R&D人员激励机制在科研企业中的实际应用

摘要:R&D人才是科研企业的战略资源。有效的激励机制是激发R&D人员积极性和创造性的保证。通过对实际激励机制在科研企业中应用的探讨，展示了企业用人机制的大胆创新，也为科研企业留住和激励R&D人才提供了一定的参考价值。

关键词:科研型企业是以科技与生产相结合为战略方向，以科技成果转化为现实生产力为战略目标，通过科技进步不断提高企业生产中的技术密集度，以增强企业竞争力，提高企业经济效益的一种企业模式。在科研企业中，R&D人员占主导地位。如何留住人才、激励人才，充分发挥R&D人员的积极性和创造性，是科研企业迫切需要解决的问题。

第一，建立双轨制，为R&D人员提供双重职业发展渠道

如图1所示，建立了两条职业发展路径。

R&D人员分为两类，一类是检验测试，主要从事铁路信号产品的检验测试开发，另一类是产品研发，主要从事铁路设备、电器等相关产品的研发。R&D人员可以选择技术职业道路或管理渠道。

二是岗位工资合二为一，岗位工资不完全与职称挂钩。

企业实行了岗位工资制。R&D人员分为两个系列，产品R&D系列和检验系列。每个系列分为初、中、高级三个级别，分别制定岗位任职资格。职称只是资格之一。例如，对于中间产品R&D人员，只有当他们需要在聘用工程师后担任项目负责人时，才有可能被聘用为中间产品R&D职位。此外，每个岗位还分为不同的等级，如初级R&D人员的岗位等级分为四个等级，中级R&D人员的岗位分为五个等级，每个等级都制定了晋升标准。

比如中间产品R&D人员晋升1档的条件:能独立完成或带领人员完成项目分组任务；具有中级职称满3年，经考核合格；负责技术服务。通过以上措施，同样职位的人可以根据表现的不同享受不同的待遇，从而拉大收入差距。

三、加强培训，多渠道培养。

企业加大培训投入，鼓励R&D人员接受继续教育。

1.学位和学历教育。为鼓励在职人员提高知识水平，企业对部分有学历、学位的骨干人员进行了进阶，并根据其学历、能力报销50% ~ 100%的学费。

2.实行全员培训制度。全员培训促进了企业整体员工素质的提高。培训方式包括内部教育、外部培训，甚至海外考察。每年制定培训计划，每三年进行一次培训，确保公司所有员工都得到培训机会。

四、建立企业内部科技拔尖人才体系

为了吸引更多优秀的科技人才加入企业队伍，制定了人才引进制度。对引进人才实行月生活补贴制度，每月600 ~ 1000元不等，补贴标准每2 ~ 3年调整一次，享受上述待遇的期限为一年。

建立了科技人才库，分为初级、中级、高级三个层次，每个层次又分为产品R&D人员和检验人员两类。企业每年按照R&D人员数量的一定比例进行评选。进入科技人才库的人员实行滚动管理，每年选拔一次，可以重复选拔。科技人才要把保证年薪和实际收入结合起来。

保证年薪是税前收入。每年年底都会对当年的科技人才进行考核。优秀者线上发放保底年薪，优秀者线下发放保底年薪112.5%，合格者线下发放保底年薪，不合格者不再享受保底年薪，取消下一年度科技人才评选资格。

五、单独实行科研奖金制度

除全公司效益奖金制度外，企业对R&D人员另行落实科研补贴奖金政策。根据科研项目的难度和进度进行考核，分阶段发放科研津贴和奖金。

对于不同类型的项目，奖金计算方法是不同的，比如一般项目，如果项目组独立完成设计，项目组的奖金计算方法是:项目周期* 1，000元=项目奖金总额。项目周期是指项目需要完成的月数。项目奖金根据考核情况分阶段发放，未完成阶段计划扣除一定比例。

六、研究开发项目转化为生产力，按销售额或转让费收取佣金。

企业鼓励R&D人员积极参与R&D项目。科研成果以技术转让方式实施的，按技术转让净收入的20%给予奖励。科研成果自行转化为收入后，从连续8年科研成果实施所获得的毛利中提取3%的奖金。

七。结论

通过上述激励措施，近年来企业R&D人员流失率下降了50%以上，培养了一批优秀的专业人才，部分专业人才走上了管理岗位。在实践中，企业采取的一系列激励措施，特别是科技人才库和科研津贴奖金制度，为R&D人员的职业发展提供了良好的平台。

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