论公共部门的人力资源管理
公共部门人力资源管理范文:公共部门人力资源管理中的问题【摘要】随着知识经济时代的到来，现代人力资源管理理念正在挑战公共部门的人事管理方式。目前，公共部门的人力资源管理
管理上存在一些不足，改革的趋势是在现代人力资源管理思想的指导下，建立相应的管理制度和方法。
[关键词]公共* * *部门人力资源管理；现状；对策分析
中国图书馆分类号:D630.3文献识别码:A篇号:1003-8809(2010)-08-0251-01。
人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也在经历着变革。
深刻的变化。近年来，中国政府积极推进政治体制改革，大力倡导转变职能，精简机构，提高行政效率。但是，有法不依、行政素质低下的情况依然存在。因此，分析公共部门人力资源管理的现状和存在的问题，并据此采取有针对性的改进措施是非常重要的。
一，我国公共部门人力资源管理的现状
1.中国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统理解。
现代人力资源管理是由传统的人事管理转变而来的，但它与传统的人事管理有很大的不同，其本质区别在于经济形式的不同。传统的人事行政是适应工业文明的产物，其特点是对员工进行严格的规定和管理，注重提高组织的整体效率，是完成组织目标的一种战术性和技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物。它将员工作为一种活跃的资源进行管理，通过放松管制、开发心智等新的措施激发员工的主动性和创造性，注重提高个体智力，从而增强组织适应外部环境的能力。因此，人力资源管理是一项具有战略和决策意义的管理活动。目前国内很多公共部门还是习惯把人事管理流程概括为？进进出出？在三个环节中，把人当作实现组织目标的工具，对人的控制更多，把人力资源当作成本，没有树立为人服务的理念，与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。
改革开放以来，我国传统干部人事制度的一些弊端，如干部终身制、论资排辈、管理失控等，都得到了改革，并取得了一定的成效。但现行公务员管理体制和运行机制有待进一步完善；竞争上岗的用人机制还不完善，竞争还没有法制化、制度化；激励机制不能充分发挥作用；绩效评价和考核的标准难以确定，缺乏现代绩效评价方法和技术，统一的工资管理制度和工资标准缺乏灵活性和激励功能；公务员法规体系需要进一步完善。
3.人力资源开发培训不足
我国公共部门人力资源管理部门对组织成员的培养没有统筹考虑，缺乏学习氛围。目前，我国公务员的学历、知识和技能结构仍然欠缺，公共部门教育培训的内容和方式也远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创建学习型组织，提高公务员能力和水平，已成为一项紧迫的任务。
二，我国公共部门人力资源管理发展对策
1.提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统理解。
未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存和发展至关重要。公共部门必须依靠人力资源向外部公众提供优质服务和管理。公共* * *部门，尤其是政府组织，应树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，将行政人才视为能够带来直接利益的资本，为公共* * *部门的人事管理理论和实践带来全面的更新。传统人事管理与现代人力资源管理有质的区别。传统的人事管理依赖于标准化和控制的概念；人力资源管理的理念是发展和创新。人事管理理论是以经典管理学、行为科学等学科为基础，运用常规研究方法建立起来的传统理论。公共人力资源管理理论是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析和信息技术为基础，运用知识管理方法，以信息技术为平台和手段的全新理论。由于种种原因，我国公共部门对现代人力资源理论的了解还非常有限。人力资源是第一资源？人力资源的概念尚未确立，加强对现代人力资源理论的学习和理解十分重要。2.建立人力资源管理系统，实施现代人力资源管理技术，引入计划管理。
现代管理理论认为，人力资源管理是实现更好的效率和更高的绩效的最有力的管理工具之一。现代人力资源管理技术和方法将有助于在工作设计和分析、绩效评估和管理以及薪酬激励等方面建立更有效的公共管理组织。公共管理组织在设计工作时，应以效率最大化为目标，可以用机械的工作设计方法降低工作的复杂性，也可以用激励的工作设计方法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化和工作丰富化，可以提高工作的复杂程度，增加工作的内在吸引力，使成员更有兴趣完成工作。如有必要，可以在组织内部实行岗位轮换制，为成员提供跨岗位培训，从而更多地了解不同的工作，减少成员的不满，增加成员的成就感。
3.建立适合国情的科学的职位分类体系。
职位分类是以职位为基础，通过职位分析确定职责、权限、资格等要素，形成职位描述和职位说明书，建立组织架构和人力资源管理体系。这种分类体系的优点是所有的岗位要素都有明确的定义，缺点是静态的岗位描述缺乏灵活性，只强调人对岗位要求的适应，忽略了人的主动性和创造性，不利于个人职业发展。我国应借鉴国外先进方法，结合自身国情，制定适合我国公共部门的科学的职位分类体系。
4.加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。
21世纪，公共部门必须具备学习精神，实施文化创新，建立不断突破自我的学习型组织，以适应新的环境。公共部门要加强教育培训，提高人员的政治和业务素质，改善公共部门从业人员的职业结构，使之合理化、科学化。通过教育和培训，公共部门的工作人员可以更新知识，提高技能。在挖掘他们潜力的同时，可以有效地提高他们的政治觉悟、道德品质和法制观念，有效地发展他们的创造能力，培养他们的创造精神，树立他们的创新意识，更好地服务大众。
整理一下。参考资料:
[1]国务院研究室。国务院部委领导谈中国加入世贸组织:机遇、挑战与对策[C]。北京:中国偃师出版社。2002。
[2]赵·。作为人力规划的现代人事管理战略。人事管理研究所。海峡两岸人事管理学术交流研讨会论文集[C]。台湾省:人事管理学院. 2001。
公共部门人力资源管理范文2:公共部门战略性人力资源管理初探摘要:公共部门战略性人力资源管理作为近年来的新生事物，给我国公共部门人力资源管理带来了机遇，也带来了巨大的挑战。本文在概述战略性人力资源管理的内涵和特征后，结合公共部门的特点，对公共部门战略性人力资源管理的内涵、特征、体系和模式进行了初步探讨。
关键词:公共* * *部门；策略；人力调配
一、战略人力资源管理的内涵和特征
战略性人力资源管理一词最早出现在私营部门的人力资源管理领域。其标志是Devana、Vbloom、Dikai在1981发表的文章《人力资源:一个战略的观点》。随后，其他学者提出了战略人力资源管理理论。从65438到0984，比尔等人出版的《管理人力资本》一书，标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
赖特&；麦克曼汉(1992)的定义是企业为实现目标而进行的一系列有计划、有策略的人力资源下属和管理行为。学者蓝迪，o .，&；m .考林在《战略人力资源管理》中认为，战略人力资源管理是一种将人与组织系统地联系起来，将统一性和适应性结合起来的人力资源管理。也就是说，组织的人力资源管理政策应融入实现组织目标的战略中，使人力资源管理在促进和支持组织目标的实现中发挥积极的战略作用。
战略性人力资源管理的特点包括:
第一，战略性，也就是契合度。包括纵向契合，即人力资源管理与企业发展战略的契合；横向契合，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素的相互契合。
第二，系统性。指企业为获得竞争优势而部署的人力资源政策、实践方法和手段组成的战略体系。
第三，目标导向。通过组织建设，将人力资源管理置于组织管理体系中，促进组织绩效最大化。
二、公共部门战略性人力资源管理的内涵和特征
(一)公共部门战略性人力资源管理的内涵
学术界对公共部门战略性人力资源管理的内涵看法不一，但就其内涵而言，可以从以下几个方面进行概括:
首先，战略性人力资源管理将公共部门的人力资源管理与公共部门的战略目标紧密联系在一起。这将有助于改善人力资源管理部门的管理风格，发展组织文化，提高组织绩效。公共部门战略性人力资源管理是一种统一性和适应性相结合的管理模式。
第二，公共部门的组织目标和雇员目标之间的一致性取决于目标和任务说明，并强调雇员的参与。也就是说，公共管理者要通过员工在战略制定、战略实施和战略评价过程中的参与，将目标传达给员工，调动员工的积极性，促进员工对组织的认同感，从而最终实现组织目标和个人目标的统一。
第三，公共部门人力资源管理是一个动态的发展过程。这个过程会随着组织环境的变化而变化。
第四，强调前瞻性。远见体现在两个方面。战略人力资源管理一方面可以通过分析公共部门的内外部环境来预测未来的人力资源需求；另一方面，它还可以分析公共部门人力资源管理中存在的问题，形成战略问题并制定全面的战略管理框架，提出备选方案，通过战略实施和评估，最终实现组织的既定目标。
(二)公共部门战略性人力资源管理的特点
与私营部门战略性人力资源管理相比，公共部门战略性人力资源管理有三个特点:
1.目标多样化
公共部门本身具有多重目标的特点。公共部门的基本目标是创造公共利益，同时也要兼顾社会公平正义、和谐稳定发展，承担相应的社会责任。作为公共部门发展战略的下属层次，公共部门战略性人力资源管理必须考虑多元化目标的特点和要求。
2.公共部门的人力资源管理起步较晚。
从传统的人事制度到人力资源概念的引入，起步晚、基础薄弱是公共部门的一大特点。尤其是20世纪80年代提出的战略性人力资源管理的概念，对于公共部门来说是一个新生事物。因此，要做好战略性人力资源管理，公共部门必须摒弃传统人事制度的缺点和不足，重新储备相关知识用于管理。
3.公共部门战略性人力资源管理存在诸多制约因素。
公共部门的人力资源管理受到《公务员法》等法律法规和制度的影响和制约，管理方式要慎重选择并严格执行，同时要接受广大公众的监督。
第三，公共部门战略性人力资源管理体系
随着时代的发展，建立公共部门人力资源战略体系不仅成为知识经济时代的要求，也是我国建设服务型政府、提高公共部门服务水平的要求。公共部门的人力资源管理战略也应随着内外部环境的变化而适时调整。根据中国的国情，公共部门的战略性人力资源管理体系应该包括以下几点:
1.面向绩效的管理系统
绩效是任何组织发展的关键因素。组织的绩效与员工和员工的绩效密切相关。就政府而言，关键绩效指标(KPI)体系的建立有利于依靠绩效管理促进个人、团队和整个政府组织的绩效提升，最终有助于政府组织整体战略目标的实现。此外，政府组织还可以根据绩效管理的结果对公务员进行培训和薪酬设计，以提高他们的专业水平，适应建设服务型政府的需要。
2.以建立学习型组织为目标。
新公共管理理论提出了建设学习型组织的要求。在这一理论背景下，中国公共部门也应该把建设学习型组织作为其战略发展的一部分，培养公务员的战略眼光，促进组织目标的实现。。公共部门战略性人力资源管理必须有意识地培养公务员的学习意识和习惯，建设学习型组织文化，定期进行培训和教育，对新事物和新文化保持开放兼容的态度。
3.着力提升服务能力。
公共部门对其成员的知识、能力和素质要求越来越高。在我国，公共部门人力资源管理沿用一些传统人事制度的做法，显然不能适应时代的需要。如何培养和提升公共部门的人力资源能力已成为新时期的重要课题。因此，必须建立相应的质量模型。成熟有效的胜任力模型应该由公共部门组织？职业素质、职业行为、职业技能的构成是什么？。提高公共部门的人力资源能力，特别是国家公务员的知识结构、能力和素质，对政府职能的转变和政府服务能力的提高有着巨大的推动作用。
4.把终身教育作为根本手段。
教育的本质是人力资本投资活动，是人力资本形成的主要途径。建设学习型组织，必须依靠教育手段，实施终身教育。什么是终身教育？从学习者的主体性来看，更加注重学习者的主动地位，向自主的、动态的、随时随地的、非正式的学习行为发展。？公共部门应加大对教育和学习的投入，综合利用高等院校、继续教育、MPA、计算机网络等资源。，大力推进终身教育和长期学习。
四、公共部门战略性人力资源管理的基本模式