组织沟通和冲突管理

资源分配、职位倾斜等原因导致的冲突在任何组织中都是不可避免的，具有一定价值观的组织面对和处理冲突的方式也是不同的。人事冲突是经常让管理者头疼的事情之一，不管怎么解决，总会有一些挫败感，自责并没有在前期消除局面。其实没必要这么苦恼。冲突和书信、会议一样，也是一种沟通方式，只是形式更激烈，负面影响更大，会造成一定程度的破坏。认清冲突的本质可以放松紧绷的神经。这种情况下，如何处理矛盾？冲突不仅仅是破坏性的，我们能从中学到什么？

我曾经是一个项目组的经理，有很多和其他部门的接口工作。与其他部门的人沟通不再是经理一个人的事，而是每个成员每天都要做的事。冲突已经司空见惯，主要的例子分为三类。

一是部门内部长期合作出现人事冲突，当事人自行调解为上策。

因为双方在同一个部门工作，日常接触最多，比较了解对方，也很清楚冲突的根源，以及如何一步步升级为冲突。如果能捅破这层纸，开诚布公的沟通，以工作为重，还是有希望继续做同事的。而且如果能自己解决困境，也能把破坏性降到最低，也是挽回局面的一种方式。否则会影响以后的长期合作，让上级经理头疼心烦，那就太糟糕了。管理者要对需要长期合作的人之间的冲突睁大眼睛，督促他们尽可能地解决，从而达成* * *谅解，能不干预就不干预。

如果这样的矛盾可以自己解决，双方无疑可以增进了解，也可以为对方着想，互相理解，互相尊重。双方在为人处事、与人沟通、与人合作方面的成熟是必然的。

二是流程中有上下游关系的人之间有冲突，以流程改进为主。

这种冲突的原因是下游对上游的工作质量不满。很多次的含沙射影和私下提醒都是无效的，会打击双方领导。冲突的根源主要在于上下游责任不清，所以会出现相互推诿、扯皮甚至指责。双方领导在听取各自的理由时，一定要去掉感情色彩导致冲突的细节，注重“如何把事情做好”的主题。流程理顺了，责任划分清楚了，再去调解个人情绪，应该是个不错的结局。

当然，有些问题不是一次就能准确发现，一劳永逸就能解决的。冲突局势的发展是循环往复的，过程的改进也是不断发展完善的。直到实践证明过程是真正有效的，才可以对过程进行固定和控制。如果工作经过多次流程改造和调解都达不到要求，是否可以尝试换人？

第三，对立部门的人事冲突，主要基于管理者的个人沟通和减压。

比如软件项目的开发部门和测试部门，由于职责不同，必然是对立的，但这并不意味着两个部门的人员在感情上是对立的。但在项目的实际操作中，由于双方意见不合，冲突不断发生。双方都有小冲突。一般来说，争论过后就结束了。接下来的讨论或争论都不会影响工作进度，说明双方对自己的工作都是认真负责的。所以有这方面经验的同事也能互相理解，达成默契，认同这种沟通方式。但如果冲突发展到双方都气得无法阐述自己的观点，对对方的话吹毛求疵，甚至打破罐子破摔，这就影响了工作的进度，管理者就必须出面在已经处于冷战或热战状态的双方之间进行调解。

在处理这种冲突的时候，有的部门领导一听到消息，就把所有涉及的人都请到一起，像谈判一样隔成一个隔间，开始沟通。也许会有用，可惜我还没看到什么有利的例子。通常越是人，尤其是越是领导，说话越是小心翼翼，每句话都要仔细思考，不要表现出自己不讲道理或者不考虑对方的利益，让领导低估自己。这么遮遮掩掩，怎么根除问题？最后当然可以在领导的催促下达成一定的“谅解”，但如果不去除根源，必然会在未来重燃战火。我觉得如果得到消息的经理能私下了解一下各方的心情和发展，或许更能在无形中解决问题。听，或者说听，听客户的抱怨，让他说出自己是如何被对方戏弄和刺激的。等他发泄完了，自然会把话题转到工作上来。这个时候他已经可以自己分析问题的前因后果了。一个巴掌拍不响，双方都会做一些刺激对方的事情。管理者可以从一个旁观者的角度分析问题的焦点，善意地提醒双方。冲突也是一种沟通和了解对方的方式。经过这次冲突，双方都加深了对对方性格特点的了解。以后他们应该可以选择一个更能让对方接受的方式，工作还是会在相对平和的环境中进步。

双方太认真也是工作压力大的表现。管理者也要想办法缓解当事人的压力，比如组织团队活动，或者增加人手，调整进度。冲突的背后有很多东西。

这种调解让双方在感情上和自尊心上都容易接受，效果还不错。相对于咄咄逼人的处理，也算是“无招必胜”。

冲突并不可怕。经理不应该害怕或厌倦爬下来。我们每个人都会遇到冲突，理性处理冲突，从中吸取教训。每个人都会在冲突中成长，我们以后的工作必然会进展的更顺利，冲突也会更少。

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冲突是指各种纠纷。一般来说，纠纷是指对抗、不和谐、不和谐甚至斗争，是一种形式上的意思；然而，从本质上来说，冲突是指既得利益或潜在利益的不平衡。什么是既得利益？它指的是目前被控制的各种便利、福利和自由；潜在利益是指未来可以争取到的便利、利益和自由。& ltBR & gt& ltBR & gt要了解冲突是如何发生的，首先要了解与冲突相关的几个概念。& ltBR & gt& ltBR & gt——合作是指朝着同一个目标努力的过程。& ltBR & gt& ltBR & gt-竞争是指目标的不相容，但一个厂商对目标的追求不足以影响另一个厂商对目标的达成。就像跑100米，只要按照游戏规则，谁能在最短的时间内到达目的地，谁就能获得冠军。所以选手们处于一种竞争的状态。& ltBR & gt& ltBR & gt冲突和竞争的相似之处在于目标的不相容，但冲突是指一个厂商对目标的追求，这种追求不仅足以影响另一个厂商目标的达成，而且正在施加那种影响。以跑100米为例。如果每个人都很好地遵守规则，参赛者就处于竞争状态。但如果我推你你踢我，选手们就处于冲突状态。事实上，一项赛事是冲突还是比赛，取决于规则是如何设计的，以及规则是否被遵守。& ltBR & gt& ltBR & gt严格来说，在社会、政治、经济、企业管理等领域，很多人原本以为是竞争态势，其实是冲突。冲突是一种生活方式，不可避免，不一定不好。只是过度的冲突会消耗太多的精力，让人无法为自己的环境做出贡献。& ltBR & gt& ltBR & gt此外，为了赢得公司资源的支持——这些资源通常是稀缺的——每个中心都会有自己独特的招数，这会导致冲突。因此，在任何组织中，合作、竞争和冲突并存。& ltBR & gt& ltBR & gt管理学者德鲁克曾经说过:“如果任何一个组织，包括人或机构，都不能对它(他)所处的环境做出贡献，从长远来看，这个组织既没有存在的必要，也不可能存在。因此，强调绩效是现代运营商非常重要的使命。如果管理者能够恰当地管理冲突，应该对提高绩效有很大帮助。& ltBR & gt& ltBR & gt在过去的二十年里，冲突的概念已经完全改变了。就台湾省而言，解严前后发生了很大的变化。& ltBR & gt& ltBR & gt传统的冲突观大概包括以下几点: