薪金调查报告摘要

薪酬调查之后，相关的数据分析对社会的发展起着重要的指导作用。大家和我一起看一下薪酬调查报告的总结吧，相信会对大家有所启发。

薪资调查报告汇总——it行业仍是年薪老大。

调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、Xi安的网民平均年薪为27060元，涉及16个行业，1个职业。其中9.1%的人年薪低于5000元；13.7%的人年薪5000 ~ 1万元；19.4%的人年薪1万~ 2万元；15.3%的人年薪2 ~ 3万元；13.6%的人年薪3 ~ 4万；7.4%的人年薪4 ~ 5万；8.2%的人年薪5 ~ 6万；3%的人年薪7到9万；0.8%的人年薪9万~ 65438+万；3.1%的人年收入超过65438+万。

从以上数据可以看出，低收入人群的比例远大于高收入人群，两端人数较少，而大部分人的收入基本处于中产阶级，收入在1，000到5万元的占55.7%。

在薪酬收入排名前10的行业中，it年薪排名第一，数值为29948元。XX是it行业的寒冬，却是行业第一。可见冬天来了，春天会更加灿烂。传媒/广告行业排名第二，平均年薪28239元。以下行业及其平均年薪排名依次为金融/保险(28218元)、商业/贸易(25840元)、咨询/法律(24404元)、建筑/房地产(23049元)、医药/医疗保健(22799元)、教育/研究(65438+)。其他行业(19041元)、政府/公共事业(19023元)、石油/化工(18945元)、矿产/冶金(13931元)、餐饮/旅游。

经理挣得最多。

调查显示，商业和管理类专业年薪最高，平均为41.208元。其次是技术(36220元)、销售(35965元)、编辑/记者/翻译(23598元)、律师/法律工作者(10340元)、公关/营销/广告(21360元)、物流/物流(65448元)。

从城市来看，深圳从事销售工作的人员平均年薪最高，达到6.8万元。商业和管理工作者，广州排名第一，约63083元，其次是深圳，62083元。公关/营销/广告专业，广州以50833元(35050元)击败北京。编辑/记者/翻译，北京也不例外，年薪5.6万，第二名深圳被甩到3万。金融/审计的高薪收入依然产生在经济中心上海，平均年薪43333元。

城市间收入差距大。

本次调查中，深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪位列前两位，北京以47356元位列第三，广州以43362元位列第四。其余6个城市均低于4万元。

在受访人数最多的四个城市中，每个城市收入最高的行业都不一样。北京收入最高的行业是it，平均年薪50125元。上海“咨询/法律”行业排名第一，平均年薪53254元；广州薪资最高的律师/法律工作者行业，年薪超过5万元。在深圳，薪资最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”，平均年薪超过6万元。

薪金调查报告摘要21。薪资调整的内容

本次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则下，简化企业和员工的薪酬结构，进而按照以岗定人、以岗定薪的原则，明确各岗位的薪酬标准，规范公司薪酬制度，使公司在合理合法的基础上与全体员工共享公司经营成果。这次调薪主要集中在两点:

1.1 ?调整企业内部的薪酬结构。

企业原来的薪酬结构是:

(1)业务系统和中层管理岗位

岗位工资标准为岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数发放，岗位年薪标准的20%作为年终奖金基数发放。薪资构成公式:

年标准工资=岗位工资(年标准工资50%)+季度绩效工资(年标准工资30%)+年终奖(年标准工资20%)

月薪=岗位工资

(2)非业务系统岗位

岗位工资标准为岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数发放，岗位年薪标准的10%作为年终奖金基数发放。薪资构成公式:

年标准工资=岗位工资(年薪标准60%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准10%)

月薪=岗位工资

调整后的薪资结构如下:

岗位工资标准为岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖金基数发放。其工资构成公式为:

年标准工资=岗位工资(80%年薪标准)+年终奖(20%年薪标准)

月薪=岗位工资(年薪标准的80)+交通补贴

1.2 ?调整绩效考核的支付形式

薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入员工岗位工资，并延续原绩效考核方案进行季度绩效考核。年薪标准仍将30%作为员工的绩效考核基数，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式进行考核，然后由部门负责人根据岗位重要性、工作完成程度、努力程度等考核维度进行二次分配，否则进行扣分。部门绩效核算公式如下:

部门绩效=部门绩效总基数*(部门绩效考核得分-100%)

二、薪酬调整分析

2.1 ?调整后的企业薪酬结构分析

2.1.1影响职工和企业社保和住房公积金的变动。

根据武汉市社保局相关规定，职工社保申报基数以企业职工工资总额为基数，为职工月工资基数的11%，加上7元中的大额医疗保险和私营企业月工资基数的32.2%。根据国家统计局《关于工资总额构成的规定》相关文件规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资六部分组成。不包括的项目有职工生活困难补助、集体福利事业补助、冬季取暖补助、通勤补助及其他与劳动保险和职工福利有关的费用、劳动保护各项支出等。以下将以国家相关法律法规为依据，结合企业自身情况，在合理合法的基础上，分析薪酬结构调整后，员工和企业社保和住房公积金的变化情况:

根据调薪前后员工社保缴费基数的对比分析，计算得出:

类别表月人均社会保障月人均住房公积金

调整前，调整后，调整前，调整后。

将757.65元1117.02元347.57元514.00元存入员工账户。

企业支付支出559.59元827.54元173.79元257.00元。

通过以上统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保缴存额比调整前增加359.37元，平均每月增加32.17%；住房公积金月缴存额比调整前增加166.43元，人均月增长32.38%。但企业为职工每月缴纳的社保比调整前人均增加267.95元，月缴费人均增加47.88%；职工住房公积金月缴存额比调整前人均增加83.21元，人均月缴存额增长47.88%。然后按岗位分类统计:

①薪酬结构调整后，中层员工月社保缴存额平均增加668.03元，月均增长59.549%；其月住房公积金缴存额平均增加309.27元，月均增幅59.926%。中层岗位企业职工月社保缴费比调整前增加497.93元，月增幅59.94%。企业为职工住房公积金月缴存额比调整前增加258元，月增幅为59.94%。

②工资结构调整后，业务岗位月社保缴存额比调整前人均增加384.69元，人均月增长59.025%；其月住房公积金缴存额人均增加178.10元，月人均增加59.673%。企业在业务岗位每月缴纳的社保金额比调整前增加了286.73元，月增幅为59.69%。企业月缴存职工住房公积金人均增加149.19元，月增幅59.69%。

③薪酬结构调整后，非经营性岗位月社保缴存人均增加208.8元，月人均增加33.878%；其住房公积金月缴存额人均增加96.67元，人均月增长34.278%。非经营性企业每月为职工缴纳的社保金额比调整前增加155.64元，人均每月增加。

34.07%;企业为职工住房公积金月缴存额比调整前人均增加48.34元，人均月增长34.07%。

2.1.2 ?个人所得税的产生和各岗位年薪标准的变化

根据个人所得税法的规定，自2008年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应当按照新个税法规定的每月2000元的费用扣除标准计算缴纳。但由于职工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费用的部分是免征个人所得税的，所以可以在税前列支，然后按照个税的有关规定缴纳。可见，职工社保和住房公积金的申报基数，直接影响到个人每月的纳税情况。据统计，员工岗位工资扣除社保和住房公积金的缴纳后，需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全部员工的39.71%，员工的年终奖收入也将按照个人所得税缴纳的相关规定承担相应的税收。这样，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，肯定会影响其岗位年薪。具体计算结果如下:

公司全体员工个人所得税最高缴纳额(不含员工浮动收入)为65，438+05，978.20元，导致个人年薪标准降低65，438+065，438+0.096%；最低为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全体员工年平均缴纳个人所得税(不含员工浮动收入)65，438+0，565，438+08.76元，全体员工年工资标准平均降低2.677%。然后根据岗位的不同进行分类统计:①中层管理岗位(不含员工浮动收入)年均缴纳个人所得税约3357.9元，其年薪标准平均下降了5.359%；②业务岗位年均缴纳个人所得税(不含员工浮动收入)约806.25元，年均工资标准降低2.191%；③非经营性岗位年均缴纳个人所得税(不含员工浮动收入)约358.707元，年均工资标准降低1.249%。(具体数据请参见“扣除月收入后员工年薪标准变动表”)

2.1.3 ?与员工薪酬相关的变更

(1)非业务岗位员工年终奖变动

在企业原有的薪酬结构中，非业务岗位员工的年终奖占其岗位年薪标准的10%。在岗位年薪标准不变的基础上调整工资结构后，年终奖金基数为岗位年薪标准的20%。根据企业年终奖金分配的原则和方法，结合企业的经营状况，分析以下几种情况:

①如果企业的年终系数为“1”，非经营岗位的年终基数调整后，其岗位的年薪将与之前增加相同的金额。(计算结果不考虑员工全年的个人表现)

② ?如果企业年末系数为“1.5”，则非营业岗位年末基数调整后与调整前的变化如下:

国家年薪标准月薪+绩效年终奖最终年薪年薪浮动比例

调整前83.3万元74.97万元12.495万元87.465万元5%

调整后83.3万元、66.64万元、24.99万元、96.5438万元+0.63万元、65.438万元+0.00%。

根据以上数据得出，薪酬结构调整后，非业务部门岗位最终年薪比薪酬结构调整前增加了465，438+0，650元，人均增加65，438+0，436.2元，比调整前增加了5%。(具体数据参见“非业务系统调资前后对比表”)

③ ?如果公司年终系数为负，那么公司调薪前后的变化可想而知，但如果出现这种可能性，那么公司的重点就不会是衡量员工薪酬的变化。

(2)员工试用期工资的变化

根据企业的薪酬制度，计算试用期员工的用工成本，具体数据如下:

试用期工资标准调整前岗位类别工资标准调整后试用期工资标准。中层岗位加薪比例备注:6.6万元2750 3520 28.00%。由于员工岗位工资比例的提高，调整后的试用期工资为岗位工资的80%，比较合理合法。

6万元2500 3200 28.00%

商业岗位40000元1670 2130 27.55%

3.3万元1380 1760 27.54%

非营业岗位:33000元1650 1760 6.67%

2.9万元1450 1550 7.00%

2.8万元1400 1490 6.43%

2.6万元1300 1390 6.92%

2.2万元1100 6.36%

(3)相关经济补偿的变化

解除劳动关系会涉及到相关的经济补偿。根据调薪情况，调薪前后企业需承担的经济补偿变化分析如下:

(1)如果员工因不称职被辞退，企业需要额外支付员工一个月的工资。在这种情况下，企业根据不同岗位需要支付的经济补偿金的变化如下(以下数据不考虑员工每月的交通补贴):

岗位类别调整前的经济补偿和岗位调整后的经济补偿

数量增长率

中级职位2750 4400 60%

2500 4000 60%

商务岗1670 2670 60%

1380 2200 59%

非业务岗位1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

(2)根据《劳动法》第四十六条的相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，需要支付劳动者工作年限*月平均工资作为其经济补偿。针对这种情况，对比调薪前后的变化(以下数据不考虑员工每月的交通补贴):

岗位类别劳动合同期限调整前的经济补偿和调整后的经济补偿。

数量增长率

中级职位3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

商务岗位3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非商业职位3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

(三)企业违反劳动合同规定解除劳动合同的，企业应当支付职工工作年限*月平均工资*2作为其经济补偿金。针对这种情况，现将调薪前后的变化对比如下，但由于公司工作年限的不确定性，比较主要以平均月工资两倍计算的数据为准(以下数据不考虑员工每月交通补贴):

岗位类别调整前的经济补偿和岗位调整后的经济补偿

数量增长率

中级职位5500 8800 60%

5000 8000 60%

商业岗位3340 5340 60%

2760 4400 59%

非商业职位3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

综上所述，薪酬结构调整后，企业承担的相关经济补偿金额在任何情况下最高增加了60%，最低增加了34%。因此，企业应在人力资源管理和用人方面加强管理，提高人事测评水平，为企业控制人事管理风险。

2.2 ?调整后的绩效考核分配形式分析

2.2.1 ?员工月薪的变化

根据调整后的绩效考核分配形式，结合绩效核算方法，对各部门的季度考核指标进行考核，超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式进行分配，再由部门负责人根据岗位重要性、工作成绩、努力程度等考核维度进行二次分配，最终分配结果以“绩效奖惩”的名义直接计入员工月工资中。如果员工的季度绩效分配金额为正，那么当月的工资就会上涨，绩效奖金金额越高，其承担的个人所得税就越高。

2.2.2 ?职工社保和住房公积金变动情况

职工社保和住房公积金的缴费基数以职工月工资总额为基数，按照一定比例征收。根据国家统计局《工资总额构成规定》相关文件规定，绩效奖金是月工资总额的一部分。因此，员工的月工资每三个月变动一次，会直接影响到员工社保和住房公积金的申报基数的变化。

2.3 ?其他的

因为社保和住房公积金基数的调整时间是每年的7月份，一年一次。2007年9月，企业进行了一系列薪酬调整，包括:员工年薪标准调整、人员岗位变动等。这些调整改变了员工的社保申报基数，但由于社保基数调整的限制，自2007年9月调薪后，员工的社保基数一直没有调整。现在，根据国家相关政策和企业实际情况，企业对员工的工资结构进行了调整，使2007年的调薪问题解决到今年7月。那么，在2008年7月之前，办理社保和住房公积金的员工，不会按照本次调薪后的月工资总额进行缴纳，因此员工个人社保和住房公积金的缴存额不会发生变化，导致个人所得税比2008年8月时有所提高。通过之前个人所得税的计算，在年薪标准不变的情况下，肯定会导致职工年薪标准下降。(具体数据请参考“2008年7月前工资调整及个税明细表”)

三、薪酬调整建议

根据以上分析，我部将针对以上问题提出以下建议:

1.员工承担个人所得税后，年薪标准下降。但通过调整年薪结构，员工月社保缴存人均1117.02元，比调薪前增加359.37元，人均月增加32.17%。个人承担个税后，公司全体员工平均每年缴纳的个人所得税(不含员工浮动收入)为1518.76元，全体员工年薪标准平均下降2.677%。基于两个数据，员工年薪标准的下降不需要通过其他方式来补充。

2.由于岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业为员工每月缴纳的社保比调整前高出267.95元，月人均缴费高出47.88%；职工住房公积金月缴存额比调整前人均增加83.21元，人均月缴存额增长47.88%。根据企业目前职工人数统计，全年职工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元(公司现有职工68人，目前有7名职工未进入公司社保和住房公积金账户)，职工社保缴费金额将比调整前增加60909.72元。企业可在不违反国家相关法律法规的前提下，根据自身承受能力调整职工住房公积金的缴存比例，但目前武汉住房公积金最低缴存比例不低于8%；员工社保是国家强制项目，不能调整。所以，要想降低公司的人力成本，不是调整住房公积金的缴存比例，也不是想办法降低员工的社保基数，而是从企业内部管理控制用工需求，合理分配和设置人员配备比例，提高人力资本投资回报率。

3.试用期员工的人力成本因薪酬结构调整而增加，相应的试用期人员社保缴费基数也有所提高。有两种方法可以解决这个问题:

首先对员工的岗位工资进行多方面的分解，比如:岗位工资=基本工资+* *补贴+* *补贴。根据公司相关规定，试用期员工的人工成本可以以不享受相关补贴为由进行控制；第二，适度降低新员工的年薪标准，因为新员工对企业业务的熟悉程度和同岗位的工作经验远远低于有一定年龄的员工。新员工主要处于学习和摸索的过程中，企业也处于对其个人工作能力和个人职业素养的观察期，所以适度降低新员工的年薪标准，不仅可以长期降低企业的用工成本。同时，也是企业根据员工的工作经历、工作能力、工作难度对工资进行分类的一个开端，也是逐步完善、使企业薪酬体系更加合理的一个开端。

4.由于薪酬结构的调整，非经营岗位员工在年薪标准不变的基础上，年终奖占年薪标准的20%后，年薪增加5%。这一计算结果表明，薪酬比例的调整将直接影响公司人力成本的增加。所以公司高层为了控制人力成本，决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%。但是，我部认为没有必要，理由如下:

①公司人力成本增加的真正原因是公司对同一个岗位的薪酬没有差别，76%的公司薪酬在平均水平以上，属于薪酬居中的积累型。这种薪酬状况容易导致人力成本较高，人员收入增幅较小，也不利于提高员工的工作积极性和职业竞争力。

②非业务系统员工占公司总人数的43%，年薪标准在22000-33000元之间。而且公司主要是想贯彻“公司的经营成果来源于全体员工的协作，应该与公司全体员工共享”的理念。从此就违背了这个主旨。

(3)非业务系统员工和业务系统员工由于贡献不同，已经体现在岗位年薪标准中，而年终奖本身就是对整个团队一年* * *配合* * *努力成果的奖励。如果这两种制度的员工采取不同的年终系数来计算年终奖，并不能起到很好的激励作用，反而会带来负面情绪。

5.绩效奖金的发放方式原本体现在员工工资单上，但通过以上分析，建议公司以票后报销的形式发放。

企业管理报告

薪酬管理体现在薪酬结构上，就是各个岗位的薪酬标准。这个工资标准应该恰当地反映员工所做的努力。怎样才能达到一个平衡，让工资最大限度的激励员工，同时保证企业的经济效益？薪酬管理的原则是:在企业可以承受的范围内，在市场上有竞争力，对内部员工公平，对员工有意义。基本方法是建立企业的基本价值标准:企业内部各岗位价值的确定→岗位级别与薪酬、一定时期内绩效的价值评价→绩效薪酬、各种贡献的价值评价→奖金。企业要想实现员工之间的工资平衡，就要有一个良好的工资结构。

薪酬体系设计的思路和方法是:薪酬体系设计要以职位体系设计为核心，针对职位制定薪酬结构和薪酬标准。对于企业来说，岗位体系是其基本的支撑体系。为所有员工提供公平合理的薪酬，职位体系应具备以下内容:职位设置、职位类型、职位标准和职位要求。职位体系的内容直接由企业的业务性质和运作流程决定。工作描述和工作评价都必须以工作要素的确定为基础。

要设计一个合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经过以下几个步骤:

1.职位分析:结合公司的经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确各部门的职能和职位关系，人力资源部和各部门负责人配合编写职位说明书。

2.职位评估:比较企业中各个职位的相对重要性，得到职位排名序列；建立统一的薪酬调查岗位评价标准，消除不同公司之间因职称不同而造成的岗位难度差异，或者即使职称相同，实际岗位要求和工作内容也不一样，让不同岗位进行比较，为保证工资的公平性奠定基础。它是工作分析的自然结果，也是以工作描述为基础的。

3.薪酬调查:薪酬调查的对象是选择与自己有竞争关系的公司或同行业同类公司，重点关注员工流动方向和招聘来源。薪酬调查的数据应包括上一年度薪酬增长情况、不同薪酬结构对比、不同岗位不同级别的薪酬数据、奖金福利状况、长期激励措施和未来薪酬趋势分析。

4.薪酬定位:在分析了同行业的薪酬数据后，需要做的就是根据企业情况选择不同的薪酬水平。在薪酬定位上，可以选择领先策略，也可以选择跟随策略。

5.薪酬结构设计:综合考虑三个因素:一是职位级别，二是个人技能和资历，三是个人绩效。与薪酬结构相对应的是岗位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。还有人把前两者一起考虑，作为确定一个人基本工资的依据。确定岗位工资，需要对岗位进行评估；确定技能工资，需要对人员的资质进行评估；确定绩效工资，就要对工作绩效进行评价；确定公司的整体薪酬水平，需要评估公司的盈利能力和支付能力。每一次评估都需要一套程序和方法。

6.薪酬制度的实施和修订:在确定薪酬调整比例时，要对整体薪酬水平做出准确的预算。为了准确起见，这个计算最好由人力资源部同时进行。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体的薪酬数据和人事变动情况。人力资源部门需要建立工资账户，设计一套比较好的计算方法。

7.不同的岗位有不同的岗位，一个是员工的级别系统，一个是员工的宽带系统。同级别，工资幅度大概也差不多。宽带是一个相对较新的概念，具有类似的水平。它的特点是“级别”的范围比较广。一个大企业，从最基础的初级员工到总裁、总经理等最高职位，可能有五六个波段。具体来说，工资制度设计可以采用以下方法:

采用等级工资制。薪酬设计有几种不同的方式和思路。一个比较简单的方法就是根据层次来设计。比如有10个职能部门，30个部门，100或者150个职位，但是整个级别是15，薪酬体系是按照15级别。每个级别都给了一个范围，到了哪个级别，就用哪个级别的工资范围。

根据不同的岗位，如何设计好最能体现岗位本身劳动价值的薪酬结构，是薪酬管理理念最基本的问题。在相当一部分公司，工资福利计划一旦制定，就“躺”在上面睡了很多年。很少有人花时间去思考这些计划在执行中存在哪些问题，是否是员工所需要的，有哪些方面可以改进，福利计划在激励员工方面的效果如何。这就需要有人负责完善现有的薪酬福利计划，并根据需要研发新的项目。做好薪酬福利大致有三个要求:以企业的管理和经营效益为中心。工作方向、内容和方法应与业务重点和业务战略相一致。

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