情绪心理学论文

1.1情感倾向及其内涵

情感倾向类似于部分人格特征，但不等同于人格特征。它是人格构成中某些成分和特征的组合或聚合。Berry和Han—sen将情绪反应分为两大纬度，即积极情绪(PA)和消极情绪(NA)，并指出这两个纬度不是非此即彼，而是相互独立的，因此对于一个具体的个体来说，它们可以同时以较高或较低的程度存在，也可以处于较高的程度。虽然最近的研究显示了积极情绪和消极情绪的独立性和极性，但一个拥有积极情绪的个体更自信、热情、向上和充满激情，而一个拥有消极情绪的个体则懒惰、冷漠和抑郁。负面情绪高的个体更容易出现焦虑、害怕紧张和愤怒，而负面情绪低的个体通常比较平静和满足。

1.2工作场景中的情感倾向

在工作场景中，情绪倾向影响工作态度和工作行为。Spector等人认为，人际冲突是职业活动中的主要压力源，人际关系是态度和行为研究中的主要考虑因素，而态度的形成，尤其是态度的情绪层面，与个体的情绪倾向密切相关。具有积极情绪的个体表现出更好的社会支持，对人际关系更满意，因此他们可能积极面对触发事件并成功处理压力环境，通常具有更高的工作和组织认同。莱文等人对情绪倾向与工作态度的关系进行了研究，发现消极情绪与工作满意度之间存在反比关系。Cropanzano等人发现，消极情绪反应是以情绪倾向为基础的，情绪倾向不仅与工作满意度负相关，还与组织承诺负相关，而与离职意向和离职率正相关。乔治解释说，工作态度是个体对工作环境的情绪反应，而这个过程受到个体情绪倾向的影响，所以情绪积极的个体会对工作环境产生积极的情绪反应，这种情绪反应会反映在工作态度上。另一方面，情绪倾向与工作压力的关系也是一个热点问题。伯克和沃森发现，高度负面情绪的个体容易产生压力和不满。他们总是盯着自己的缺点和失败，倾向于思考环境中的消极和负面特征，这将导致消极的自我概念。情绪智力也通过情绪过程和情绪状态(通过影响判断结果)在这个过程中发挥作用。因此，负面情绪高的个体在面对困难时会做出相对悲观的判断，感到压抑，心理幸福感低。

1.3情绪智力及其内涵

情商的概念最早出现在加德纳的著作中。虽然没有使用情商这个词，但是它的含义和今天情商的定义很相似:知道和理解自己和他人的情绪和意图，并在此基础上指导自己的行为。Salovey和Mayer在1990中正式提出了情绪智力的概念，并将其定义为“正确有效地处理情绪信息(包括自己和他人的情绪信息)的能力，它与情绪识别、情绪建构和情绪调节控制有关”。萨洛维和迈耶指出，情绪智力体现在情绪的感知、吸收、同化、理解和管理过程中，其结构包括情绪语言和非语言模式四个要素。自我和他人情绪的调节；有利于成长的情感知识；产生有助于解决问题的情绪的能力等。在此基础上，戈尔曼提出了情绪智力的“五种能力模型”，即:自我知觉、自我调节、自我激励、社会知觉(共情思维)和社会技能(关系管理)。可见，情商是关于个体感知和管理自己和他人情绪和意图的能力。

1.4情绪智力与成绩的关系

在研究情绪智力与个人成功的关系时，戈尔曼认为情绪智力在个人成功中起着不可替代的作用。他甚至认为个人成功的80%要归功于情商，而智商只贡献了20%。萨洛维和迈耶认为，如果从学业成就和职业地位两方面评价，情商可以解释10%到20%的个人成功，尽管后来的研究表明智商与个人成功有关(r = 0.45，迈耶，萨洛维和卡鲁索，2000。他们还指出，单一的人格因素只能解释个人成功的一小部分，但关于情绪智力与个人成功之间关系的结论仍然缺乏实证支持。Jordan和Ashkanasy研究了团队情绪智力水平与团队效能的关系，发现情绪智力水平高的团队在研究期间保持高绩效水平，情绪智力水平低的团队初期绩效低。Lennox和wolfe认为，自我表达的调节和矫正能力以及对他人的敏感性是人际关系管理能力中的重要因素，可以有效地促进自我地位的提高，获得相关资源的支持，从而提高任务效率。

2情绪倾向和情绪智力在工作行为选择中的缓冲作用

行为是个体与环境交互作用的结果，交互过程是多维的、复杂的。沃尔博特和舍雷尔的情绪体验五步模型对这一过程解释如下:个体随时监控和评估环境，不寻常的事件导致身体和心理的变化。随着生理应激水平的提高，会出现一定的身体动作和面部表情，个体会因受到刺激而产生特定的动作倾向。对环境事件的认知和解释是情感体验的基础。如果他们感知到环境事件提高了他们的自我福利，他们就会产生积极的情绪，反之亦然。情绪激发的行动，会减少之前的负面和消极感受。这些行动要么是为了直接改变环境，要么是为了避免摆脱环境。在工作场景中，有些行为可能对组织有益，而有些则有害。在工作场所，典型的员工行为可以分为两类:组织公民行为(OCB)和反工作。