关于公司员工流动机制开通的报告
第一章:公司员工流动机制开题报告
首先，总结了本课题的国内外研究动态，说明了选题的依据和意义。
(一)研究背景
改革开放以来，我国中小民营企业发展十分迅速，克服了基础薄弱和先天不足的弊端，逐步成为国民经济不可或缺的重要组成部分，并逐步显示出民营企业在优化资源配置、提高经济效益、保持供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用。它已成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《第一财经日报》调查，我国民营企业尤其是500人以下的企业员工流失率高达50%左右，每年约有20%的中高层管理人员和技术人员找工作跳槽[1]。曾经有一项调查显示，对于48位工作过的受访者，调查人员问他们在多少家公司工作过。超过30%的受访者曾在2-3家公司工作过，而13%的受访者曾在4家以上公司工作过，工作变动频繁。很多私企每年流失近百名员工，进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字来看，足以说明民营企业员工流动率大，流动率快，而且会有越来越大的趋势[2]。
民营经济快速发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位。截至2009年，占全省经济的94%。中国民营企业500强中，浙江名企占据半壁江山，12年综合实力全国第一。但目前的实际情况是，中小企业员工流失相当严重。员工的频繁流动往往会影响员工稳定的工作情绪，造成很多员工的短期行为心理。人才流失已经成为很多企业，尤其是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
Xx公司位于绍兴杨循桥南繁工业园，是中国轻纺城典型的中小型民营企业。自2008年金融危机以来，控制和降低xx公司的高员工流失率成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者基于自己的实际工作和专业知识，选择xx公司的员工流失问题进行研究，这对XX公司改善人力资源管理具有重要的现实意义和实践参考价值。
(二)国外研究现状
国外对员工离职的研究可以追溯到上世纪初。Lewin Wen指出，个人的工作绩效直接受到其个人条件和所处环境的影响，员工绩效与其能力、条件和环境之间存在函数关系。环境对个人的影响很大，个人往往对环境很无奈。在他们无法变得更好的情况下，只有换环境才是员工的损失。
美国学者Kuck根据研究生参加工作后的创造力，从如何充分发挥人的创造力的角度，提出了一条曲线。库克还发现，除非改变工作环境或内容，否则创造力将保持在较低水平。所以要及时改变工作环境和内容，也就是进行员工流动。
波特指出，对员工离职的研究应该关注退出过程的心理层面，即工作满意度，
组织认同等因素，离职意向是员工在经历不满后的一种撤退行为[3]。莫布里认为，离职意向是员工在一个组织工作一段时间后离开该组织的意向。这种意向很可能是工作不满造成的。员工一旦有离职意向，就极有可能实施实际的离职行为[4]。
普莱斯(1977)根据主观意愿把辞职分为两种:非自愿辞职和自愿辞职。不愿意离开就是辞退，是有组织的员工辞职或者员工因为违反法律法规而不得不离开组织的行为，是被迫的；
自愿辞职是指由个人自发引起的行为，不具有强制性。离职意向是个体离开当前工作岗位的行为倾向或态度[5]。
Steelers 1977提出了组织承诺的完整因果模型，该模型指出个人特征、工作特征、工作经历与组织承诺显著相关。20世纪80年代，steers和mowday进一步建立了一个模型。根据这个模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度，主观态度影响员工的去留倾向，直接导致员工离职。Steers和mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职倾向的影响。指出员工在对工作不满意时，可能会试图以不同的方式改变自己的处境，但不足之处在于模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度和流出之间的关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是渐进的，员工满意度降低后会有离职的想法，但不会马上离开，而是会承担他离职的后果。然后再考虑其他解决方案，确定离职意向后再走。但是，这种模式仍然存在一些问题。比如不讨论员工评价自己现有的和新的岗位是什么，只能从他的个体因素，外部因素，内部因素来学习。因此，mowbray在考虑了各种情况后，将几种模型结合起来，创建了1979版的扩展mowbray模型，指出员工离职主要由工作满意度、企业内收入增加的可能性、企业外收入的可能性、工作之外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams和hazer使用组织承诺来预测离职。他们的研究结果表明，I级工作满意度只反映了单一因素对员工离职意向的影响，而组织承诺反映了所有员工对组织的态度，因此组织承诺对离职意向的预测性更强[8]。
Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试进行了对比研究，结果证实了失业率与离职率负相关[9]。
Sheridan和abelson的“峰值突变”模型指出，员工在任何可能的情况下都会尽力维持目前的雇佣状态，一旦员工的工作满意度下降到一定的阈值，就会突然从维持状态转变为离开状态。该模型的主要贡献在于，它不再将员工离职到离职点的过程视为预测变量的线性函数。引入了变异因子的考虑。同时，该模型
有一个问题，假设员工会努力维持目前的雇佣状态，但实际上并不是所有员工都遵循这个假设[10]。
Lee和mitchell的多路径扩张模型脱离了以往模型中理性人才流失的假设，提出了更感性的主动人才流失发展过程。他们假设，虽然员工对工作相对满意，但他们仍然选择离开，不是因为他们之前找到了新的工作，而是因为一些突发事件让他们震惊。而从离职的角度引入“工作嵌入”，则反映了个体在社会网络中被束缚的程度[11]。
罗德里克从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工离职的因素。其中，员工的倾向与最终离职行为的关系最为明显，与前三个变量的交互作用最大。
综上所述，国外在员工离职问题上，主要是从宏观角度研究员工离职的影响，如员工薪酬、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素。员工流失造成的损失和员工流失的原因研究的比较深入，但是对企业的因素研究的不多，这些因素与企业的市场发展有关。他们的市场已经成熟，照搬这些理论不符合我们的国情和市场发展。
(三)国内研究现状
与国外成熟的员工离职理论相比，由于文化背景差异和历史原因，我国的这一研究起步较晚，几乎是从20世纪90年代末开始。近年来，主要研究成果如下:
张冕和李树卓(2001)研究了员工离职意向的决定因素，发现工作满意度对员工离职意向有明显的影响，可能是人口统计学变量、职业变量和离职意向之间的中介变量[12]。
、陈继祥、许(2001)从企业组织的角度，通过对组织的行业类型、规模、薪酬福利制度和奖励制度、内部分工、来自组织的约束、组织提供的个人发展机会、组织内的工作团体、组织的管理风格和组织内的非正式组织的分析，研究了员工流失的原因
王和叶(2001)的研究建立了高科技企业员工离职的内外部模型。而且他们还发现，员工离职意向受医疗保健因素和激励因素的影响很大，远大于员工个人特征和非工作因素。
傅宜群、凌文权和方(2002)从宏观、中观和微观三个层面分析了员工离职的影响因素。此外，还指出了心理需求对员工的影响。
赵西平、刘玲和张长征(2003)的研究通过spss因子分析[14]实证分析了员工工作满意度、工作压力、组织承诺和报酬四个因素对离职倾向的影响。
张建祺和王帆(2003)的研究发现了影响我国民营企业经理流失的因素:企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理的信任和信用[15]。
曾鸣(2004)从外部、内部和个体三个方面研究了影响知识型员工人才流失的因素。外部因素包括:员工追求就业的能力，知识更新周期缩短，人才需求增加。内部因素包括:工作满意度、工作期望、沟通、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个人因素包括:年龄、性别、文化程度、婚姻状况、任职年限[16]。
此外，赵英珍、刘冰和彭来(2005)的研究构建了一个在中国特殊背景下的员工主动离职模型。以组织承诺和工作满意度为中介变量，他发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺和离职倾向之间存在显著的相关性。他的研究涉及中国不同行业的员工，具有代表性【17】。
刘涌案和王芳(2006)指出，影响员工离职的因素可以分为三类:员工自身、组织和工作相关以及环境。个人因素包括:年龄、性别、文化程度、已婚工作年限。组织工作因素包括:组织管理、个人与组织的匹配、员工的工作满意度、组织承诺和工作压力。环境因素包括:社会经济发展水平、劳动力市场状况和就业情况。
制度，工作机会，企业性质，交通，医疗，教育设施，生活成本，生活质量[18]。国内对这方面的研究主要集中在企业的某一方面，尤其是大中型企业的知识型员工，对中小企业，尤其是中小民营企业的研究很少。
(四)研究的必要性和意义
研究的意义:
中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，其作用体现在创造就业机会、实现适度规模效益、满足多样化需求、扶持大企业、提高市场竞争力和孵化等方面。
新兴企业和产业等。员工离职管理在人力资源管理中占有非常重要的地位，是企业高层管理者能够对高离职率的原因做出准确判断，对人才流失的原因进行优化管理，达到标本兼治的关键。
二，研究的基本内容，要解决的主要问题
(一)研究的基本内容
论文的基本框架:
一.导言
(一)研究背景
(二)研究意义
(3)研究方法和主要内容
第二，相关理论综述
(一)员工离职的概念
(二)员工离职率的概念
(三)与员工离职率相关的理论，早期激励理论，当代激励理论和Winler理论。
库勒曲线
员工流失的几种模型
三、xx公司员工流失的现状
(一)xx公司概况
(二)xx公司面临的行业现状
(三)xx公司员工流失的现状，公司的组织结构
公司员工
员工流失率
员工流失造成的损失
第四，xx公司员工流失的原因分析
(一)企业外部因素分析
(二)企业内部影响因素分析
(三)员工个人影响因素分析
五、xx公司员工流失对策
(一)核心员工的管理
(二)管理人员的流入
(C)工作人员更替的应对策略
不及物动词摘要
表示感谢/感激
参考
(2)需要解决的主要问题
本文首先回顾了员工离职的相关理论，了解了国内外的研究现状。然后去xx公司
第二章:公司员工流动机制开题报告
学生姓名:王培杰。
学号:0802070240
专业:人力资源管理
班级:人力0802
指导老师:段
填充说明
1.本报告应由学生在毕业论文(设计)前期在指导老师的指导下完成，经指导老师签字、系审核后生效。
2.开题报告内容须用黑色墨水书写或以教务处设计的电子文档标准格式打印(可从教务处网站下载)。禁止在其他纸张上打印后剪切粘贴。开题报告完成后，要交给指导老师签字。
3.开题报告的内容要求:
(1)题目、背景、意义。学生应对选题、选题的出发点、相关背景、理论和实践需要以及研究成果可能的学术意义和应用价值进行简要分析和说明。
(2)研究基础。学生应说明为收集和整理文件、参与学术研究、发表论文或完成相关研究所做的准备。
(3)研究内容。学生要明确阐述课题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的领域和问题、基础理论、研究方法及其对本课题的应用、论文的主要框架，对与课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是已有成果的不足和研究空间做出分析判断，对可能的学术目标做出预测。
(4)拟采用的研究方法和技术路线。
(5)研究计划。学生要根据自己确定的课题，制定详细的研究计划和工作日程。
4.此报告由学生所在的二级学院保存。