如何成为一名优秀的领导者

要真正成为一名优秀的领导者，你必须在工作和生活的各个方面都具备优秀的品质。从某种意义上说，领导者必须是所有员工的理想榜样。这里不仅指通常理解的“德”，也指同样重要的“智”。领导者的基本素质直接决定了员工的基本素质。俗话说，“愚者”不会有强兵，“智者”不会有弱兵。这个问题很重要，但是经常被我们忽略。

一、“领导者”的标准

人们普遍认为，一个成功的管理者必须完全符合“领导者”的十大标准:

1.营造氛围。以自己的企业为荣，以热情对待工作，以热情带动员工，引导员工发挥才能。要善于触发内部竞争机制，激发员工活力。一个热情的人会快乐地工作。他能辐射出健康的心态，传播给身边的人，让他们成为更有效率的工作者。

2.预见未来。对企业的发展和市场的前景要有一定的预见性，切实把握未来的发展方向。想要在战略上有优势，就必须对竞争环境有深刻的洞察。

3.注意练习。工作一定要雷厉风行，你认为好的就要马上付诸实践。不要想太多，否则往往会得不偿失。没有实际行动，就不会有突出的成绩。行动是金。

4.追求卓越。凡事都要精益求精，努力做到100%好。要不断提升自己，不断发展企业，不断更新观念，不断提升下属。连“不是最好”的计划都不要看。总之要追求卓越。

5.信守诺言。作为一个决策者，你绝不能向任何人承诺你做不到的事情。同时，言行一致，为自己的每一个行动，每一个决定负责。我们要用自己的实践来带动下属，培养他们的责任感。明确告诉下属他们必须达到的目标，引导他们客观评价自己的表现。

6.控制员工。对于新员工，要耐心教他们如何思考，如何工作。在控制员工方面，一开始很强硬，后来稍微放松了一些。最初的强硬控制能表现出你的控制力，然后稍微放松会让下属欣赏你。对待员工应该不分亲疏，不要挫伤他们的自尊心。

7.鼓励批评。能接受批评，听取不同意见。大错往往是由小错积累而成的，千万不能马虎。应鼓励员工坦率直言，并对组织内的不当行为直言不讳。如果员工在工作中犯了错误或疏忽，他应该明确地向自己指出。出现的任何问题都应及时审查和研究，并有效解决。

8.避免独裁。尤其重要的是，不应将个人利益置于本组织利益之上。对于很多大企业来说，独裁往往是他们的致命弱点。

9.分享荣誉。不要炫耀自己，不要贪功。与同事分享荣誉是非常明智的。过分炫耀自己，结果往往适得其反。愿意做付出不多的事情，愿意被提拔为下属而不是自己。

10.加强沟通。要善于和下属沟通，因为沟通不到位往往会导致流言蜚语和误解。

第二，“领导者”的作用

只要管理正确，工作氛围好，员工就会全力以赴去工作。优秀的企业需要优秀的管理者，优秀的管理者是企业成功发展的基础。选择什么样的人进入企业管理团队，充分体现了一个企业的特点。要在企业组织内部培养和灌输明确的目标，营造令人振奋的工作氛围。

企业管理者一定要和员工打成一片，绝不搞个人崇拜。这是因为很多员工对企业组织中占主导地位的管理者非常反感。

爱立信对管理者的定义是:管理者=业务运营者+运营经理+能力开发者。爱立信强调经理应该在人力资源管理中发挥关键作用。管理者必须首先关注并投入到业务工作中，必须投入到从计划、执行、审核到改进的管理周期中，必须不断发展下属和自己的能力。同时，管理者还必须注重培养和塑造良好的团队氛围，以提高组织的有效性。爱立信非常重视管理规划，以防止公司因各个部门而出现管理断层和管理空缺。他们通过员工胜任能力评价体系挑选管理者的候选团队，并组织培训和发展，大胆任用合格人员，使他们在管理方面得到足够的锻炼和训练。

更多时候，领导的作用是激励下属。在松下，把事情交给下属是一个重要的原则。一般情况下，老板为了避免由于考虑不周或缺乏技巧而导致的一些缺点，往往习惯于指示下属做什么。然而，松下的领导认为，如果指示太详细，可能会使下属产生盲目的依赖。一个命令一个动作的机械工作，远不能提高效率，更谈不上培养人才。在人才培养中，最重要的是引导受训者反复思考，亲自制定计划和策略并付诸实践。只有独立，才能独立。对于一个领导者来说，最重要的任务是激发下属的自主能力，让每个人都能独立工作，而不是成为服从的傀儡。

毫无疑问，努力是一种良好的品质。但作为管理者，这还不够。成功的管理者应该是“领导者”，他们的价值是带动一群人。

第三，人格魅力

泰国曼谷的东方酒店曾四次被美国杂志《国际投资者》评为“世界最佳酒店”。酒店管理的巨大成功离不开总经理Kurt wachter Faitl。

库特先生像一个大家庭一样经营东方酒店，经营酒店的秘诀就是“人人经营酒店”。除了一套行之有效的管理措施，库特先生的人格魅力也让他在管理这家世界闻名的酒店时得心应手。虽然他当了几十年的总经理，是酒店一切事务的最高负责人，但他从不摆架子，对普通员工和蔼可亲。任何员工有困难或问题都可以直接找他谈。他在泰国很有声望，多次被泰国秘书协会评为“年度最佳经理”。为了联络员工的感情，让他们为酒店效力，库特先生经常为员工及其家属组织各种活动，如生日会、运动会、佛教仪式等。这些活动无形中拉近了部门之间、上下级之间的距离，促进了员工的积极性，融洽了关系，改善了酒店的工作。在东方酒店，所有的员工，从看门人到收银员，都有经营好酒店的荣誉感。除了丰厚的薪水，员工还享受许多福利待遇，如免费餐、年终“红包”、紧急贷款、医疗费用、年终休假、职业保险等等。这些无疑是员工主动为酒店服务的一个极其重要的举措。

身教比言教更重要。日本本田技术研究工业公司的创始人本田富一郎，每当遇到棘手的事情，总是率先自己动手。所以公司里的年轻人都很佩服他堪称典范的作风。1950年的一天，为了谈一笔出口生意，本田宗一郎和同事藤泽武夫在滨松的一家日本料理店招待了一位外国商人。外商上厕所不小心把假牙掉了。二话没说，本田宗一郎跑到厕所，脱光衣服，跳出粪坑，小心翼翼地用木棍慢慢打捞，终于找到了假牙。然后，他反复清洗，做了严格的消毒处理。回到宴会上，本田宗一郎亲自尝试，高兴得手舞足蹈。这个老外被这件事感动的很，生意自然是圆满成功。藤泽武夫目睹了这一切，深受感动。他以为可以和本田富一郎合作一辈子。

榜样可以起到明显的鼓励作用，从而推动各项工作的开展。榜样激励的核心问题是什么？也就是说，企业的管理者要以身作则。事实证明，企业管理者的一举一动往往会影响员工的积极性，会给员工留下深刻的印象。许多企业开展评先进、树典型的活动，为员工树立了榜样，形成了积极向上的企业文化氛围。

关于人格魅力，大多数管理者通常认为以下几点至关重要:

成为观察系统的模型是榜样的重要内容。作为领导，绝对不能凌驾于制度之上。如果领导能自觉遵守制度，员工就不会轻易违反制度。如果领导自己不遵守制度，下属就会一步一步地效仿。

表里不一是管理的大忌。作为领导，言行一致，直言不讳，才能获得员工的尊重和信任。很多时候，言行不一会严重影响你的管理成效。如果一个人犯了错，你却拐弯抹角，说些无关紧要的话，甚至无原则的表扬他，会让犯错的人很困惑。不言而喻的人在任何场合都会被鄙视。

一个好的领导应该尽可能地欣赏下属的才能和成就，尽可能地把荣誉给下属，把自己放在后面，这样下属才会为你尽心尽力。如果你的虚荣心太强，处处打压下属，必然会引起下属的普遍反感。

一个人只要工作就不可能不犯错误。关键在于他能不能承认错误并改正。如果一个领导者敢于承认自己的错误并改正，他就是一个伟大的人。事实上，敢于承认错误并改正错误的人会受到人们的尊重。

第四，信任的力量

每个人都知道信任可以产生一种力量。然而，在许多企业中，信任危机已经成为一个非常普遍的问题。所以反复强调信任的作用，对人的管理大有裨益。作为经营者，要大胆相信信任产生的巨大力量。在一个企业中，如果员工总是处处受到怀疑和监控，那他们是不可能为公司尽心尽力的。

道格拉斯·麦格雷戈曾经说过:“一旦我知道对方不会有意无意地不公平地利用我，我就可以完全自信地把我的处境、我的地位、我的尊严放在这个群体里，我就可以把我的关系、我的工作、我的事业、我的生命交到对方的手里。这是良性循环的开始。”

在经营失败的情况下，我们经常会发现一些领导直接对基层发号施令。事实证明，这种做法会严重挫伤基层领导的积极性。研究人力资源管理的专家指出，你有什么事都要经过各级负责人，但不能越权分配工作。如果你让某人负责一项工作，千万不要在咨询他之前做决定，也不要直接向他的下属发号施令。如果你一定要否定他的意见，你应该先问问他的意见。否则，你就剥夺了他的地位和权力，把本该属于他的工作都留在了他的肩上。不要花太多时间帮助下面的部门主管。你不是在帮助他，而是会阻碍和干扰他们的工作。所以，不干涉下属的工作，让下属自己做，是最好的办法。超越权限的工作安排往往会导致部门负责人威信的缺失，最有可能的可怕结果就是怠工，整个企业也会逐渐松懈。

实质上，将信任具体化就是做该做的事。美国GE公司总裁韦尔奇认为，企业领导人必须“忙于”一些有意义的工作。韦尔奇说，“有人告诉我，他每周工作超过90个小时。我对他说，‘你完全错了！请写下让你每周忙碌90个小时的20项工作，并仔细检查。你会发现，至少有10份工作是没有意义的，或者是可以让你去做的。坦白说，我特别反感形式主义。有的企业领导夸‘勤奋’，却忽视‘效率’，追求‘数量’，不问‘收入’。勤奋是成功的必要条件，但只有在做正确的事情并亲自去做的时候，勤奋才有积极的意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己:有必要这么做吗？我必须做吗？“韦尔奇认为，企业领导人应该抽出一些时间和精力来寻找合适的管理者，激发他们的工作动力。他强调，有想法的人是英雄。他的主要工作是发现一些“伟大的想法”，然后“完善它们”，“以光速扩展到企业的每一个角落”。他坚信自己的工作就是一手拿着水罐，一手拿着化肥，让一切都变得枝繁叶茂。

在这个问题上，甚至有人主张领导应该适当地“懒”和“简”。他们所说的“懒”就是:领导不必事事亲力亲为，该让谁做谁就让谁做，做好自己的本职工作，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖。他们所说的“简单”，就是领导要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉下属该怎么做，就能给下属发挥创造才能的机会。