辞职有成本纸吗？

在网上，有很多关于周转成本的文章。里面有这样一段描述:

“管理者经常面临的问题是核心人才的流失。至少有两个月的新员工招聘，三个月的适应，六个月的融入；另外还有相当于4个月工资的招聘费，失败率超过40%。"

“更可怕的是，一个员工的离开会导致三个左右的员工离开。辛辛苦苦的员工离开公司，公司的损失大到你无法想象。”

有句话说的很有道理。

合格员工离职可能有三个原因:

一是公司或老板对员工失信了；

二是员工因为有能力而被上级排挤，不能重用；

第三，或许员工个人能力有限，无法胜任工作。

当然，这时候有些老板可能会说:都是他们的错，他们辜负了公司，他们适应不了岗位的要求，他们适应不了公司的文化，他们不能…

但如果你问一个问题，“这些人是在不同的时间、不同的渠道、不同的背景来到公司的，他们是通过你的面试走过来的。为什么都是人的问题？”

那么，至于员工流动成本有多高，就看公司老板怎么想了。

从目前很多企业的实际情况来看，我们的“老板”其实可能对一个产品或者一个行业很了解，但是他们似乎并不了解人。是谁呀？是你的下属。

有个描述，很贴切。如果离职率高的企业已经从“外伤”变成了“内伤”。

2

直接成本和全部成本

从成本来看，有直接成本和完全成本。

所谓“直接成本”，就是与对象的发生直接挂钩的成本。

所谓“全部成本”，就是所有相关的成本。

在本文中，我们要解释的是“直接成本”，它实际上是离开公司的员工所产生的直接成本。比如直接成本就是离职补偿金。

当然，有些公司可能会说，“我们从来不支付任何辞退补偿”，那么上面提到的直接成本可能真的“不会发生”。那么直接成本会是多少呢？我只想说，那就等仲裁吧。仲裁后的赔偿就是“直接成本”。毕竟我们是法治国家。

那么“全成本”是什么概念呢？

其实就是包括相关成本在内的整个成本范畴。这是本文的主旨。希望大家通过“全成本”了解辞职对企业组织的杀伤力。

三

周转费用，包括什么？

其实就是从“完全成本”的角度来解释相关成本的范围，下面我们就一一陈述。

总结起来只有一个方法，就是“效率”等于“效益”(这个你要先理解，后面再阐述)。

1，补偿成本

如果公司解雇员工，它必须支付赔偿金。如果没有的话，如上所述，可能会遇到仲裁，最后还是要赔付的。

如果核心人员离职，可能要签禁入协议，公司要赔偿。

2.招聘成本

员工离职，需要重新招人，会有人员对财产的投入，无论是招聘方的时间投入，还是猎头费。

3.空缺成本/加班成本/效率成本/焦虑成本

无论员工主动还是被动离开，工作还是会等着有人去做，但会由别人去做。那么这个时候就会有漏帖的成本。在人少的情况下，人均工作量会增加，只能加班解决。

但人不是机器，需要休息，延长加班时间只会增加大家的焦虑，效率会逐渐降低。

所以有人说:大家一起加班，公司付加班费。从这个角度来说，我就是不明白真正的解决办法是什么。

此外，在没有职位的情况下，流程会被拉长，相应的投诉也会增加。

4.培训成本/磨合成本/效率成本

新员工需要在职培训。这时，如果公司没有知识管理中心，培训标准不规范，或者培训成为口号，培训成本就会居高不下。

训练完了，就是磨合。在快速形成学习曲线之前，效率不能太高。

5、大气成本的负面影响

很多企业，因为员工“莫名其妙”的高离职率，甚至核心高管的离职率，会引起企业内部的相互猜疑。

在职人员不知道发生了什么。老板的“沉默”或者总是编理由的“解释”，只会进一步引起现有员工内心的“涟漪”。每个人都不知道自己的明天会是怎样。

很多时候出现这种情况，部分员工会在内部浮动，考虑离职。

6.融资成本

目前很多资本之所以选择一家公司，是为了选择一个团队。

近年来，资本投资一个企业的原因很多，也是“成功也是一个团队，失败也是一个团队。”

前者是创始人的领袖气质，吸引资本的青睐。“我看好这个团队，所以投了。”

后者是创始人“管人”的天赋，让资本最终权衡放弃。

7.外部口碑成本

2016 -2017很多人在选择加入与否的时候都会选择一个APP来了解自己工作的公司的口碑。

有一个规定，“如果你想加入一家公司，你必须上这个APP，看看有多少现有的和以前的员工骂这家公司。”

因为，不管公司被骂的多惨，一般员工离职率和员工流动性都和“被骂的频率”成正相关，具体你懂的！

其实说了这么多，还有其他成本，篇幅有限，就不赘述了。

四

我们需要思考什么？

面对离职的问题，我们还是需要思考一些事情，无论是做老板还是做部门主管。

想什么？

1.为什么企业的高流动性得不到很多老板的重视？原因是什么？

我觉得原因之一是“敬”字；老板的“有钱任性”在一定程度上造成了对专业人士的不尊重。

2.很多时候，我们需要定期留出一段安静的时间段，来学习“思考”，或者回顾反思；就像“我一天自救三次”一样。

3.为什么管理者像墨索里尼一样，“今天有道理，明天有道理，永远有道理”，却似乎从不设身处地为他人着想；什么“立场”，其实就是设身处地为员工着想。

4.很多老板都上过商学院，有的还是名校。他们在“会计”领域有所建树，但似乎没有达到平衡；所谓“平衡”，就是在“周转成本”的问题上算账。

5.我们的老板可能是某个行业或领域的专家，但一定程度上不是多面手，因为他们缺乏对人才的敬畏，就像日本厨师一样。如果他们对食材缺乏敬畏之心，就做不出一款高端料理。