在国内很多企业的人力资源管理中，管理者和经理人几乎忽略了企业的薪酬水平。企业大部分决策行为的有效性，都要在若干年后才会显现出来。如果企业缺乏长期激励，管理者的一些短期行为会损害投资者的利益。因为企业薪酬水平低，长期以来影响了企业的发展。虽然经过不断发展，企业薪酬水平有所变化，但部分企业薪酬水平仍然较低，特别是企业关键技术骨干薪酬明显低于市场，在国外仍缺乏有效竞争力，导致企业管理人员和技术骨干逐渐流失。企业薪酬缺乏市场竞争力也是导致人才流失的最关键因素，进而导致企业人力资源浪费越来越严重[4]。

2.3企业薪酬体系缺乏科学性。

企业薪酬管理中的薪酬制度，主要是企业根据薪酬的准确程度、复杂程度、轻重程度、责任大小、工作状况等对各类薪酬进行分类，并根据等级确定薪酬标准的制度。国内很多企业，不管是私企还是国企，都是根据一些严格的官僚等级来设计自己的薪酬等级，基本薪酬通常是根据行政级别来确定的[5]。因此，在这种背景的影响下，员工的工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响员工的薪酬水平。企业员工的加薪一般是根据员工自身企业地位的变化来决定的，而不是根据其业务水平的提高来决定的。如果一个人长期处于低级岗位，无论他的工作多么优秀、多么有能力，他的工资收入都不可能太高，这将严重影响员工的积极性。

2.4员工福利相对单一，缺乏创新。

企业员工福利中的非经济报酬主要包括挑战性工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。经济奖励是对员工劳动的奖励，而非经济奖励是对员工精神的鼓励和关怀。在中国，许多企业的员工福利仍然停留在传统的福利上，如加班费、医疗保险、儿童保育补贴、住房补贴等。，缺少一些人性化的好处[6]。

2.5企业绩效考核与薪酬脱节。

在企业的绩效考核中，绩效考核与薪酬严重脱节，企业薪酬激励效果不明显。论资排辈的情况也比较严重。员工的工资通常与工龄、学历、职位等挂钩。，但似乎与个人绩效关系不大，导致企业缺乏绩效考核的相关制度。此外，员工自身的业务能力、技术和具体的劳动贡献考核指标也相对较少，大部分属于软指标，如出席会议、工厂纪律、工厂规章制度等。，导致企业考核工作流于形式。导致员工流失的最重要因素是企业缺乏有效的长期激励制度，企业没有对员工工作的具体成果进行评价、分析和衡量，进而导致员工劳动成果得不到有效保障，导致员工工作积极性的丧失，影响企业的经营和发展。

3.采取措施改善新形势下企业薪酬管理中存在的问题。

3.1企业要创新薪酬管理理论。

企业在管理薪酬工作的过程中，应采用科学合理的薪酬理论，并根据企业的具体情况和相关特点，将实践与理论有机地结合起来。企业的薪酬管理不仅需要科学的手段来管理，还需要相应的艺术管理。同时，薪酬管理必须服从相关的经营战略和人力资源管理政策。关键是薪酬管理必须能够支持企业文化及其经营战略。只有坚持不断创新、不断完善、与时俱进，才能有效发挥薪酬管理在人力资源开发与管理中的具体作用，使薪酬管理在企业中的作用主要是服务于企业战略目标的手段和工具。

3.2企业应不断完善相应的薪酬增长机制。

在确定企业工资增长幅度和工资总额的过程中，必须重视操作的科学性和规范性。企业可以调查相应的薪酬机制，获取相关行业企业的薪酬水平和薪酬结构信息，分析社会发展和劳动能力，进而制定相应的加薪制度。企业要建立个人技能评估的机制，根据员工的工作能力来确定员工的工资，而工资标准则按照最低技能到最高技能来划分。因为技能体系在企业的岗位交流和新技术引进中可以发挥一定的灵活性，企业在证明员工能够胜任更高层次的工作时，应该增加员工的报酬。在这种评价体系中，其最大的优点是可以传递相应的信息，使员工不断重视自身的发展，进而促进企业的有效发展[7]。

3.3企业应完善薪酬管理体系，合理设计薪酬管理结构。

企业要想在竞争激烈的市场中获得一定的竞争优势，就必须为员工提供更合理的薪酬。企业制定的薪酬体系是否具有吸引力，对其激励、吸引和保持优秀人才有重要影响，对提高组织归属感和员工工作满意度，促进员工更好地完成相关工作目标有一定作用。企业应该对市场进行有效的调查，然后给企业制定薪酬计划和决策提供可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，要不断完善薪酬管理的具体制度，合理设计企业的薪酬管理结构，薪酬结构的设计要考虑各类岗位的特点，为各类岗位设计不同的激励模式，建立基于技能和岗位的企业薪酬结构。

3.4企业应使员工福利多元化。

企业员工的需求是多方面的。除了相应的物质利益，员工还希望获得其他利益和精神利益，如个人发展机会、教育利益、尊重、关怀和欣赏。因此，企业应根据自身的实际情况，了解不同教育程度、年龄、性别的员工，针对员工的发展潜力、工作安全、培训机会、家庭关怀等需求，不断推出更加多元化的符合我国福利标准的福利机制。企业应在制定员工福利总额的基础上，参照员工的实际需求和特点制定福利项目，让员工自主选择，使员工的福利要求得到满足，进而使企业的福利起到一定的激励作用[8]。

3.5企业应加强其绩效考核体系。

绩效考核主要是对员工的努力及其在企业中的劳动成果进行反馈，也是支付员工工资的主要依据。企业在实施其考核制度时，必须有一套能够反映员工自身具体情况和岗位特点的考核依据，并且在考核过程中操作必须公平公正，做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次、不同类别的员工，确定不同的考核指标和内容，并参照行业特点确定各岗位的主要职责、复杂技术劳动、工作量和冒险程度，将所有的责任要素、管理要素和技术要素纳入企业的绩效考核要素，将考核结果作为员工培训、晋升、教育、任用和薪酬分配的主要依据，运用绩效考核机制激励员工。

4结论

企业在开展管理工作时，必须做好人力资源管理工作，注意管理中的相关问题，特别要注意人力资源管理中的薪酬管理。薪酬管理在企业管理中占有重要的地位和意义。企业只有做好薪酬管理，才能实现健康、持续、稳定的发展。

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