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人力资源管理的趋势与创新

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入了知识经济时代。随着高科技的飞速发展，信息技术的广泛应用，互联网的日益普及和全球经济一体化的趋势。随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着决定性的作用。人力资本已经超越物质资本和自然资本，成为最重要的生产要素和社会财富，成为经济和财富增长的源泉。对人力资源的争夺和创新人才的培养已经成为各个企业和社会组织时刻关注的焦点。现在人们的认识在某些方面还受到旧观念、旧制度、旧做法的限制。只有进行改革，实现人力资源管理创新，人才才能快速成长，人尽其才。

实施人力资源管理创新，首先要把人力资源管理部门的职能回归到直线管理部门。这是因为企业的组织和管理模式是市场的快速变化。他们一方面组成集团，另一方面又分成许多独立的、自负盈亏的成本利润中心。这些中心不仅在财务和生产上是独立的，在人事上也是独立的。这就意味着这个下属企业的母企业的建立，人力资源管理部门的职能是分级的，向下分散的，这就导致了复杂性。

其次，要划分人力资源管理的职能。人力资源管理的职能可以概括为四个方面:人力资源配置(包括计划、招聘、选拔、聘用、调配、晋升、降职、转岗等。)、培训与发展(包括职能培训、潜能培训、职能职业生涯管理、组织学习等。)、工资福利(报酬、奖励等。)，以及制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与等。这些职能是相互关联的，最初由人事部门管理。现在由于内外部环境的变化，比如社会专项服务的发展，这些职能也有了划分。一些职能转移到社会服务网络，一些职能在不同级别的组织部门之间进行划分，以实现其在特定环境下的最佳管理，并降低成本。

第三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须注重从战略高度和制度化上加强管理，强调发掘和发挥人力资源的能量，增强组织和群体的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理应该是柔性的、扁平化的。所谓弹性，是指在新时代，劳动者的文化素质日益提高，领导者与领导者的知识差距日益缩小，整个劳动力市场是双向的，雇主与员工(组织与员工)的关系逐渐从“契约关系”演变为“盟约关系”。原来金字塔式的刚性管理，一步一步的柔性，也就是说，用原来的指挥方式越来越难以奏效，靠权利维护权威越来越难。同时，随着信息的网络化，每个人都可以在一个信息平台上，改变了过去信息按部就班分布，上面信息多，下面信息少的局面。在这种情况下，管理有了新的特点:内在比外在重要，心理比物理重要，榜样比教导重要，肯定比否定重要，激励比控制重要。

管理的柔性化带来了组织结构的扁平化。原领导批示逐级下达，基层反馈逐级上报。高层信息多，低层信息少。信息量的分布决定了权利的大小。但由此构建的多层组织形式，在信息传递高速、竞争激烈、市场瞬息万变的情况下，容易导致反应迟缓、错失良机。所以精简中层，组织扁平化成为一种趋势，比如实行矩阵式的组织结构。下级建立成本利润中心也是为了适应这种变化。

整个组织管理的柔性化和扁平化必然导致人力资源管理的柔性化和扁平化。因此，必须适应这一趋势，吸收管理的新理念、新方法和新内容，进行改革，实施模式创新和制度创新。

实施人力资源管理的改革与创新，管理者首先要转变观念，走出传统的误区。

首先，人力资源管理部门应该从主要从事人事行政和事务的传统工作中走出来，把人力资源能力开发和招聘人才放在战略地位，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，把人力资源部建设成为人事管理的办公室和领导班子实施人才战略的参谋。

部门。

第二，要打破常规发现、选拔、培养优秀人才。首先，要看人才的层次，不能只把人才理解为顶级管理人员和顶级技术人员。有时，中层和基层人才的缺乏严重阻碍了事业的发展。但也要看到，任何时候，优秀的创新人才都是人才争夺的焦点。因此，我们必须对人才有一个全面的认识。其次，评价人才不应该只依据学历和学位。必须根据实践来判断，是否胜任本职岗位，是否有创新，但不能归罪于人才。再次，要吸引人才，不仅要靠外部引进，还要注重内部发现和培养。总之，对人才的认识要走出片面的误区。