中小企业人力资源管理研究论文
1.对人力资源管理重视不够。
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者仍然认为市场份额、销售、利润、新产品开发和生产是最重要的任务，而人力资源管理处于次要地位。由于企业决策者不能充分认识到人力资源管理的重要性，也不会花费时间和金钱来支持企业各项人力资源管理活动的开展，中小企业的人力资源管理非常落后，目前国内外现代企业实施的战略性人力资源管理无从谈起，导致人力资源的潜在能力得不到充分发挥。
2.人力资源部的职能需要改进。
由于企业决策者对人力资源管理不太重视，人力资源经理很少有机会参与公司高层决策，使得人力资源无法为公司战略服务。人力资源部门的人员配备、分工和专业水平也不尽如人意。企业没有根据自身的战略规划对人力资源部门的人员进行合理的分配和分工，很多人力资源从业人员没有经过系统的人力资源管理培训，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略性人力资源管理体系的建立还处于起步和探索阶段。
目前，我国大多数中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，没有真正实现从传统人事管理向战略人力资源管理的转变。比如人力资源部门在制定招聘计划时，不考虑企业的长期发展战略，只招聘岗位缺少的员工。短期内，招聘的员工能够满足公司目前的业务发展需要。事实上，招聘的员工不一定符合公司的长期发展需要。
4.中小企业人力资源管理的职能需要有计划性、系统性和科学性。
目前中小企业的人力资源管理盲目学习中外大型企业的经验和模式，没有深入分析企业自身，客观上增加了人力资源开发和使用的成本。从企业决策者的角度来看，要解决的问题往往是各种职能相互作用的结果。
二，提高中小企业人力资源管理水平的措施
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理体系中的基础地位，真正树立“以人为本”的管理思想，采用人性化的管理方法。要更加关注员工的多层次需求，尊重员工的文化，重视员工的个人发展，充分认可员工的工作成绩。同时，加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业管理，建立富有挑战性的工作环境和特殊的项目机会，提高员工的工作积极性和成就感。
2.建立战略性人力资源管理系统
为了保持和提高在市场中的竞争力，中小企业必须用先进的理念和科学的方法进行人力资源管理，逐步建立战略性人力资源管理体系。一方面，要根据企业总体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总体目标、实施步骤和总预算安排；另一方面，企业需要制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，在企业战略制定过程中，人力资源管理者需要以人力资源管理理论和实践经验为专业依据，根据制定的战略规划建立相应的人力资源管理体系，全力支持战略的实现。
3.改进和完善考核评价体系。建立科学有效的考核评价体系，要注意:
(1)明确不同岗位的职责、工作标准和目标管理体系；
(2)对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的评价指标体系和指标值，尽可能将工作量化。确定合适的评价指标体系和指标值，既能激发员工的内在潜力并努力实现目标，又能认可其个人能力；
④考核必须坚持公平、公正、公开的原则，客观、严格。
⑤及时公布考核结果，兑现奖惩，以肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改进方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成将起到至关重要的作用。
4.建立和完善人力资源激励机制。
要充分发挥人的积极性，就要加大对激励机制的研究。激励机制通常包括以下三类激励:一是奖励激励。二是权利和地位的激励。第三是企业文化的激励。其中，奖励激励是一种常用的激励方式。要建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，保持统一透明的岗位评价和工资结构。工作能力和贡献是衡量报酬多少的唯一标准，可以采取灵活多样的分配形式。除了现金分配，还可以结合股权、期权、分红、项目效益提成等多种现金方式，更好地发挥工资分配的‘激励作用’，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手:一是高级管理人员年薪制的探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；第三，专业技术人员的项目薪酬制度；四是积极进行股份制改革，按照有关法律和政策，允许职工在规范经营的基础上通过投资入股参与分配；第五，经常在各级员工中进行“理想薪酬”的市场调查。
5.注重长期规划
舒勒(1993)曾指出，公司的发展战略会影响人力资源系统的构成，因为不同的员工可以获得不同的信息和知识，完成公司的发展战略。因此，为了保持合理的人力资源数量和质量，应关注公司的长期战略规划，组织专家进行充分的研究、论证和预测，确定所需的员工总数和合理的文化、年龄和专业结构，以满足当前和未来业务发展的需要。比如为高层管理岗位的人才提供明确的职业发展规划，让他们与企业的发展相互依存。重点预测新业务发展所需的特殊人才，提前引进和培养，使企业的正常发展不会因为人才的缺乏而受到影响。