《劳动合同法》的实施对保护劳动者权益的意义

从立法目的和法律上可以看出，劳动合同法加强了对劳动者权益的保护。鉴于之前劳动法很多条款的不足，立法者采纳了各方建议，经过多次审议，最终颁布了《劳动合同法》。《劳动合同法》是调整劳动关系的法律，用人单位和劳动者都应严格按照该法的规定规范自己的行为。劳动者处于弱势地位是显而易见的，立法者充分考虑到了这一点，在我国经济转型时期颁布了这样一部法律。虽然《劳动合同法》中关于劳动者权益的一些规定还有待完善，但此次立法首次确立了注重劳动者权益保护的立法宗旨，具有划时代的意义。

(1)关于雇主和雇员之间签订合同的问题。

1.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。按照民事合同的分类，合同分为口头合同和书面合同，所以劳动合同在理论上也分为口头合同和书面合同。为什么劳动合同法规定劳动合同必须采用书面形式？

首先，口头劳动合同的内容难以确定，容易产生纠纷。劳动者与用人单位发生劳动争议时，口头劳动合同无法取证的劣势，对劳动者权利的保护十分不利；其次，与口头合同不同，书面劳动合同是记录用人单位和劳动者权利义务的载体，详细记录了用人单位和劳动者的权利义务。也就是说，书面劳动合同约定了双方具体的劳动权利和义务，双方应当按照合同约定履行各自的义务。如果用人单位不履行劳动合同规定的义务，那么劳动者可以持书面劳动合同通过法律途径维护自己的合法权益。【1】从以上两个原因来看，以书面形式订立劳动合同是非常必要的。《劳动合同法》的这一规定，既继承了《劳动法》第19条“劳动合同应当以书面形式订立”的规定，又为劳动者与用人单位订立书面劳动合同提供了法律依据，更好地保护了劳动者的合法权益。

2.用人单位应当在与劳动者建立劳动关系后1个月内与劳动者订立劳动合同。

《劳动法》对用工程序没有规定，也没有明确建立劳动关系、签订劳动合同的时间。《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者建立劳动关系后1个月内与劳动者订立劳动合同。用人单位与劳动者建立劳动关系必须订立劳动合同。但是，由于种种原因，并不是所有的劳动合同都能在用人单位与劳动者建立劳动关系之初就订立。为此，《劳动合同法》基于“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”的原则，也规定“未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”也就是说，用人单位与劳动者形成劳动关系后，并不需要立即与劳动者订立劳动合同，只是一个月。用人单位超过一个月未与劳动者订立劳动合同的，应当依据《劳动合同法》第八十二条第一款:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。”这项规定对工人极为有利。[2]

3.用人单位与劳动者在就业前订立劳动合同的，劳动关系自就业之日起建立。

根据《劳动合同法》第十条的规定，结合第七条“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系”的规定，可以看出，用人单位与劳动者订立的劳动合同没有必然联系。劳动关系的建立是用人单位与劳动者实际开始雇佣，而不是签订劳动合同的时间。根据原《劳动法》第16条第1款规定:“劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。”换句话说，劳动合同的订立是劳动关系成立的前提条件，给人一种错觉，认为只有用人单位与劳动者订立劳动合同，劳动关系才能真正成立。这一规定在劳动关系和劳动合同中本末倒置。正是因为这样错误的规定，劳动法实施十多年来，用人单位钻了这个法律的空子，故意不与劳动者订立劳动合同，使得劳动者越来越难以将劳动合同作为维权的证据。此外，确实有一些劳动仲裁员和司法人员对劳动关系和劳动争议存在误解。在处理劳动争议案件时，当劳动者拿不出劳动合同时，容易作出不予受理的裁定或决定，或者即使受理也不支持其诉讼请求，加剧劳动者合法权益受到侵害、缺乏保护和法律救济而导致的劳动关系恶化。现在从《劳动合同法》第七条和第十条第三款的规定来看，在劳动关系的成立和劳动合同的订立方面，修改了《劳动法》的规定，否定了将劳动合同置于劳动关系前提和中心地位的错误思想，回归到劳动关系的核心是劳动者与用人单位之间实际雇佣行为的真实性质，这才是根本原因！只有这样，在劳动关系中处于弱势地位的劳动者才能得到更好的保护。

关于无固定期限的劳动合同

1.《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限劳动合同必须符合三个条件:一是“在同一单位工作满10年”，二是“双方同意续订劳动合同”，三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。然而，近年来，劳动合同的签订率很低。据抽样调查统计，我国劳动合同平均签订率不高，尤其是建筑业和餐饮服务业，仅为40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右，中小非公企业签订率不到20%。[4]此外，当前劳动合同短期化现象十分严重。大多数劳动合同一年签一次，有的甚至一年签几次，影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者要求订立无固定期限劳动合同有三种情形:一是劳动者在用人单位连续工作满十年的；二是用人单位首次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年，距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立两个固定期限劳动合同，劳动者不具有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形。这个规定主要是针对过去劳动合同签订率低，合同期限短的问题。劳动合同签订率低、合同期限短的受害者一般是劳动者，用人单位影响不大。相反，雇主可以借机逃避责任。有了这一规定，劳动者就有了订立劳动合同的主动权，劳动者的合法权益也能得到更有利的保障。

2.除了《劳动合同法》明确规定的无固定期限劳动合同的三种情形外，还有一种情形是用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。而且用人单位违反劳动合同法的规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起，每月向劳动者支付二倍的工资。这一规定很好地保护了劳动者的合法权益，避免了用人单位故意不与劳动者签订劳动合同带来的麻烦，也促使用人单位与劳动者签订劳动合同。

3.《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定，有利于为劳动者创造稳定的职业环境。稳定的职业环境会使劳动者增强对用人单位的信任，劳动者也会把全部的热情投入到工作中，钻研业务，不断提高自己的专业技能，这样不仅能提升自己，也能给用人单位带来更好的效益。

(3)关于试用期。

1.劳动法只规定劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。与劳动法相比，劳动合同法明确规定了试用期:“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”试用期必须由用人单位和劳动者在法律规定的范围内约定。试用期的具体化可以有效防止用人单位随意规定试用期，长期不与劳动者签订劳动合同。另外，试用期也是劳动者考察用人单位的期限，有利于劳动者在合理的时间内了解用人单位的具体情况。《劳动合同法》明确规定了试用期，规范了用人单位的用人制度，使劳动者在与用人单位约定试用期时有了明确的法律依据。一旦用人单位在试用期内有违规操作，劳动者可以通过法律手段维护自己的合法权益。

2.《劳动合同法》第二十条也明确规定了试用期的工资:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位的最低工资”，是“同工同酬”的具体体现。劳动者虽处于试用期，但其岗位与其他员工相同，从事的工作也相同。即使他的工作经验比老员工少，他创造的价值也不一定比他们少。这一规定是立法者从公平的角度作出的。《劳动合同法》还规定:“劳动者在试用期的工资不得低于合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定主要是为了防止用人单位随意规定试用期工资。如果试用期工资是用人单位自己定的，那么用人单位肯定会想方设法压低试用期工资，这对劳动者极为不利。法律明确规定了试用期的工资限额，为用人单位提供了明确的法律指引，有效保护了劳动者的合法权益。

3.《劳动合同法》第二十一条规定:“用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。为了遏制用人单位恶意利用试用期，《劳动合同法》做出了有针对性的规定。试用期内，除非有证据证明劳动者不符合录用条件，用人单位不得解除劳动合同。即使有证据证明劳动者不符合录用条件，需要在试用期内解除劳动合同，用人单位也应当遵守法定程序，即用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当说明理由。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这是用人单位的法定义务。与劳动法的规定相比，这一规定加强了对劳动者的保护。通过该条对用人单位在试用期内解除劳动合同的限制，有利于避免用人单位以任何借口解除劳动合同，侵害劳动者合法权益的事件发生。[5]

(四)违约金的规定

1.《劳动法》中没有关于服务期的相关规定，但《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者在服务期内违反与用人单位的约定的，应当支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这一规定明确了雇主可以向雇员追偿的违约赔偿金的最高数额。用人单位与劳动者约定违约金高于此限额的无效，劳动者不会因为违约而承担高额赔偿费用。该条还规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期未履行部分应当分摊的培训费用。这一规定表明，劳动者对已履行的服务期部分可以不承担违约责任，而只对未履行的部分承担违约责任，大大减轻了劳动者的违约负担。此外，该条不仅对服务期间的违约金进行了限制，还规定了服务期间不影响劳动者按照正常的工资调整机制提高劳动报酬。劳动者不仅可以规避高额违约金的风险，还有机会享受服务期间的加薪。

2.《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在解除或者终止合同后的竞业限制期内，按月给予劳动者经济补偿。这一规定说明劳动者在竞业禁止期间并没有被完全限制，在被限制的同时还可以从用人单位获得经济补偿。此外，《劳动合同法》第二十五条规定:“除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。《劳动合同法》的这一规定对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者自主择业的权利起到了非常积极的作用。

(五)关于拖欠或者不足支付劳动报酬的。

1，《劳动法》没有提供解决拖欠或不足支付劳动者工资问题的有效措施。近年来，用人单位拖欠劳动者工资或未足额支付劳动报酬的现象普遍存在且十分严重，尤其是农民工，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务企业。据统计，近年来，70%以上的劳动者群体性事件都是由欠薪问题引发的。个别劳动者采取“跳楼”、“聚众闹事”等过激行动讨要工资的情况在各大报纸上屡见不鲜。虽然有“闹剧”，但不能否认欠薪的事实，这不得不引起我们的重视。[6]部分企业经营效益差。为了提高利润，他们甚至把拖欠和克扣工资当成一种经营策略，根本无视法律的存在。虽然劳动者知道用人单位克扣和拖欠工资是违法的，但他们很难为自己讨回公道。《劳动法》规定，劳动者与用人单位发生劳动争议时，不能直接向人民法院提起诉讼，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁是起诉的必要前置程序。

2.针对上述问题，《劳动合同法》第三十条规定:“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。这一规定很好地解决了过去复杂的劳动争议程序。用人单位未足额支付劳动报酬时，劳动者可以不经过仲裁和审判程序，直接向当地基层人民法院申请支付令，为劳动者讨回应得工资提供了快捷的司法救济。

(六)关于用人单位建立规章制度的情况。

1.根据劳动法，建立健全规章制度是用人单位的权利和义务。就权利而言，属于“单一决定权”。实践中，很多用人单位在制定、修改或决定直接影响劳动者切身利益的规章制度或重大问题时，都是用人单位说了算，不听取职工意见。这种单方面规定的“霸王制度”普遍无视劳动者的意见和利益，并对他们施加不合理的规章制度，严重损害了劳动者的利益。企业和劳动者、投资者的利益是一样的。企业在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与职工充分协商确定，不能由企业说了算。

2、《劳动合同法》就是要调整以前的规章制度完全由用人单位掌控，忽视劳动者建议的弊端。规定当规章制度或重大问题直接关系到劳动者切身利益时，应通过与工会或职工代表平等协商确定，用人单位不再管，以保证劳资双方在规章制度中的平等地位。从这个角度看，《劳动合同法》对单位规章制度的规定，既能实现制度公平，又能保护长期处于被动地位的劳动者。