台湾省公立大学教师薪资制度改革研究
薪酬是人力资源价值的重要体现。一个组织能否吸引优秀人才，激励其成员提高工作绩效，与其薪酬制度密切相关。教师作为高校发展的核心要素，担负着培养人才、科学研究和社会服务的重任。同时，他们又是文化资本很高的社会群体。在高等教育竞争日益激烈、国际化快速发展的背景下，如何处理好其职业定位和社会发展的需要，制定合理的薪酬体系，具有重要的现实意义。台湾省高等教育大众化起步较早。20世纪70年代，随着经济的腾飞，台湾省高等教育进入快速发展和扩张的黄金时期，高校数量迅速增加。2012年高校数达到162。近年来，随着人才竞争的国际化，台湾省公立大学教师的薪酬制度也在逐步调整。
一.历史演变
高校教师薪酬制度作为一种激励机制，与教师学术水平和教学质量的提高密切相关[1]。台湾省公立大学教师的薪资制度可以追溯到民国时期。几十年来，随着政治体制改革和经济发展，高校教师工资制度发生了很大变化。其发展主要经历了三个阶段。
(一)工资定级+研究拨款阶段
1940年，为了保证大学教师的报酬，国民政府颁布了《大学和独立学院教师职务聘任和待遇暂行条例》。这一规定明确规定了教师的最高工资、最低工资、加薪期限和数量，高校教师根据考核通过的职称和等级，从助教到教授领取相应的工资。教授的工资分九档，讲师和助教分七档。比如一级教授月薪600元，副教授360元，助教80元，八级教授340元，九级教授320元。为了鼓励教师进行学术研究和写作，1942，11年6月，国民政府教育行政部颁布了《高等学校教师奖学金设置办法》，次年，发放了学术研究补贴。月教授500元，副教授380元，讲师250元，助教130元，随物价上涨逐年增加。这一制度的实施极大地激发了高校教师的科研热情。1943,?中央大学？教师撰写或翻译学术专著50余部，出版学术专刊24期，由理工农三校与校外机构联合开展的科研项目多达17项。在国立西南联合大学时期，国民政府继续实行这种工资制度。虽然科研条件较差，但基础科研取得了突出的成绩，成果进入世界前列[2]。输给台湾省后，国民党政府继续实行这一制度。
(二)工资+年度绩效工资阶段
为了顺应经济进步和高等教育大众化的发展，台湾教育行政部门正计划实施以年薪增加年薪的制度。这个工资是指各级教师可以领取的基本工资；年度绩效工资是指根据工作年限给予的工资。同时，年度绩效工资的起薪受学历影响。同等条件下，教师学历越高，年绩效工资越高。1981年台湾教育行政部门修订《大学及独立学院教师聘任及待遇暂行条例》，规定大学专任教师薪资分十档，教授450 ~ 680元新台币，副教授350 ~ 550元新台币，讲师260 ~ 430元新台币，助教220 ~ 330元新台币，大学及独立学院新聘教师起薪原则65438-0985年，台湾教育行政部门颁布实施《教育人员聘任条例》，明确了大学教师的分类、聘任资格、聘任程序、聘任限制、聘任期限等。发布了公办学校教师职务等级表，明确了大学教师按职务等级发放工资。其中，教授工资为新台币475 ~ 680元，年薪为新台币765，438+00 ~ 770元，副教授工资为新台币350 ~ 550元，年薪为新台币680元，讲师工资为新台币245 ~ 450元，年薪为新台币625元。这个职务等级表与《高等学校和独立学院教师职务聘任和待遇暂行条例》的区别在于:提高了教授的最低工资，降低了讲师的工资，明确了各级教师的年薪。在这个阶段，学校可以根据学科的需要、当地的生活水平和学校的经济状况来增减教师的工资。
(三)多元化薪酬模式阶段
随着台湾省高等教育的大众化，传统的以管制为主的治理模式已经成为高校发展的障碍。65438-0998年，台湾教育行政部门发布《教育改革行动计划》，明确强调追求高等教育的卓越发展，试图通过调整政府与高等教育机构的关系、放松对高等教育的管制、建立评价体系、推动私立大学的设立和公立大学的公司化等措施，提高台湾省高等教育的国际化水平和竞争力。进入新世纪以来，面对国际高等教育追求卓越的发展趋势，台湾省当局发布了《大学教育政策白皮书》，以推动？研究型大学整合计划？鼓励高校积极向上？走向国际，学术输出？发展的方向。2005年，台湾教育行政部门颁布？五年计划500亿顶尖大学和研究中心？然后呢。奖励大学教学卓越计划？开展院系和教师评价，尝试通过竞争机制和奖助制度分配教育经费，引导高校自主合理定位。同时，落实？学术研究经费分级制度？还有设置？可变工资？授权学校根据教师个人学术成果、研究成果和教学服务的实际表现自行制定学术研究经费标准，调整幅度不超过现行教师工资标准的30%。期望通过多元化的薪酬模式，吸引优秀人才，激励教师发挥潜能，提高高校整体素质。实现？学术研究经费分级制度？之后，台湾省公立高校教师的学术研究经费不再只按职称划分，而是有了更大的弹性(见表1)。
第二，体制框架
制度是政治控制的基本媒介，是社会利益结构的序参量[3]，规定着社会行动的合理性和空间。政府颁布的相关教育立法和依法制定的规章制度是规范高校运行和行使权利的重要方式。台湾省公立高校教师工资制度经历了从军公教系统到？大学法律？法规体系。(一)“军人参谋待遇分”
长期以来，台湾省公立大学教师被纳入？军事宗教系统？受公务员人事制度影响较大。在高校教师待遇没有明确的法律规定之前，都是按照？行政院？办理《军公教工作人员待遇要点》等行政法规及相关命令。根据规定，教师工资包括工资(工资、年度绩效工资)、奖金(主管职务奖金、专业奖金、学术研究费、地域奖金)和其他奖金(婚丧、生育、子女教育补助)。各类机关、学校职工的待遇、福利、奖金或其他有关事宜，由？行政院？配合年度预算的审批和执行，除非项目申报批准，不得自行计提预付款。。根据军公教职员待遇给付要领，各职系折算薪资分段计算，160以下部分各薪资点为72.7元，161 ~ 220以下部分为46.9元，221以上部分为66.6元。
(2)教育人员任命条例
1985颁布的《教育工作者任用条例》标志着教育开始与军公教体系分离，也是台湾省公立大学教师工资制度的重要框架。条例明确规定了教育工作者的资格、程序和教师职级。1997期间，台湾省厅修改。由于公立学校教师和助教的等级表中增加了助理教授，副教授的工资和年度绩效工资有所增加，而教授和讲师的工资保持不变(见表2)。
(3)?大学法律？
？大学法律？作为台湾省重要的高等教育法，它随着时代的变迁和高等教育的发展，进行了多次修改。1994，新？大学法律？颁布后，台湾省高校教师职称分为教授、副教授、助理教授、讲师四级。助教变成助教，通常是学生，不再列为大学教师。为适应教师定级和专业发展的需要，各级学校教师工资等级按年资晋升，* * *共分39级。工资额度的规划采用公务员的工资制度，最低90元，最高770元。《教师待遇条例(草案)》规定，各级学校教师的工资等级参照公务员增加，最低260个工资点，最高800个工资点，共36个档次；通常高校教师聘为讲师是21级的385薪点，教授年薪3级的800薪点，也就是24级。2005年修订的《大学法》明确要求高校建立教师评价制度，并将评价结果作为教师工作业绩、解聘和晋升的依据。
第三，系统开发中的问题
薪酬是衡量高校教师社会价值的重要标准之一。长期以来，台湾省地方政府没有对高校教师进行专门立法。公立高校教师和公务员的薪酬机制由政府主导，以固定薪酬的理念设计。行政院？，考试院，？立法院？* * *有了结论，学校或行政机关只能按照法定的薪级结构发放工资，自主性低。近二十年来，教师工资的管理权越来越多地从政府转移到高校。在法规方面，台湾省高校教师薪资制度虽然顺应时代变迁进行了修订，但仍存在诸多问题。
(一)过分强调公平，效率低下
注重公平是台湾省公立高校教师工资制度的一个重要特点，即高校教师工资几乎没有地区和学科差距，不同院系、同一职级的教师工资也没有实质性差异。通常教授月薪约为新台币654.38+万元，副教授月薪为新台币7-8万元，助理教授月薪为新台币6-7万元。根据军公教发工资人员要领，高校教师每年有相当于1.5个月工资的年终奖。如果教师的考核结果是？甲级？，你将获得相当于1个月工资的绩效考核奖金。但教师不同于公务员，不受A级比例的限制，即只要不犯明显错误，单位对教师的绩效考核就可以达到A级，目前90%以上的教师享受绩效考核奖金和年终奖金。这种同酬制度虽然很大程度上保证了教师的收入处于社会中上收入水平，但缺乏激励机制。此外，台湾省高校教师市场饱和，新增岗位数量有限，导致教师流动性低，而就业市场好的学科难以吸引优秀教师，阻碍了高校竞争力的提升。近年来，台湾省大学的世界排名甚至有所下降。此外，各级学校教师工资由教育行政部门发布的《公办学校教师和教学辅助人员等级表》统一规定。除了学术研究经费的差别，高校教师的工资水平与中小学教师相差不大，但高校教师攻读博士学位的时间长，入职年限短，所以退休待遇比中小学教师少。在教育管理部门统筹主管，公立大学、中小学统一的体制下，工资待遇无法体现教育成本，造成人才流失现象。[4]
(二)缺乏灵活性，难以应对市场竞争。
台湾省公立高校教师按年资自动晋升，教师晋升一级职务至少需要三年。没有破格晋升制度，在教学或科研中表现优异的教师无法得到应有的激励，无法真正发挥教师工资制度在提升教师社会地位、提振教师工作积极性方面的作用，无法真正提高教师和学校的整体绩效。台湾省的大学教师国际化程度很高，大多拥有欧美大学的博士学位。以前，高级职位几乎没有数量限制，只要教师达到晋升门槛即可。但是随着台湾教育行政的实施？打算去顶尖大学？并且高校开始限制高级职位的数量。各高校为了争取经费，争取科研项目和学术刊物，对业绩的要求越来越重视，各公立高校会？学术研究成绩？作为第一位，教师续聘，晋升，还有？国家科学委员会？计划的申请，部门研究成果的评价，院校补贴的分配，都是以研究业绩为依据的[5]。助理教授每三年评定1次，教授、副教授每五年评定1次。期刊和专著的出版已经成为衡量教师学术能力和水平的重要指标。高水平的研究成果奖励很高，有的大学甚至明确规定教师发表一篇SCI论文奖励新台币3万元。近十年来，台湾省整体经济状况不佳，直接影响教师薪资成长率。与周边国家和地区加大高等教育投入、吸引人才加入的措施相比，台湾省高等教育在生源和经费方面面临巨大危机。与香港、新加坡相比，大学教师工资低，学术资源和研究空间小，导致台湾省教授流失越来越严重。
第四，体制改革
随着经济全球化的加速，国际和区域竞争进一步加剧。高等教育国际化的发展趋势和台湾省大学教师缺乏竞争力的薪酬成为弹性薪酬制度实施的驱动力。
(一)教师弹性工资制的实施背景3。增加学术奖励
大多数学校对教学、科研和服务方面的优秀教师都有奖励规定。比如台湾省立大学制定了《学术研究业绩奖励办法》，规定？发表高被引的期刊论文、学术专著、专章及论文的人员和承担研究项目的教师，可获得相应的学术绩效分，如发表在《自然》、《科学》等顶级期刊的论文可获得30分，发表在SCI前15%期刊的论文可获得5分等。，并根据累计积分给予相应奖励。台湾省师范大学已经成立了？学业优秀老师？然后呢。特殊才能？两个计划。学术优秀教师占本校专任教师人数25%以下，聘期2-3年，弹性薪资或奖励每年新台币12-72万，最低薪资差距比例为1:6。特殊人才占本校专任教师人数不到15%，聘期1 ~ 3年，弹性薪资或奖励每年新台币1 ~ 90万，最低薪资差距比例约为1∶9。？中山大学？制定了《优秀学者联合聘任资金支持及权利义务指南》，规定联合聘任资深教授(授予？国家科学委员会优秀奖？两届获奖者，国际重要奖项)每年将获得新台币654.38+0.5万元奖励。聘请优秀教授(获？国家科学委员会优秀奖？1次，国科会吴大猷先生纪念奖)每年将颁发新台币65438+万元。
(四)台湾省立大学公立教师弹性薪资制度改革评估。
弹性薪酬制度是以绩效为导向的，这就要求薪酬制度必须建立在公平公正的绩效衡量基础上。目前大部分教师评价体系都是基于量化指标，表面上看是客观的，但教学、科研、服务成果能否用量化的方式来衡量，值得深思。由于资源限制，除了选择？打算去顶尖大学？台湾省大部分公立大学对弹性薪资制度仍持观望态度。同时，由于吸引人才的配套措施不完善，学校在推行弹性薪酬制度的过程中注重留住原有人才，新聘人才比例较低。2011 * *，7465人获得弹性薪酬奖励，但只有64人(不到1%)属于新聘人才，青年人才比例也较低。此外，还有6125人(占82%)的月平均薪资涨幅仅为1 ~ 50000新台币。配套政策的不完善，一定程度上造成了人才难招。台湾教育行政部门每年拨款新台币26亿元推动弹性薪资制度的实施，但在1年度仅支出约新台币11亿元，实施率低。随着台湾省私立大学教师退休保障制度的改革，私立大学在教师薪酬方面更具竞争力，而台湾省长期存在的军公教一体化薪酬制度直接制约了公立大学教师薪酬改革的进程。如何建立军公教分离的制度架构，适当放宽教育工作者的薪资机制，完善弹性薪资制度，以吸引或留住海内外顶尖人才，已成为台湾省高校迫切需要解决的现实问题。
动词 （verb的缩写）借鉴与启示
薪酬制度是高校人力资源开发和管理制度的重要组成部分，决定着高校的资源配置，进而影响高校的效率。台湾省高等教育起步较早，但受经济发展、资源投入、体制改革等多重因素影响，其先发优势逐渐消失，尤其是教师工资水平增长缓慢、分配机制僵化，直接影响了台湾省公立大学招聘人才的效果。虽然一些高校已经开始实施弹性薪酬制度，但仍需进一步调整和完善。
改革开放以来，大陆对大学教师的薪酬制度进行了多次改革，初步建立了较为完善的收入分配制度，在不同时期起到了激励作用。但是，高校教师整体收入的竞争力、结构比例、高层次人才的薪酬标准等方面还存在很多问题[6]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》明确提出高校教师薪酬制度应？改进管理模式，引入竞争机制，实施绩效考核，进行动态管理？。
(一)实施动态管理，建立高校教师工资增长常态化机制
工资待遇的高低直接影响着高校教师的职业吸引力。高校教师在获得学位和资格的过程中投入了更多的财力和时间，这也决定了教师期望获得匹配的薪酬。工资低影响教师对教学和科研的投入。对于高市场的学科，也容易导致高层次人才和教学科研骨干的流失，或者教师过度参与校外创收工作而忽视自身教学，加剧教师行为的功利化倾向，这必然直接影响高校教师队伍的稳定性和高等教育的整体质量。因此，保证高校教师薪酬的竞争力非常重要。宏观上，政府应在加强工资总量调控的基础上，确保投入足够的资金提高高校教师工资；进一步扩大高校分配自主权；高校要充分利用科研优势，积极开展产学研合作，综合衡量投入产出要素，确保学校发展带来的成果切实体现在教师身上。同时，要建立高校教师工资增长的常态化机制，使其整体收入处于国民收入中上水平，提高教师的工资满意度。
(二)完善绩效工资制度，构建合理的差别化高校教师薪酬体系。
自2010起，内地高校逐步实施绩效工资制度改革，建立以绩效和贡献为基础的收入分配制度。但是，学科市场化需求的差异直接影响到教师？性能？水平。一些对科研有重要影响的基础学科在劳动力市场上的直接效益难以体现，竞争力较弱。不仅直接创收的效果差，而且选课的学生少，老师还得赚？性能？很难，导致收入不理想，大大挫伤了教师的工作积极性。因此，兼顾公平与效率，将不同学科教师的工资差距控制在合理范围内，或者实行工资基数有保障、优秀部分有奖励的制度，同时发挥工资的保健因素和激励因素，无疑是一种有益的探索。
注意事项: