人力资源案例分析，根据以下补充内容，回答:1。你觉得周主任的问题是什么？如果你是他，你会怎么做？

第一，在招聘问题上没有和用人部门的经理进行面对面的、细致的沟通。不一定要有高深的专业知识只停留在纸面上，但要掌握做人的艺术技巧。

第二，作为该部门的招聘主管，周晓没有向他的直接上司——人力资源部——汇报和沟通。专业人士不及时向上级汇报工作也是大忌。你可以考虑一下。如果周晓在第一次失败后及时向刘经理说明情况，刘经理会坐视不管，让他继续犯第二次、第三次错误，以至于最后惹怒王经理，直接向老板投诉人力资源部吗？肯定不会的。人力资源部的经理！正是因为周主任没有主动汇报工作，没有及时向领导汇报工作中的问题和异常情况，最终导致了部门如此不利的局面。因此，周晓在沟通方面做得很差，无论是对外还是对内。

第三，周晓的招聘渠道过于单一。只考虑网站招聘，没有考虑成本最低的招聘渠道——内部竞争、现场招聘等渠道，结果一棵树挂了，自己的路窄了。另外，拒绝候选经理王的一切不快和厌恶也就不足为奇了。想象一下，我把一个新鲜的桃子混在一篮子烂桃子里，让你选。你有耐心选择那个新鲜的桃子吗？

感情、待遇、事业——潮汐效应的正确运用

潮汐效应——用感情凝聚人，用待遇吸引人，用事业激励人，会吸引更多更好的人才。就像天体引力大时的春潮，引力小时就出现了小潮的“潮汐效应”。

其实谁都可以说，人是被感情凝聚的，是被待遇吸引的，是被事业激励的，但真正做好并不容易。

情感凝聚是基础，心与心的交流要记住。

一个人要想选择一家公司，首先是公司要获得员工的认可。这个企业和老板都是“黑不黑”，尊重或不尊重员工，把员工当成“人”或“工具”。这些企业的人文关怀构成了企业和员工的情感基础。当然，这首先需要企业和管理者换位思考，把员工当成朋友和伙伴，平等真诚地对待，才能换来真心。写在纸上、粘在嘴上的“企业文化”，看似冠冕堂皇，实则说是“两张皮”，得不到员工的感动和真心

待遇吸引是前提，薪资福利不偏离。

人的生存离不开金钱，通过自己的劳动获得应得的报酬是员工努力工作的前提。首先，要让员工感觉到自己有所收获，有所付出。其次，要有深入人心的福利政策，比高薪更能长期有效激励员工。如果薪酬福利政策运用得当，企业的员工就会稳定。

事业动力最重要，公司一起跑。

企业要有发展空间，员工要有成长阶梯。院子里没有剩下千里马，池塘里也没有藏着龙。员工需要充分发挥自己的能力，需要有成长的舞台，这也是小企业、成长慢的企业留不住一流人才的重要原因。所以企业要有自知之明，选择相应的人才，否则不仅难以留住，还会耽误人才。企业的发展与人才的培养是一致的。企业给员工不断发展的空间，拓展的舞台。员工在为企业做出贡献的同时，获得物质收入，提升技能，得到相应的晋升。企业和个人的发展同步成长，员工看到了希望和未来，自然会引导他们与公司同甘共苦。

一人一策缺一不可，对症下药很重要。

一刀切的管理、使用、培养人才很重要，但是要因人而异，对症下药。对于不同的年龄，不同的经历，不同的性格，不同的条件，应该有不同的政策。刚毕业的大学生主要看重发展空间，找到合适的伴侣也是重要因素。随着年龄的不同，户籍、子女教育、住房、养老等问题也会成为留住人才的重要方面。只要公司关心人才，给他们提供发挥才能的空间，潮汐效应就能兑现。