人才素质测评及其在人力资源管理中的应用
从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业单位流行的测评方法和内容，并对人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用以及如何理解提出了一些看法。
关键字
人才素质评价；位置阈值；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用和地位决定了人力资源的管理和开发在现代组织管理中起着关键作用。随着人才竞争的日益激烈，企业采用各种方法招聘、考核、培训和激励人才。大多数管理者期望放弃低效的传统人事管理方法，应用新的人力资源管理和开发工具。为了树立科学合理的用人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业在理解和信任人才评价的信度和效度的基础上，客观公正地评价相关人员的素质，以提高组织整体的人力资源整合能力，维持企业的生存和可持续发展。
一、人才素质评价的基本概念
人才素质评价技术是以心理学、行为学、管理学和计算机技术为基础的科学的综合性人才选拔方法体系。它从知识水平、能力、人格特征、职业取向和发展潜力等方面综合衡量和评价人员素质，为人员招聘、录用、晋升和培训提供服务。
它包括两层含义:测量和评价。在这里，“测量”包括听、看、观察、访问和调查等。它是以科学的测量和评价工具为手段，了解和判断被测试者某些素质的一种特定的信息收集活动。这里的“评价”包括评论、评价和评价。更多的是对某一评价指标体系的品德表征信息的质量、数量和价值的评价，但也包括对被评价者素质的直接分析和评论。[1]
二，人才素质评价的理论分析
(一)人员配置原则
在人员配置上，一定要保证每个在职人员达到职位要求的门槛水平。当在职者的素质与职位要求一致时，我们可以保持人员协调，确保最佳绩效。否则会产生内耗。当素质高于工作要求时，素质就会淡化。人和物的分配，既不是人“高于”物，也不是物“高于”人，都要适当。为了保持人员的相关性，有必要对人才的质量进行评价。
(二)个体素质差异
任何一个人，由于成长和工作的环境不同，生理特征和遗传素质不同，受教育程度和形成的素质也不同，所以性格素质也各不相同。正是个体差异的存在，使得人员素质的评价很有意义。
认知理论
人员素质评价实际上是一个特殊的认知过程。在这个过程中，评价主体借助一些科学手段，从人力资源配置和管理的角度了解求职者的素质。在长期的认识过程中，人们积累了丰富的认识质量的经验。先秦时期有“八观六测”，孔子提出了“视经”、“观经”、“察安”之法，诸葛亮有“七观”之法。现代人发明了一系列质量评价量表和方法。可见，哲学中的认识论和认知心理学为人员素质评价的可能性提供了理论基础，而对人员配置及其评价的探索则提供了实践基础。
发展和改进
有人认为人员素质测评的目的是将所有求职者分为三个等级。其实这只是一种肤浅的理解。在人员素质评价中区分不同素质的人是必然的，但这不是人员素质评价的最终目的。质量评价的真正目的是服务于人力资源的开发，提高工作绩效或提高生产质量，不能为了评价而评价。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，揭示个体差异，按照人格的符合性和互补性原则设计工作和人员配备，会大大提高人力资源管理的效果，按照能力和兴趣的发展安排工作，会大大激发员工的积极性和潜在能力。
第三，人才素质评价的方法
心理测试
1.心理测验的定义。心理测试是指应用心理学的相关理论和方法，通过严格控制或创设一定的情境条件，对求职者的智力水平和人格特征进行测试的一种测试方法。
2.心理测试的原理。心理测试的原则是:一方面，测试者要对被测试者的隐私保密，测试的内容要严格保密，只有在被测试者同意的情况下，知道自己情况的人才可以知道；另一方面，在心理测试之前，测试人员和辅助人员应接受严格的心理训练，精心设计测试计划和程序，选择合适的测试内容、方法和工具，整合测试，每一步都有严格的程序，以确保为每个被测试者提供相同的条件。
(2)面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求考生用口头语言回答主考官提问，以了解考生心理素质和潜在能力的一种测试方法。面试是招聘和选拔的重要过程。
2.面试的类型。访谈可以根据其内容、目的和方法进行不同的分类。实际筛选过程中最常用的面试方式有:(1)结构化面试；(2)论文答辩。
(3)评价中心技术
1.评估中心技术的定义。评价中心是以评价管理者素质为中心的一组标准化的评价活动。是一种评价方式，不是一个单位，一个地方。在这种活动中，包含了众多考官采用各种评价方式对自身素质进行评价的努力，而这些努力和活动都是围绕着一个中心进行的。
2.评价中心的具体做法。12人分为两组，在评估过程中根据需要在组内随机组合；六位考官分别对每个组合中的人进行考核评价。一般步骤是:观察被试的行为，对记录的行为进行分类，对每个质量评价项目进行评分，让观察评分员报告评价结果，其余的考官在报告中记录相关事实、要素和综合得分，将每个考官的评价结果公布给大家，并与考官进行讨论，做出其他评论。
第四，强化和优化人才质量评价的认识和理念
人才素质评价的主要依据是心理学家在大量实例中发现，智商水平、情商素质、能力结构与人的成就机会有必然联系。因此，现代人才测评以其独特的前瞻性在人力资源管理中发挥着重要作用，受到测评使用者的青睐。为此目标设置了相应的人才综合素质测试项目。人力资源经理可以充分利用这一优势做好各项工作，为企业的长远规划奠定基础。
人才素质测评和其他任何工具一样，只是一种人力资源管理工具，并不能取代管理者的决策地位。因此，管理者在使用人才素质测评技术时(一般测评机构会对测评用户进行测评培训)，一定要学会分析和利用测评报告的输出信息，明确哪个岗位适合聘请哪个人，真正做到“人尽其才”。
参考
小郑明。现代人员素质评价[M].北京:北京语言学院出版社，1995。
[2]刘维，刘。最新职业经理人实用手册-人力资源[M]。北京:中国偃师出版社，2005年。