论员工激励机制的建立
激励员工的方式有两种:合理的薪酬制度和科学系统的管理制度。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次，所以薪酬的激励作用有限；但是管理一旦制度化，就变得僵化，用死的东西去管理活着的人，不一定有效。
我们必须从人性出发，探索人的行动背后真正的力量源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、交流、生存、兴趣、空间能带给人最强的行动力。基于这八个激励源，提出了激发员工工作热情的20种非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。
激励的基本原则之一:公平
公平是员工管理中非常重要的原则。任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时一定要有公正的态度，不应该有任何偏见和偏好，不应该有任何不公正的言语和行为。取得同样成绩的员工必须得到同等水平的奖励；同样，犯同样错误的员工也应该受到同等程度的惩罚。如果做不到这一点，管理者宁愿不奖励也不惩罚。只要员工有不平衡的心态，许多用来激励员工的方法都会变得无用。
激励的第二个基本原则:因人而异
根据能力和心态，各类企业的员工可以分为四个层次，不同层次的激励措施也要有所不同。企业理想的杰出人才。重用——充分授权这些人才，赋予他们更多的责任。这样的人才一般对自己的岗位和未来都没有明确的目标。1.抢救:不断鼓励和鞭策，一方面肯定其能力和信任，另一方面给出具体的目标和要求；特别是要防止这些“人才”的抱怨和不满感染企业，并及时与他们沟通。2.辞退与解聘:对难以融入企业文化和管理模式的，应尽快解聘。比较常见，尤其是年轻人和新员工。充分利用员工的积极性，及时对员工进行系统有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和方法；将员工调整到最合适的岗位或岗位。这样的人对企业影响不大。1.功能有限:不要对他们失去信心，但要控制花费的时间，只进行小范围的训练；首先调动他们的工作热情，改变他们的工作态度，然后给他们安排一个合适的岗位。2.解雇。
一.传教法
1.自我激励
A.方法:
激发斗志的方法有很多。比如公司老板或其他成功人士给员工讲解创业经验，让员工意识到职业成功的可能性和难度；邀请成功的专家来公司讲课；订购有关成功的书籍和期刊供员工阅读；让员工说说自己的理想和实现理想的计划。
B.原则:
每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都想过上更好的生活。当员工长久以来的理想再次被点燃，就会展现出巨大的爆发力。他们心里明白，成功必须从做好手头的工作开始。
2.个人业务承诺计划
A.方法:
让每个员工在年初制定自己的年度经营计划，向公司立下“军令状”。直接主管负责检查绩效完成情况、执行情况和团队精神，并给予必要的指导、协助和鼓励。但是不要给员工设定太多的目标，而是鼓励他们充分发挥自己的潜力和创造力。
B.原则
根据期望概率理论，一个人从事某项活动的动机或激励取决于该活动所产生的结果的吸引力以及该成果被实现的概率。完整的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成让他们充满成就感，团队的支持让他们有动力和解脱感。
3.成立一个临时团队
A.方法:
将重要的商业计划或项目委托给临时团队。
B.原则:
临时团队之所以能产生较高的工作效率，是因为其组织形式对成员的激励起着重要作用。特设小组有以下特点:人数少(最好规模为3~7人)，自愿组成，目标导向，通常完成任务后自行解散。合适的、有挑战性的、可能的目标可以很好的激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员拥有一定的决策权，不受控制。当一个人充满责任感的时候，他会全身心地投入。
二、生存方法
4.生存竞争
A.方法:
动态评估员工，让每个人都知道自己在哪里。
B.原则:
让员工知道，如果不努力，或者没有业绩，就有可能被公司淘汰。在生存竞争异常激烈的现代社会，失业的压力会极大地激发员工的积极性。
C.示例:
美国通用电气将所有员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；其次是第二类，占15%；第三类是中层员工，占50%，他们有最大的变革弹性，有机会选择何去何从；接下来是第四类，占15%，需要警醒，督促进步；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情的辞退他们。这种淘汰机制让所有员工有了充分的紧迫感，给了他们充分的动力。
第三，竞争
5.代谢机制
A.方法
设定公司、部门、个人的工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、过往贡献如何，都要下台。
B.原则
很多公司的商业计划书在制定的时候都是意气风发，但是在执行的过程中却因为各种原因不断打折扣。最终，即使没有完成，也会被抛弃，让商业计划本身变得毫无意义，失去了领导者的权威和员工的紧迫感和责任感。
6.分组竞争机制
A.方法:
把公司的业务部门分成几个小组，每天(每周)公布业绩排名，月底总结，奖励先进，鼓励落后。
B.原则
最好的机制不是试图“让懒人有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，让员工的敬业精神发扬光大，让懒人无处藏身。基于精诚合作和承担责任基础上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和热情。
7.在国内引入外国竞争
A.方法:
允许内部组织向外界采购产品或服务，让内部相关供应部门不再依赖独家业务，舒舒服服过日子而不求上进。
B.原则:
“铁饭碗”变成了“泥饭碗”。内部组织不努力，就没有饭吃。当然，他们会加倍努力提高产品或服务的质量，努力降低成本以增强竞争力。
第四，利息法
8.鼓励“非法行为”
A.方法
允许并鼓励员工在正常工作和常规程序之外做一些尝试。
B.原则
很多时候，员工在工作中的新想法、新想法是突发的，但这些计划外的想法和很多计划内的想法一样有价值，需要企业的重视和支持。一些便宜的新想法可以由技术人员通过他们自己的简单实验来测试。类似的情况也经常发生在企业基层。基层员工往往是最熟悉产品、客户和市场的。因为他们多年的实际操作，对这些方面有着独特的理解，知道如何提高生产和市场拓展的效率。
B.示例:
通用电气公司的巨大成功，如早期在工业塑料和飞机发动机方面的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至故意在管理系统上设计了一个小小的“漏洞”，让一些人可以做一些预算之外的事情，进行计划外的计划。在过去的25年里，IBM的重要产品没有一个是由该公司的正式系统生产的。
9.给员工充分的发挥自由。
A.方法:
比如，对于公司的科研人员，可以允许他们花15%的公司时间从事自己选择领域的研究和发明。
B.原则:
兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。只有当员工真正对自己所做的事情感兴趣，并能从中获得快乐时，他们才会尽最大努力把工作做好。
动词 （verb的缩写）空间
10培训机会
A.方法:
为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源价值和员工自身价值。
B.原则:
在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已经成为个人和企业在激烈的竞争中立于不败之地的基本要求。企业要通过培训来发展，这不仅是调动员工积极性的需要，也是保持和提高企业市场竞争力的极其重要的一环。
11.岗位轮换
A.方法:
员工定期(比如一年)轮换岗位，尝试不同的工作。
B.原则:
在传统的管理时代，强调组织之间的明确分工导致员工每天重复单调的工作。虽然生产率有所提高，但成员的满意度却下降了。人本主义思想出现后，我们对人的动机有了新的认识，开始注重提高人的能力，开发人的潜能。在此基础上，完善岗位轮换制度，让员工更充分、更积极地选择有挑战性的工作，从而横向丰富工作内容，纵向拓展工作内容。这样，工作产生的乐趣和挑战就变成了工作本身对员工的回报。