人力司二级论文
1综合薪酬体系。薪酬既不是单一的工资，也不是单纯的金钱奖励，还包括精神激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等。，这也要很好地融入薪酬体系。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，强调任何一方都是蹩脚的。物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。
2薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪无法起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。单一的刚性薪酬体系已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的弹性薪酬体系。常见的增加薪酬激励部分的方法有:增加绩效工资(奖金)与福利的比例；提高工资增长比例(浮动工资)；灵活多变的工资制度；把员工作为企业管理的伙伴；基于技能和表现而非工作量支付薪酬。
3.宽带薪酬结构。随着工资等级的降低，各工作等级的工资可以交叉。宽带薪酬结构可以说是为了配合组织的扁平化而量身定制的。它打破了传统薪酬结构所维系的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职务晋升或薪级晋升转移到个人发展和能力提升上来，给业绩突出者更大的加薪空间。
4 .长期员工激励，薪酬公平。目的是留住关键人才和技术，稳定员工队伍。其主要方式有员工选股计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
5注意薪酬与团队的关系。以团队为单位开展项目越来越流行，与之相适应，要为团队设计专门的激励方案和薪酬方案，激励效果要比单纯的单人好。团队激励计划特别适合人数少，强调协作的组织。
6细化薪资。首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员的薪酬设计是专门的。另外，在制定一些指标的过程中，也要细化，避免“一刀切”的做法。比如岗位评价、绩效评价体系，不同岗位级别和不同性质的岗位评价要分别制定。
7薪酬体系的透明度。支付方式是公开还是保密，争议很大。但支持透明的呼声越来越高，保密薪酬制度大大降低了薪酬的激励作用。而且保密制度强化了员工的好奇心，通过各种渠道打探员工的薪酬，影响了制度的执行。透明的薪酬制度传递了一个信息:没有必要隐瞒公司的薪酬制度。高薪的人有极高的理由，低薪的人有他们的缺点；欢迎所有员工监督其公正性。透明其实是建立在公平、公正、公开的基础上，包括几项措施:让员工参与薪酬制定，制定薪酬时，除各部门领导外，还有一定数量的员工代表；在工作评估中尽量使用简单的方法，使其易于理解；发放文件，向员工详细解释薪资设定流程；平定后制定的工资制度一定要详细描述，尽量不要让员工误解；设立员工邮箱，随时解答员工薪资问题，处理员工投诉。
灵活可选的福利制度。公司在福利方面的投入占总成本的比重比较高，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币工资真实，有一种吃力不讨好的感觉；而且员工对福利的偏好也因人而异。目前解决这一问题最常见的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
薪酬信息越来越受到重视。外部信息是指同行业、规模和性质相似的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向，可以使企业在制定和考察薪酬计划时有所参考。内部信息主要指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的作用不一定是了解有多少员工对薪酬满意，而是了解员工对薪酬体系和结构不满意的地方，从而为制定薪酬体系奠定基础。