浅析薪酬管理在企业人力资源管理中的应用

企业管理者对薪酬管理的重要作用有一个清晰全面的认识，在薪酬管理中合理完善薪酬体系，从而达到促进企业发展的目的。摘要:本文介绍了薪酬管理的含义，分析并介绍了现阶段我国企业薪酬管理中存在的问题，列举了解决问题的对策，希望能为企业薪酬制度的制定提供一些参考价值。

关键词:人力资源；薪酬管理；解决对策

一，薪酬管理的概念

目前，薪酬管理在企业人力资源管理中的重要地位已经得到了各方的一致肯定。在企业管理中，为了提高员工的积极性，制定合理高效的薪酬管理制度是非常有效的手段。事实上，目前的薪酬管理不仅在企业成本管理中起到辅助作用，而且对企业发展和人力资源管理也起到积极有效的推动作用。薪酬管理是指全面管理企业员工薪酬的一项企业管理内容。它主要包括三个方面:

第一，建立合理的薪酬水平和清晰的薪酬管理体系，可以帮助企业吸引高素质的人才，帮助企业建立合理的人力成本。薪酬水平既要达到合理控制成本的目的，又要满足员工对工资的期望；

第二，薪酬体系设计要清晰。其主要内容应包括能力、业绩、技术等；

第三，选择合理的薪酬结构。薪酬结构的选择要从企业的实际情况出发，合理安排结构。

第二，简要分析当前中国企业薪酬管理存在的问题。

(一)薪酬观念仍处于相对落后的水平。

在企业发展中，奖励机制可以帮助企业有效地管理人力资源，它可以统一个人和组织的目标，提高员工的积极性，实现企业发展和员工工作动机的统一。然而，在大多数企业的薪酬管理过程中，绩效考核体系单一，没有明确认识到工作状况分析和工作评价的重要性，导致严重的不公平，从而降低了员工的积极性，这必然会阻碍企业的快速发展。部分企业管理者对薪酬管理不够重视，导致薪酬管理没有明确的方向和目标，薪酬结构单一，不符合企业发展实际。有些企业根本没有系统的薪酬管理规范，导致企业薪酬管理失败。

(二)企业员工的工资调整跟不上市场发展的步伐。

目前，许多企业仍然存在员工工资差距过大的现象。普通员工的工资高于市场平均水平。然而，重要岗位员工的工资却低于平均水平。这种现象使得企业很难稳定和扩大人才队伍。另外，由于企业的薪酬体系与外部环境脱节，企业的人力资源管理跟不上市场的发展，员工无法理解市场竞争带来的压力，企业变得停滞不前，毫无生气。

(三)没有建立合理的薪酬制度

优化薪酬管理体系是企业发展的必由之路。企业可以有选择地借鉴改革对策，应避免不尊重事实地模仿其他企业的管理经验，使企业内部薪酬制度更加完善。现实情况是，现在大部分企业很难做到这一点。一些企业过于注重公平原则，未能将企业的长期发展目标与薪酬管理结合起来，导致人力资源管理目标难以实现。因此，虽然企业在薪酬制度改革上投入了大量的人力物力，但收效甚微。

(四)没有建立完善的绩效考核体系

企业内部难免存在一定的薪酬差距。薪酬对员工的激励主要体现在两点:一是绩效考核和加薪措施；第二，合理的奖金水平。但是，以上两方面的效果却大相径庭。其中，绩效加薪是员工工资的基本构成，但奖金发放具有偶然性和不可持续性，对员工基本工资的增长影响不大。员工对薪酬的公平感来自于自己的薪酬与其他员工的比较。一个企业要想在同行业中有很高的竞争优势，就必须能够制定一个相对公平的薪酬考核体系。有些企业绩效考核体系不完善，奖金没有明确的等级制度，员工对自己的薪酬水平不满意，对未来的职业发展也不看好。

三、如何提高薪酬管理质量

(一)使企业实现自主发展

如果企业管得太严，死气沉沉，就会缺乏发展的活力，经济效益难以实现，薪酬管理的工作也不会灵活。目前国家已经为企业的发展提供了足够的自主发展空间，实现了真正的自主经营，不受政治压力的影响。企业可以自主管理自己的薪酬体系，让企业根据自身情况和外部环境调整薪酬管理结构和体系。

(二)制定完善科学的绩效考核和薪酬结构体系。

合理的薪酬体系可以为企业内部绩效考核提供强大的辅助功能。企业应将内部绩效考核与自身具体情况相结合，重点考核员工的业务水平和工作能力，同时随时关注市场劳动价值的变化，从而完善自身的薪酬体系，使薪酬体系公开透明，使员工的薪酬与实际价值相统一。薪酬结构是否科学合理关系到管理效果能否顺利实现，薪酬结构类型的选择体现了企业管理的核心理念。以人为本的管理思想已经渗透到企业人力资源管理的各项工作中。为了在企业中全面贯彻人本管理的管理思想，薪酬结构应充分考虑员工的内在需求，员工的生活来源几乎全部来自薪酬。企业在制定薪酬结构时，应以员工的生活需求为出发点。企业在制定薪酬结构时，首先要将员工分为不同的年龄段，认真分析不同层次员工的消费特点和生活需求，做到薪酬结构的科学化。如果中年员工家庭压力较大，我们不妨为这些员工制定一个灵活的奖金发放机制，允许他们预支奖金；再比如年轻员工更注重自己专业能力的提升，工资可以转化为职业培训基金，为他们提供一个很好的深造机会。

(三)实施差别化薪酬制度

管理人员和技术人员为公司的发展做出了巨大贡献。所以这样的人应该拿更高的工资，付出多回报多永远是最公平的。一个人创造的价值应该和他的工资成正比。对于这类人来说，他们的动力来自于较高的社会地位和辉煌的事业成就。因此，在结算他们的工资时，他们应该充分和真实地反映他们创造的价值，以激发他们的动机。在一个阶段，如果员工的工资比同行业的员工高，自然会有满足感。再者，企业员工尤其是人才的流失不会很严重，同时也有利于企业获得更多的人才优势。为了实现薪酬管理的相对公平，企业在制定薪酬水平时应充分掌握和了解员工的想法，统一内外部薪酬公平的评价标准，并在薪酬管理制度中体现出来。对外，企业要保证划分员工薪酬的标准公开透明，了解和掌握竞争企业的薪酬水平，进行梳理和分析，进行比较，让员工意识到薪酬的公平性，有薪酬比较感；对内，企业要认真全面地研究岗位价值，根据财务部门的各项成本和员工绩效数据确定价值取向，并以此作为调整员工工资的依据。这样员工就会形成用指标评价自己薪酬水平的意识，正确定位自己在企业中的价值。结束打印

(四)根据自身发展，适时调整薪酬管理方式，合理设置岗位。

同行业企业之间的经营状况和薪酬制度存在较大差异，导致其薪酬管理方式也不尽相同。为了在企业薪酬管理中取得积极的效果，企业必须采取因地制宜的原则，制定自己的薪酬管理方法。例如，当企业产品积压时，管理的重点是减少库存，扩大销售。面对这种情况，薪酬体系要适合产品销售。首先，为销售人员设置“岗位工资”，根据销售人员的工作年限设置不同的工资水平；其次，根据销售业绩，对销售人员进行层级划分，为骨干员工提供“岗位福利”；第三，设立“市场薪酬”，激励销售人员提高销售业绩，发挥创造力，提高工作积极性。企业不合理的岗位设置会导致人才的浪费和工作效率的低下，进而导致企业薪酬分配的不公平、不公正。企业需要结合自身发展，运用多种调查分析方法，考察内部岗位设置的合理性，最终制定出科学的岗位部署。遵循“精简高效”的原则，根据实际情况进行适当调整。

(E)薪酬制度应反映市场竞争环境，注重重要雇员的工作条件。

薪酬体系要跟上市场发展的步伐，始终跟上市场发展的步伐。另外，时刻关注企业的外部竞争环境，参考同行业企业的薪酬水平，不断吸引高素质人才。另外，要注意激励企业重要员工的积极性。重要员工是企业的一笔财富，对企业的健康快速发展具有重要意义。企业要想留住这些人才，必须充分考虑这些员工的实际需求和真实想法，制定有针对性的薪酬制度，完善内部奖惩机制，奖惩分明。只有这样，企业才能在竞争中处于有利地位。

结束语

综上所述，薪酬管理对企业的发展有着非常重大的影响。企业需要根据自身实际进行薪酬管理，保证薪酬管理的效率，努力实现薪酬管理的价值。一个好的薪酬体系可以吸引更多的优秀人才加入企业，激发员工的工作热情，这必将有利于企业效益的提高和企业发展目标的实现。企业管理者应清楚地认识到薪酬管理的重要作用，重视薪酬制度的公平性和合理性，使薪酬管理真正促进企业的发展。

参考资料:

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[2]郭虹。浅析薪酬管理在企业人力资源管理中的应用[J].经济与贸易实务，2017(04):115-117。

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