求人力资源管理论文摘要

企业应积极重视知识型员工的个体差异。21世纪是新经济的世纪。在新经济条件下，人力资源管理面临着这样一个庞大的管理群体:组织中的这些员工接受过高等教育，具有特殊的知识和技能，专门从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来增值的知识资本，并以此为职业。这些人就是我们所说的知识型员工。根据学者们的共识，知识型员工具有以下典型特征:第一，从教育角度看，他们接受过系统的理论教育和专业技能培训，具有合理有效的知识结构，有能力充分吸收现代科技成果并迅速转化为现实生产力；第二，每一个时代总是有相应的生产主导因素支撑的。如果说农业经济时代是土地，工业经济时代是资本，那么在新经济时代，知识和人力资本则责无旁贷地肩负起主导生产要素的重任。今天，土地和资本所产生的价值和驱动力远远低于知识和人力资本所产生的效率。作为掌握和运用知识和信息的知识型员工，他们将是这个时代的主要推动力。第三，对他们来说按业绩付酬是主要的分配方式，所以知识型员工一般报酬高，是“按劳分配”原则的直接和真正受益者；第四，工作追求自主性、独立性、多样性和创造性，要求管理者为他们提供一个宽松自主的、能充分发挥其才能的工作环境；第五，这个阶层的人数迅速扩大，逐渐成为人力资源管理中第一大管理群体。比如微软公司1%从事生产，2%从事营销，6%从事市场调研，91%从事创新，知识型员工在这个企业中占绝大多数。第六，知识型员工的培训成本高，管理难度大，使用风险也大。这是因为有知识的员工必须经过长期的培训和高额的投入，才能获得常人所不具备的知识，获得从事复杂工作的特殊能力和跳槽的潜力。同时，由于信息通信技术的发展，知识型员工的工作将越来越不受工作地点和时间的限制，组织对他们的管理和评价越来越困难。因此，对知识型员工的使用和管理必须构建适应知识型工作和知识型员工特点的工作平台，才能赢得知识型员工对企业的持久忠诚。知识型员工大多是80后的新生代，都是非常有个性的群体。这和我们目前从事HR工作的5000万群体是有冲突的。目前这5000万群体中，80%以上没有经过培训。他们没有接受过系统的人力资源和心理学知识的学习。虽然，大部分企业的部门牌子都挂着人力资源部，但其实都像过去国企的劳动部门。他们平时做工资，给员工交社保。我曾经见过一个集团的人事总监。交流的时候，我问他部门有多少人在做人事工作。他说整个集团公司只有他一个人在做人事工作，下面的企业都是办公室人员兼职做的。它让我发笑。如何单独管理这些员工？我觉得最好的方式就是鼓励和尊重。第一，创造需求和自主创造需求是人类活动和动物活动的本质区别。作为知识工作者，他们的工作是最具挑战性的，这就要求他们有强烈的创造欲望来适应工作。一旦他们的需求转化为一定的行为，就意味着他们的创造性需求迅速转化为知识资本的增值，这是企业最宝贵的财富和取之不尽的动力源。但是，在这个转型过程中，知识型员工需要一个非常宽松的自主环境，让他们可以根据自己的性格特点、专业优势和兴趣爱好，从事自己原来的工作。对于企业来说，必须根据知识型员工的这一特点，给予其充分的自主权，在管理模式上全面推行目标管理的方法，控制知识资本的投入和产出，但在过程中无需过多干预；对于管理者而言，他们不应该以一个上级公司的身份出现，而应该充当向导、协调者和服务员的角色，为他们的创造性工作提供最好的服务。事实上，自主赋权知识型员工是企业对知识型员工的充分信任和极大鼓励，有利于激发知识型员工的创造欲望和积极性，使他们能够为企业创造更多的新知识、新技术和更有价值的想法，也可以有效防止知识型员工的创造性因过度的监督、控制和约束而被扼杀。从目前的情况来看，给予知识型员工自主权作为一种有效的激励手段是可行的。2.成就需求与企业奖励制度成就需求是知识型员工的一种精神追求，而奖励是满足知识型员工丰富需求的外在因素。在传统管理中，奖励通常与满足人的生理需求联系在一起。但是，从心理学的角度来看人的需求结构是非常复杂的，既有精神的，也有物质的。精神需求必须建立在物质需求满足的基础上，物质需求必须上升到精神层面才有真正的价值。对于知识型员工来说，他们获得报酬的多少不仅意味着他们所拥有的物质的绝对数量，也是衡量其知识和价值的客观尺度之一，在某种程度上标志着一个人在企业或社会中的实际地位。因此，一个激励性的薪酬体系不仅要准确反映知识型员工的业绩和价值，还要从工资、奖金、股权、分红、实物分配、福利待遇等多方面满足他们的业绩需求。同时，这种奖励制度已经超越了工业文明时代计件工资制的分配内涵，将奖励的多少与个人的能力、成就、价值和对企业的忠诚度挂钩。事实上，无论企业支付多少薪酬，都不一定能买到知识型员工的忠诚度和对事业成功的渴望。相反，对知识型员工过高的薪酬可能会产生负面效应，如果薪酬提高到不适当的水平，就可能失去其作为激励因素的价值，就像一些职业体育曾经激励人们的那样:在一定时期内，给一些运动员支付双倍工资并不会提高他们的竞技水平。因此，只有从知识型员工的成就需求角度出发，才能制定出合适的薪酬体系，才能起到激励作用。三、尊重需求与群体环境在人的需求结构中，尊重需求属于高层次需求，包括工作地位、社会认同、上级尊重、同事认可、个人威望等。知识型员工比普通员工有更强烈的被他人尊重的愿望，这与其受教育程度、职业性质和性格特征有关。但是，要满足尊重的需求，就必须有一个发展水平高的和谐的群体环境，否则得不到满意的激励效果。对知识型员工的群体环境激励主要是指建立良好的内部沟通网络、频繁及时的表扬和奖励、充分协调人际关系、良性的内部竞争等一系列途径。尤其是企业管理者对知识型员工的真诚尊重、理解、关心和信任，对营造良好的群体环境具有重要作用。因为有知识的员工通常是通过管理者对他们的态度来判断自己在企业中的实际地位和价值的。事实上，任何人生存和发展的真正价值主要和关键在于，是否被他所依赖的组织及其成员所接受和认可。这样的心理需求得到满足，他们才会真正拥有良好的心理环境和群体环境。因此，在同事的支持和理解下，在领导的理解和关心下，营造一个良好的群体环境，是对知识型员工最好的、无形的激励。需要注意的是，知识型员工对企业的贡献是由个人能力和环境条件决定的。如果知识型员工的尊重需求得到满足，可以起到提升能力、发挥作用的自我激励作用，但知识型员工的尊重需求并不能改善群体环境。因此，创造一个鼓舞人心的群体环境是企业管理者的重要使命。四。自我发展需要与企业推进机制在知识经济的发展中，知识型员工通过不断学习和更新知识，不断探索和追求新技术，积极提升自己。他们自愿“充电”的动力，来自于不断的自我暗示和对自我发展的不断鼓励。知识型员工自我发展欲望的目标不仅仅是满足现有的岗位，胜任现有的工作，而是为未来的职业发展打好基础，创造条件。因此，为知识型员工制定切实可行的职业发展体系，满足他们自我发展的愿望，是企业最好的外在激励。职业发展体系的主要内容是员工职位或职位晋升机制、员工培训制度、聘用制度。知识型员工的职业发展能否实现，取决于个人在自我发展欲望驱动下的奋斗程度和企业职业发展体系的规范合理运行。因此，企业管理者在制定职业发展规划时，要引导知识型员工将个人发展与组织发展巧妙地结合起来，让他们感受到个人发展方向与组织发展方向趋于一致，这样个人潜力会更好，发展机会会更多。同样，只有个人的能力得到充分发挥，组织才能有良好的整体发展。高层的晋升理念是让员工与企业共同成长，分享企业成长带来的收益，为员工提供更多施展才华的舞台和空间。总之，知识型员工的需求是多维的、丰富多彩的，企业的激励体系也应该是立体的、多方面的。创造、成就、尊重和自我发展的需求是知识型员工最突出的需求。在此基础上，企业必须有针对性地确定激励方法和措施，形成更广泛、更完整、更完善的激励体系，以充分调动和发挥知识型员工的主动性、积极性和创造性。然而，由于知识型员工的个体差异，各种激励因素在不同时期、不同情境下对不同对象发挥不同作用。因此，只有从实际出发，根据企业知识型员工的具体情况，采取灵活的激励措施和方法，才能有效地激活知识型员工的创造力和工作热情，充分发挥他们的聪明才智。