新员工评估方案

目前是企业人才招聘的高峰期，新员工招聘如火如荼。新员工在经历了“过五关斩六将”的重重考验后，终于进入了想要的企业，但是通过面试并不能证明一个新员工真的适合企业，胜任岗位。试用期考察是一个必要的环节。试用期试什么？怎么试？谁是负责人？需要多长时间？如何评价？等等，对于大多数企业来说，找不到感觉，或者跟着感觉走，却找不到更好的解决方案。本文对试用期评价体系进行了阐述，以便企业对新员工试用期的评价有一定的借鉴作用。

为什么——为什么要考核试用期？

大多数企业都知道，新员工的试用期考核是人力资源管理的必要环节。一般来说，试用期考核的目的大致如下:

1.确保新员工符合岗位要求，促进员工发展与企业人力资源规划的战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。

2.为新员工的去留提供依据，避免劳资纠纷。很多企业误解劳动合同法“员工只要在试用期就可以随便辞退”。根据《劳动合同法》，“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在试用期内不符合录用条件的证据，证据从何而来，就是要通过试用期考核。有很多企业在辞退新员工时，因为试用期没有做好而引发劳动争议。

3、通过试用期考核，让新员工知道不足，明确转正后的工作目标和方向。

4.帮助企业审视自身工作的缺点和不足，通过审视不断进步。例如，通过对新员工的考核来评估招聘效果，招聘制度是否完善。

新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于考察和反馈，留下适合企业的员工，为他们快速融入企业、胜任岗位提供条件，从而为企业创造价值。

什么——评估指标和标准的确定

很多企业不知道考核标准，所以往往是新员工转正了再做决定。有些企业也有一些标准，但是这些标准因为没有量化，没有细化，不能作为参考，是凭感觉决定的。新员工的试用期考核是怎样的？一般包括以下内容:

工作能力

即为了实现组织的预期绩效，完成岗位工作的能力，尤其是关键业务领域的能力，必须满足公司对岗位的要求。一般员工的能力要求包括对岗位的熟悉程度、学习能力、对岗位的适合程度、工作效率、工作质量等等。对管理者要求的能力包括:人际交往能力、影响力、领导力(激励、授权、培训等。)、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。根据企业不同岗位的需要，考核能力的指标也要相应调整。

工作态度

一个人对工作的看法不同，采取的行动自然也不同。这背后是一个人的价值观和成就动机。一个态度差、动力弱的人不会有好的工作表现。态度指标包括:纪律、热情、责任、合作、团队意识等等。

工作结果

一个新员工在短短几个月的试用期内创造明显的业绩是不现实的。但是对于一些管理岗位，还是要设定一些短期内可以完成的任务。通过这些任务的完成，可以看出他有没有成果。一般有业绩的人都是有计划有组织的，会统筹安排，及时跟进，直到有明确的结果。

以上三个方面的考核需要针对不同的对象。比如有的企业主要针对属于应届毕业生的新员工:学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、合作性；对于社会招聘人员，重点是:适应能力、解决问题的能力、工作效率、责任心、公益性等等。另外，对于不同岗位的新人，考察的重点也有所不同。一般来说，对于技术类、专业类的岗位，企业会更看重其对专业知识的掌握程度，同时会重点考察其学习能力、工作能力以及对环境的适应能力。对于其他岗位，比如办公室文员、客服等岗位，企业会重点考察其可塑性、团队合作能力、人际交往能力等等。

指标的选择也与企业的核心价值观密切相关。企业提倡什么，在新员工试用期考核设计的时候都会考虑。这样就容易选择适合认同企业价值观的人，和企业一起发展。有时候能力强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩。所谓“管理来源于认同”。

who——对相关责任人的评估

为了帮助新员工尽快熟悉工作业务，融入工作环境，需要明确考核管理的相关责任人，使新员工的考核工作能够顺利进行。一般来说，新员工试用期考核的管理责任人为:部门主管、主管、人力资源部相关负责人。

教师

指导教师应是具有丰富工作经验和优秀品行的部门经理、主管或骨干员工。为保证指导效果，一名导师最多允许同时指导三人，可根据实际情况适当调整操作岗位。指导老师具体负责工作指导，制定工作目标和考核标准，参与新员工试用期的绩效考核。其工作内容和评估设计如下:

帮助新员工了解公司相关规定，引导新员工熟悉部门/岗位及相关工作伙伴的工作环境、业务流程；

根据部门的工作目标，与新员工一起制定工作计划；根据岗位的工作职责，与部门主管确定新员工的考核标准(考核内容和目标)，合理安排新员工的日常工作和阶段目标；

定期(至少每月一次)对新员工进行正式面谈，根据新员工工作计划的完成情况和表现，结合考核标准，及时总结成绩和不足，给予及时的鼓励或指导；

指导结束后，部门负责人通过对导师和新员工的访谈，了解导师对新员工的指导情况，并对导师的工作进行评价。系主任从不同方面考察指导老师的指导内容。评价可以作为辅导员绩效考核的参考指标。

系主任

部门主管是新员工试用期考核管理的直接责任人，负责新员工指导老师的确定和考核，新员工考核标准的确定，新员工试用期考核的反馈等。，必要时配合人力资源部对新员工进行试用期评估面试。其具体工作内容和评估设计如下:

部门负责人指导指导老师确认新员工试用期考核的工作计划，参加新员工入职面试，了解新员工试用期的心态和工作情况，及时总结成绩和不足，给予及时的鼓励或指导。当新员工处于试用期时，评估结果应反馈给新员工。

用人部门新员工的考核和培训管理将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可以通过结合问卷调查和跟踪访谈资料，了解对新员工的指导和管理情况。

人力资源部相关负责人

人力资源部相关负责人负责组织实施新员工的试用期考核和培训跟踪，协调监督用人部门对新员工的试用期考核和管理。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，提醒用人部门及时反馈试用期考核数据，协调用人部门就考核结果与新员工进行反馈面谈。

此外，它还负责处理员工对评估的投诉，调查评估是否公平合理，并给出结果。教官与新入职人员如有争议，将提交仲裁，人力资源部调查了解后给出仲裁结果。

什么时候——试用期

根据《劳动合同法》规定，新员工入职后，试用期一般为1-3个月(最长不超过六个月):劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限或者期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。

在劳动法规范围内，企业试用期的长短会有所不同。通常我们谈的是三个月的试用期。是长还是短？这要看考试的内容和考生的水平。

对于部分操作性、流动性强的岗位，如操作工、技术员等，可约定试用期为1-2个月；对于总经理，约定三个月试用期；对于高级经理来说，情况更复杂。一般来说，需要一个月左右的时间来试用管理者的工作态度、工作方法和工作成果。如果你想尝试一个人的专业问题，一个月的价值取向是不够的。对于一个外向的人来说，大概需要三个月；内向的人大概需要六个月；一个善于隐藏的人大概需要一年的时间。因为完成一个绩效年度，评估人们在不同职场情境下的反应，只需要一年时间。因此，试用高级管理人员大约需要半年，甚至一年的时间。

如何评估？

为了更好地对新员工进行考核，有效监控考核过程，明确职责、时间点和工作内容，企业首先要建立考核管理流程。

新员工常见的考核方式有:实操考试、笔试、培训/工作总结报告、论文答辩、工作日志、360度考核等。企业需要根据内部条件选择合适的考核方法。

通信-通信

许多研究表明，一个新员工在初始阶段的表现对其后期的表现有很大的影响。初期的高绩效有助于新员工建立自信，形成积极的工作态度和高绩效标准，进而形成后期的良好绩效和成功，并为后期的绩效和成功进一步强化这种态度和标准。这就要求部门主管或讲师除了培训新员工必要的技能和知识外，还要定期与新员工沟通。

随着管理学中“皮马利翁”效应的引入，人们开始意识到管理者的“期望”对下属工作绩效的重要影响。许多研究和实验证明了它们之间的关系。心理学家早就发现，人们通常根据他们认为别人对他们的期望来行动。即“预言导致预言的实现。”如果管理者在沟通过程中表现出很高的期望，下属就会增强自信心，努力完成上级的预测。

在新员工的试用期考核中，无论是部门主管、指导老师还是人力资源部的相关人员，都要本着“沟通从心开始”的信念，与新员工进行双向沟通，并给予鼓励和支持，使新员工消除心理压力，顺利融入企业。

文化-企业文化

新员工因为无法融入企业文化和价值观而无法入职的情况并不少见。在新员工试用期考核过程中，要加强对企业文化通常核心理念的宣传和引导，培养新员工养成良好的工作习惯，以及符合企业工作要求的行为模式和思维方式。通过工作观念的改进，可以促进能力的提高或弥补能力的不足，进而提高工作绩效和胜任能力。

总之，新员工的试用期考核应该针对不同的企业采取不同的方法。最重要的是建立新员工的试用期考核制度，明确考核流程、考核内容、考核责任、考核期限和考核方法，宣传和引导企业文化的核心理念，同时与新员工进行及时、充分、有效的沟通和鼓励、指导、协助，消除新员工的心理压力，增强他们的信心，使他们取得好的成绩。

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