电大工商管理毕业论文

1.企业技术创新投入严重不足。一般来说，R &；d投资占销售额1%，企业很难在竞争中生存；占销售额的2%，企业在竞争中勉强可以维持；只有占销售额的5%，企业才有竞争力。1999年中国大中型国有企业R & amp；d投资仅为40.6亿美元，占产品销售收入的1.1%。近年来发达国家的平均研发水平；2002年8月科技评论1 2日，D投资占国内生产总值的比例稳定在2%。2000年，R & ampd投资约5870亿美元，其中美、日、德、英、法等7个发达国家约5280亿美元，占90%。在同一时期，所有R & ampd支出约896亿元(约654.38+00.83亿美元)，占GDP的654.38+0.0%。

2.企业技术创新机构不健全。目前，中国2400多家大中型国有企业中，近三分之二没有自己的R&D；d类机构，512家国家重点企业中，约有1/3家企业R & amp；d .机构的研发职能不完善。

3.企业技术创新起点低，产品结构不合理，技术含量低。以中国钢铁行业为例。从钢材的产品结构看，一方面，线材、螺纹钢、中小型材、普通中板、焊管严重供大于求；另一方面，钢板、油管、不锈钢、工具钢等13钢材每年需要进口700多万吨。在我国现有的钢铁产品中，高技术、高附加值产品的比重明显低于国外大型钢铁企业，初级钢铁产品占出口产品的很大一部分。

第四，企业创新机制的内涵以及目前我国国有大中型企业技术创新机制存在的几个问题。

1.企业创新机制的内涵。

它应该包括以下几个方面:决策机制、组织结构、激励机制、R & amp；机制和企业文化。

(1)决策机制是企业进行技术创新的指挥系统，负责将企业的各种决策信息传递给企业的各个部门。对于企业的技术创新，决策机制首先要解决企业技术创新的战略问题。

(2)任何企业的技术创新能力的组织结构。

很大程度上取决于企业技术创新的组织结构。高效的组织结构可以优化各种创新资源的配置，提高各种功能界面的沟通和整合，改善员工之间的信息流通、沟通和自我学习渠道，提高质量和效率。技术创新的组织结构是实施、管理和监督各项政策实施项目的载体。

(3)激励机制人才激励是人力资源开发的重要环节，是激活人力资本存量、吸引增量的关键。激励机制不仅指薪酬分配问题，还包括声誉激励、竞争激励和控制权激励。

(4)研发；机制d是企业x，/开发r &；项目研发活动的管理体系，包括研发；d .项目批准、过程监测和研发；鉴定结果等。R & ampd机制是实施企业技术创新战略的具体环节。

(5)企业文化企业文化系统是一套支持技术创新的“软件”系统。它作为一种无形的精神凝聚力，体现在企业组织的各个方面，作用不可估量。任何成功的企业都必须有自己独特的企业文化。

2.我国国有大中型企业技术创新机制存在的几个问题目前，我国国有大中型企业技术创新能力薄弱，很多人将其归咎于资金投入不足、基础研究薄弱。但笔者认为，资金投入不足、基础研究薄弱是企业技术创新能力不足的结果，企业技术创新能力薄弱的主要原因在于企业技术创新系统内部反馈机制和运行机制的滞后。以研究技术发展而闻名的美国经济学家罗森堡(Rosemburg)和博尔泽(Bolzer Jr .)在其名著《西方的富裕之路——工业化国家的经济演变》中指出，就科学技术而言，中国和阿拉伯国家在15世纪之前明显领先于西欧，但西方国家很快后来居上，在经济上大大超越了东方国家，因为西欧在中世纪后期建立了有利于不断创新的社会机制。纵观美国高科技的发展，美国的高科技产业最早是在波士顿和硅谷周边的128高速公路区域发展起来的。美国学者李安娜？6?1萨克森在他的《硅谷与128高速公路地区的文化与竞争》一书中，对两地的高新技术发展做了深刻的对比分析。她认为，80年代后期，128高速公路地区的高科技发展开始走下坡路，而硅谷地区却方兴未艾，不断走向新的高潮。主要原因在于:决定一个地区高新技术产业发展的主要原因不是新技术发明的数量，而是其制度安排、社会环境和文化氛围是否有利于发挥专业人员的积极性和创造性。从实际调查来看，我国大中型国有企业技术创新机制不完善主要表现在以下几个方面。

(1)技术人员从事的科研项目，大多是“短平快”的小规模项目。技术人员倾向于选择成功率高的项目。研发活动的短期行为非常严重，刻意回避高水平的理论研究。于是，“低水平高成功”的科研项目广为流传，低水平、简单重复的成果屡见不鲜。另一方面，市场化意识不强，导致科技成果市场转化率低。

(2)企业内部的民主氛围不够。技术人员在技术问题上往往不会轻易发表意见。一是担心说出来没用，二是不敢说。技术人员在项目审批过程中发言权较少；审批过程的民主化和透明化程度低。

(3)年轻人对工作状态不满意的比例相当高。

很多年轻的技术人员对自己的工作感到不安，也有很多人跳槽，尤其是热门专业的人。笔者采访了一些辞职或离职的技术人员。问及跳槽原因，几乎都回答:钱不是主要原因，最主要的是觉得自己发展机会少，空间小。

(4)科技人员之间“隐藏私人信息”的现象非常普遍，科技人员之间的学术交流非常有限，无论是对内还是对外，甚至很多科技人员都不愿意与他人交流自己的研究成果和经验。正如一位受访者所说，“我会，别人也会，所以我很快就要下岗了。”同时，技术人员普遍缺乏重新学习的动力，经常主动查阅相关领域文献的技术人员不多。

了解分公司前沿技术的科技人员不多。此外，一些技术人员反映，很多人在参加各种培训班时都是被动地吸收知识，这样的培训对提高技术人员的理论和实践水平并不是很有利。科技人员“吃老本”搞研究的比例相当高。

(5)大部分领导和员工承担创新风险的能力较差，不愿意承担创新风险。在处理一些重大项目的创新时，决策者往往采用最保守的方法，顾虑很多。相当一部分技术人员认为，许多技术创新机会被决策者的犹豫不决耽误了，他们也抱怨领导宁愿花钱引进设备和技术，也不愿冒大的创新风险。有技术人员反映，在采购部申请购买研究项目所需的实验材料，时间太长，手续太复杂，耽误了研究进度。希望上级部门能下放采购权，但由于采购权下放带来的财务风险，上级部门迟迟不批。

(6)“官本位”思想影响严重。相当比例的科技人员认为科研岗位和管理岗位的晋升是不平等的，管理岗位更容易得到晋升，得到良好的待遇，导致很多科技人员对自己的科研工作不放心，希望转向行政岗位。其他科技人员在科研岗位干得好，上级经常提拔他们到管理岗位，而我也愿意从事管理工作，造成科技人员从科研岗位流失到管理岗位，削弱了R&D工作。

(7)企业与外部研究机构、高校的合作研究大多属于短期行为，企业与外部单位的合作缺乏长远考虑。合作方式仅限于企业出资和外单位完成，项目完成后合作结束。这种临时性的基于项目的合作模式在一定程度上阻碍了项目的进一步研发，不利于企业技术的长远发展。