企业管理人员的激励问题
摘要:全球市场竞争使得企业特别重视员工激励。第一，由于员工是企业最重要的资源，人力资源投资的程度和效果明显影响着企业的竞争力；第二，当今最激烈的竞争是人才的竞争，人才的竞争愈演愈烈。
如何留住人才是永恒的企业管理话题。所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。在这个变革的时代，面对员工欲望背后的永恒问题，笔者认为最重要的是如何建立企业的价值体系和整体激励机制，建立有效的企业创新激励教育机制，强化员工的潜能开发。
如今，企业之间的竞争越来越激烈。每个企业都在用各种方式激励员工，以使企业在市场竞争中立于不败之地。然而，有相当多的员工激励机制是不科学和不完善的。如何通过科学的激励机制有效地调动员工的积极性和创造性，已经成为企业管理中的一个重要问题。
21世纪企业的竞争，归根结底是人才的竞争。只有紧密团结企业员工，激发他们的积极性和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来，努力工作，创造创新，企业才能健康发展。本文结合企业发展实际，从有效激励的作用、有效激励应注意的问题以及如何进行有效激励等几个方面阐述了作者的独到见解，对企业人力资源管理者具有实际应用价值。
激励是通过满足员工的需求，使员工努力工作以实现组织目标的过程。管理中很重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。如何利用有效的方法和手段，最大限度地发挥下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为当今人力资源管理的主要课题。
一.导言
如今，企业之间的竞争越来越激烈。企业获得竞争优势的关键在于知识资源的合理开发和管理。在企业中，知识型员工是知识管理的主体，是人力资源的核心。因此，知识型员工的激励成为企业内部激励管理的核心问题。国内学者和管理者对企业的管理激励做了大量有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励，还没有针对实际问题的针对性研究。目前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文在现有研究的基础上，提出了国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
随着知识和技术的全球化和创新以及新经济时代的到来，现代企业面临着新的竞争环境——持续变化和高度不确定性。在人力资源和知识资本成为企业竞争资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值最终将由知识型员工来实现。知识型员工作为知识的载体和拥有者，是组织发展真正取之不尽的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好地激励知识型员工。
二、企业对员工的激励存在的问题
当前经济全球化和综合型民营企业的快速成长给国有企业带来了巨大的竞争压力。与此同时，一些外资企业正在与国企激烈争夺人才。对于国有企业来说，留住和用好其内部核心知识型员工是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中取胜的根本。然而，据相关权威调查显示，情况令人担忧:目前我国80%以上的IT国企员工缺乏企业忠诚度，60%的员工面对更高的薪酬和职位会离开现有企业；超过60%的知识工作者对企业领导人描述的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。
可见，目前国企内部的人才流失率是比较高的。除了薪酬还有很多其他因素，是人才流动的重要原因。目前，通过有效的激励措施加强对核心知识型员工的控制，促进这类员工为企业创造更多的价值，已经成为国有企业管理层和人力资源管理者面临的突出问题。
激励是主管推动、诱导下属形成动机，并将行为导向目标的活动。科学的激励制度可以吸引优秀人才到企业；能促进在职员工充分发挥自己的才能和智慧；可以创造良性的竞争环境，留住优秀人才。但目前，企业的激励制度仍存在以下问题:
(一)金钱导向，人才导向的激励机制。
市场经济使我们的人变得务实，因此，企业管理者在激励员工时走入了以钱为本的误区。而天赋是奖励的基础。大家都知道，一个人如果道德有问题，再高的指挥能力也不能任用。企业只有任用更多德才兼备的人才，才能建功立业，基业长青。
(二)坚持规则，大锅激励。
企业必须讲创新，因为创新是企业振兴的灵魂。墨守成规的企业，激发不了员工的创造精神，更谈不上成为百年老店。所以要注重激励和激励方式的创新。而且，很长一段时间以来，中国的国企现象屡见不鲜。这个制度阻碍了员工的主人翁意识，员工有意见。新时代的企业必须彻底消除企业的锅饭落后现象，警惕锅饭新现象。
(3)越权激励。
充分赋能是对群体最好的激励。管理者一定要抓住这个基础，有利于个人工作，也有利于下属的成长。同时，整个团队能够齐心协力，事业也能得到充分的保障。员工有权力做事，就很幸福。每个人都有这个发表自己意见的欲望，这是符合人性的管理，所以授权就是动力。
(D)对激励措施的期望很高。
其实每个人能承受的压力都不一样。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，产生最佳的激励预期。期望值太高，压力太大，事与愿违，业绩会突然下滑。在激励员工的时候，一定要把握好激励的最佳压力点。
(五)薪酬结构不合理，满意度低。
很多企业的薪酬结构不能体现企业的整体战略和人力资源规划，激励性薪酬比例较低，会严重挫伤员工尤其是知识型员工的积极性。另外，工资待遇不公平。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效考核体系，不同职能部门和管理层之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果的失真导致薪酬激励的相对不公平。
(六)人才的培养和选拔带有主观性和随意性。
忽视知识型员工的个人发展，职业晋升渠道单一，没有专业培训和深造的机会。对知识型员工的奖励方式普遍提升到管理层，没有考虑员工的个人发展规划，缺乏企业发展与员工个人成长的有机结合。而且在人才选拔过程中，主观随意，不乏任人唯亲，任人唯亲，缺乏规范管理。
(7)忽视知识型员工的特点。
忽视知识型员工的特点，对其自身的价值实现、知识获取和提升不够重视，缺乏对知识型员工有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取和提高，渴望获得教育和培训机会。然而，许多企业不重视对员工的教育和培训，迫使知识型员工通过在企业之间流动来学习，以实现自身的增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。知识型员工倾向于在轻松、高度自主的工作环境中工作，在工作中强调自我指导和自我管理，而不是被物化的条件所束缚。而很多企业缺乏有效的沟通渠道，对知识型员工行为的引导和监督过于细致，甚至以行政命令的方式发布强制性指令。
第三，有效激励的作用
(一)调动员工的积极性
员工激励的目标必须与企业的发展战略密切相关。激励员工的动机是试图让员工看到自己的需求与企业目标之间的联系，使他们处于一种被激励的状态。他们在这种状态驱动下的努力，既满足了个人需求，又通过取得一定的工作绩效来实现企业目标。激励在调动员工潜在的积极性，使员工能够很好地实现工作目标，不断提高工作绩效方面起着非常重要的作用。
(二)留住企业的优秀人才
激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节都体现了员工的价值，让员工觉得下一步还有新的机会。当一个员工的技术发展到顶端，企业可以扩大他的工作范围。增加工作量，让他的工作富有挑战性，让员工觉得他在公司眼界广阔，可以学无止境，还可以让他们在相应的岗位上担任行政职务或者特殊的专业技术职务，既让他们感受到公司对他们的重视，又给他们一个施展职业生涯的平台。因此，合适的激励对员工对公司的归属感有很大的作用。
四、有效激励应注意的问题
(一)了解员工激励的特点和员工的真实需求
企业员工激励政策的主要特点是采用的政策风险很大。实施良好的激励政策对企业的发展有很大的推动作用；如果激励政策没有得到有效执行，或者制定有偏差，都会对公司产生很大的负面影响。如果企业董事没有很好地执行对员工的激励措施，激励就会变成愤怒。同时要了解员工的真实需求，激励员工。马斯洛的塔式需求结构理论将人的需求分为三类:生活需求、工作需求、休闲需求。管理者可以从纵向和横向两个角度了解员工的真实需求。
1，基础工作一定要提高。
没有科学完善的岗位规划和岗位分析，就难以保证对不同岗位人员的工作进行公平公正的评价，也难以建立客观的绩效考核体系。好的绩效考核体系会对员工产生积极的激励作用。相反，不当的绩效考核会影响员工的积极性。
2.精神鼓励不可忽视。
很多管理者不理解精神激励对员工的重要性，往往忽视去做，以为当下属理解了我的诚意，形式就没那么重要了。事实并非如此。也有大部分管理者认为员工做得好，做得对，是天经地义的。何必去夸他们呢？至于做错了或者做得不好，是不可原谅的，必须马上批评或者骂他们。要知道，任何人都想被表扬，任何人得到正确的表扬都会有动力。不要让时间溜走，而是抓住任何机会，立即传达的赞美可以产生积极的影响。
3.激励不等于奖励。
很多管理者简单地认为激励就是奖励，所以在设计激励机制时，往往只考虑正向激励，而轻视约束和惩罚。完整意义上的激励应该包括激励和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励不全是鼓励，还包括很多负面激励，比如罚款、降职、降薪甚至淘汰。
4.奖励失败也是一种激励
允许失败是积极创新环境的典型特征之一。管理者要让所有创业但被挫折挫败的员工知道，只要自己的理由和方法正确，即使结果失败，也是值得鼓励的。
(2)使用？三一杀手。的思维方法
在激励员工时，必须采用以人为本的三位一体思维方法。这个？三个人？是指换位、定位和就位。？一个？意思是把三种思维方式作为一个整体来综合考虑。
换位思考就是管理者要真正把自己放在员工的工作动机和他为工作付出的辛苦上；站在他的角度，考虑他付出的劳动，他应该得到的报酬。定位是指管理者站在员工的角度，更好地了解员工的需求，准确把握员工的激励点。通过员工的朋友和同事了解员工的真实情况和需求。到位是在定位的基础上对员工最终奖惩的实现。一个员工的定位是明确的，但最终没有落实到奖惩上，激励也不会有最终的效果。所以，如果激励不到位，就不是成功的激励措施，之前的努力就白费了。
(3)制定有效的激励政策
对员工的所有需求进行认真细致的调查，并列出详细的清单。根据需求成本的不同，对清单上的需求进行分级。并制定员工为实现这些需求所必须达到的工作量和工作时间表。要把员工的需求和公司要求的目标联系起来，管理者不得不偶尔调整一下，因为员工的需求是随着时间变化的。因此，激励政策本身也要不断完善，使各项具体政策真正符合当时当地员工的要求，才能实现有效激励。
(四)合理分析企业中的三类员工
1，年龄大，收入高。
这类员工一般都是公司里的资深员工，多是基层的小主管，生活相对安逸。他们的需求是追求工作中的安全感，成就感和下属的尊重。相应的激励因素是分配有挑战性的工作，让他们指导比这些人级别低的员工，或者参与更高级别的管理者的工作目标的设计，甚至参与一些高层的决策会议。
2.追求机会的人。
这类人收入比较低，属于农民工，主要追求机会。首要需求是增加收入，所以最重要的激励因素是满足首要需求，提高薪资，鼓励努力工作。第二个要求是有效沟通。这样的员工需要克服孤独感，沟通对他们来说是一个很好的激励。
3.追求发展的人。
这类员工一般都比较年轻，受过良好的教育，能够将收入维持在一定水平。这类人的主要需求是个人发展。因此，对于这类员工来说，最重要的激励因素就是良好的培训。通过建立良好的培养机制，最大程度的鼓励这类人。当然，除了良好的培养，还需要用提高薪资待遇等方法。
(五)确保激励的公平性
得到同样结果的员工必须得到同样的回报。同样，犯同样错误的员工也应该受到同等程度的惩罚。管理者只是宁愿不奖励，也不愿惩罚，不想一碗水端平。企业往往会奖励错误的行为，而忽略一些正确的行为。奖励不合理的工作行为比不奖励更有害。相当于变相鼓励了那些不合理的行为，却压制了合理的行为。
(六)物质激励和精神激励相结合，正面激励和负面激励相结合。
员工首先需要的是物质利益。如果管理者善于运用精神激励，也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励，表现差要坚持惩罚。聪明的管理者应该培养员工正确的价值观，让员工从自我上升到超我价值观，成为对社会有用的合格人才。
(7)构建员工分配格局的合理差距。
这个原则对于中国的国有企业非常重要。因为国企最大的弊端就是吃同一个锅，分配差距拉不开。所以，现代管理者必须鼓励一部分人先富起来，让员工在对比中建立起持久的驱动力。对素质高、业绩好的员工不断给予正向激励，对素质低、业绩差的员工不断给予负向激励，从而激励中层员工。
1，重视人本管理
知识型员工都具有优秀的理论知识基础、专业技能或较强的管理和领导能力，工作的目的更多体现在能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，将企业战略的实施与知识型员工自身价值的实现结合起来。在战略中，不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，还要强调员工价值的实现。在工作分析、岗位设置等人力资源管理细节中注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位，真正做到人尽其才，才尽其用。
2.培养创新文化
我们必须培养一种有特色的学习和创新的企业文化。首先，我们应该大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃过时的经验和做法。组织应该鼓励员工通过学习不断创新，以提高组织的应变能力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织要营造宽容失败的文化氛围，鼓励他们从适度的风险和失败中总结经验教训，学习新知识。
3.激励薪酬体系
在当今的人力资本管理中，物质激励仍然是一种重要的手段。设计科学的薪酬福利体系，会激励员工。可以将薪酬水平与岗位和业绩挂钩，综合考虑学历、工作经历、专业技术职务等因素，通过竞争性选拔等方式适当拉开薪酬水平。同时，注重福利对员工的激励作用。
4.职业发展规划
帮助每个知识型员工做一个中长期的职业规划，使其个人发展目标尽可能与企业发展目标保持一致，从而实现？双赢？同时，根据职业规划，为知识工作者提供各种培训，包括提升学历的教育和短期技术培训，以提高其个人素质和专业技能。
五、企业员工激励策略
在知识经济时代，知识型员工对企业的发展起着巨大的作用。企业应深入研究知识型组织中员工的特点和需求，走出对知识型员工激励的误区。通过对上述问题的分析和知识型员工的特点，提出了几种激励策略:
(一)建立科学合理的薪酬和绩效考核体系
根据不同工作内容、性质和工作要求的特点，综合运用高弹性、高稳定性、高和谐性的薪酬模式。福利发放可以采用自助餐式福利，可以量身定制一系列适合的、成本均衡的福利项目供员工选择。还可以实施股权激励，增强知识型员工的归属感，提高他们的满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须合作建立完善公正的绩效考核体系。管理者要及时兑现符合考核制度的薪酬奖励方案，让员工感受到自己的努力得到了企业的认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收入与企业的发展紧密联系，服务于企业战略和目标。
(二)转变管理理念，根据企业的战略目标指导员工的职业生涯规划。
企业应结合自身条件，为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使其成长需求和成就动机得以实现。企业在描绘美好未来蓝图的同时，要充分了解知识型员工的需求和特点，让他们在职业规划中获得成就感和自我实现。通过建立和完善企业内部晋升机制，可以使知识型员工随着企业的成长而得到晋升，或者给予内部发展的机会，使他们知道自己在企业中的发展方向，从而激发他们的工作热情，使他们对企业产生认同感，并与企业建立长期的合作关系。
(三)增强管理弹性，为员工创造良好的工作环境。
企业应该为知识型员工提供独立的工作机会，让他们参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与性的需求，从而增强他们的工作自主性和积极性。企业可以根据自身和知识型员工的实际情况实行弹性工作制，包括弹性工作时间、弹性工作地点和弹性工作计划。此外，企业也要树立良好的公众形象，不断提高自己的社会地位；在内部营造宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。
(四)加强对知识型员工的教育和培训，关注员工的个人成长。
根据马斯洛需求层次理论的分析，大多数知识工作者对自我实现有着强烈的需求，追求自身知识资本的提升和高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应该为知识型员工提供更多的学习和培训机会，建立一套培训计划，创造良好的学习环境，帮助知识型员工解决学习困难。同时，根据员工自身特点，适当给予岗位晋升、专业技术研究等机会，调动员工学习知识和技术的积极性和主动性，促进自身素质提升，满足员工学习和发展需求。
六、如何有效激励？
(一)坚持以人为本，真诚对待员工。
托马斯？彼得斯曾说过:优秀的管理离不开人，要用感人的、朴素的、美好的价值观来调动人的积极性。管理者应该以员工为中心，满足员工的归属感和成就需求，倾听和理解他们的抱怨，通过允许他们参与企业发展、工作条件和其他重大问题的决策，使他们感到自尊和尊重得到满足，并意识到他们不断进步的潜力比设定目标更重要。只有这样，员工才能专注于组织事业，组织的士气也一定会得到提高和改善。比如，管理者每年都要和员工进行一次正式的谈话，讨论今年的工作是什么，有多少工作目标，衡量标准是什么，为了达到目标要经历哪些培训，员工的发展机会，未来有什么打算，从而帮助员工实现愿望。让大家定期出去学习或者培训，员工会脱离岗位。无论是旅游还是学习，这不仅是团队生活，也是公司的福利。在学会充电的同时，也会放松身心。这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感。
(二)了解员工的需求，有针对性地进行激励。
员工是带着自己的需求走进你的公司的，只有了解他们的需求，才能有效调动他们的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工或同一个员工，在不同的时间或不同的环境下，会有不同的需求。因此，在制定和实施激励政策时，首先要调查每个员工真正的需求是什么，对这些需求进行梳理和分类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。比如年轻员工更注重拥有自主权和创新的工作环境；中年员工更注重工作与私人生活的平衡和职业发展机会，年长员工更注重工作的稳定性和分享公司利润。对于管理技术人员，可以设计两条职业规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对于产业工人可以进行几个层次的渠道设计。这就要求我们的管理者要善于抓住主要矛盾和员工的主导需求。否则，激励就是纸上谈兵。
(三)建立科学公平的激励机制
激励制度必须体现公平原则。公平理论指出，一个人的工作动机不仅受其绝对报酬的影响，还受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地对自己的劳动进行纵横比较。通过对比，看看自己是否受到了公平的对待。从而影响你的心情和工作态度。因此，在制度出台之前，需要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认同，公布制度，并在激励中严格执行。
(四)企业岗位的科学分析
工作分析是企业薪酬管理的基础。每个员工的薪酬都与自己的工作紧密挂钩，岗位所承载的工作内容、工作职责、工作要求都与他的价值相匹配。这个值是通过科学的方法和工具分析得出的，基本可以保证薪酬的公平性和科学性，也是打破平均主义的必要手段。而且你还可以安排岗位轮换，解决员工长期做一份工作可能产生的工作厌倦感，让新的工作、新的业务激发他们新的工作热情。
(五)建立科学的绩效管理体系
企业的管理过程是一个积累和获取绩效的过程，包括组织的绩效、部门的绩效和员工的个人绩效。从中国企业现状来看。绩效管理还是一个明显的空白。即使一些企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式。很少有企业真正重视绩效管理，科学推进绩效管理。没有绩效管理，就很难体现薪酬的公平性和激励性。因此，企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学认识绩效管理，努力推动绩效管理在本组织的实施。让绩效说话，统一企业管理者和员工对绩效的思想，发挥绩效管理的能动作用，调动员工的积极性。
总之，人力资源管理是运用科学的手段和灵活的制度来调动人的创造性和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造性和积极性，企业应根据实际情况灵活运用激励手段。真正建立适应企业特点、时代特征和员工需求的激励制度，激发员工的潜力和积极性，提高企业的核心竞争力。