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随着21世纪的临近，在世界范围内，社会经济形态乃至社会结构形态正在或者已经发生了巨大的变化，即从工业经济、工业社会向知识经济、知识社会转变。知识经济和知识社会的概念向人们表明，对知识和信息的吸收、加工和应用在创造新的价值和促进社会发展中起着重要的作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配和使用(消费)为重要因素的时代。
在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长依赖于资本和劳动力的投入；在知识社会，战略资源是人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为，在新社会中，关键的战略资源已经转化为信息、知识和创造力。管理学大师德鲁克断言，知识已经成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识成为最重要的产业，为经济提供生产所需的重要中心资源。
构成人力资源或人力资本的不是人数，人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观、知识存量和技能水平。人力资源或人力资本不是自然产生的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要方式是教育和人力资源的开发，因此可以说人力资本是人力资源开发的产物。正因为如此，人力资源的开发在当今时代意义重大。本文阐述了人力资源开发的本质；探讨人力资源开发的基本假设；分析了人力资源开发面临的挑战。研究了人力资源开发的基本目的。最后，阐述了人力资源开发的现代趋势。
二，人力资源开发的本质
在讨论什么是人力资源开发时，我们必须了解什么是人力资源及其特点。“人力资源”出现在1970之后，逐渐取代了“人事”或“人力”等狭义词汇。这种变化不是偶然的，而是发达国家在过分强调物质和财力之后，意识到人在组织中的关键地位，然后回过头来重新定位为组织中最重要的资产。对于一个组织来说，它可以利用的资源有三种:物质资源，如土地、原材料和机械；金融资源，如货币和融资信贷；人力资源，包括组织内部成员和他们可以使用的外部人力。一般来说，物力和财力的概念是清楚的，但人力资源的含义不是很清楚。从狭义上讲，人本身就是资源和能源，人可以用来搬东西，做产品，打架等等。但人的作用不仅于此，还在于能够整合其他资源，将三者的利益结合起来，从而脱离单纯资源的地位，创造更高的价值。但是要成为有效的资源，人必须被有效地使用。因此，人力资源可以引申为人的知识、技能、态度、理想、创造力等特征，以及应用上述特征所取得的成就。
在一个组织中，各种资源都有各自的重要性，但人力资源更重要。人力资源成为现代社会和组织的战略性资源，一方面是从现代社会的本质——知识和信息社会出发，另一方面是从人力资源的特点出发:它是一种动态资源，即在经济和管理中起主导作用，处于中心地位；它发起、使用、操纵和控制其他资源，使其他资源得到合理有效的开发、配置和利用；同时也是唯一起创新作用的因素。总的来说，人力资源是一个组织系统的驱动力。正因为如此，保持和提高组织人力资源的质量已经成为组织持续经营和发展的战略和活动。
人力资源开发(Human resource development，简称HRD)是20世纪80年代兴起的一种旨在提高组织人力资源质量的管理战略和活动，也是一门正在发展的专业领域和科学。人们对什么是人力资源开发有不同的看法。我选择要点来解释:
1.创造了“人力资源开发”概念的美国学者纳德勒认为，HRD是“雇主提供的有组织的学习经验，在一定时期内可能产生组织绩效和个人成长的可能性”。
2.ASTD(American Association for Training and Development)认为，HRD是“一种整合培训与发展、职业发展和组织发展以提高个人和组织效率的行为”。
3.学者Gilley和Eggland认为，HRD是:“组织中安排的有计划的学习活动，可以通过提高绩效和个人成长来改善工作内容、个人和组织。”
4.学者史密斯认为，人力资源开发(HRD)是确定开发和改善组织中人力资源的最佳方式，并通过培训、教育、开发和领导有计划地提高绩效和人员生产率，从而同时实现组织和个人目标的程序。
虽然有不同的定义，但都认为HRD的重点是提高组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想。希望有更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，并希望成员的特质能够满足组织的需要，并继续得到补充和提升，以辅助组织的管理和发展。因此，笔者认为，所谓HRD是指组织提供的具有短期绩效导向和长期战略导向的学习活动，旨在提高组织成员和组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。
应当指出，在许多文件中，人力资源开发、教育和培训的概念可以互换使用。人们试图区分三者，认为:培训侧重于当前的工作，教育侧重于未来的工作，发展侧重于个人或组织的成长；培训可以应用到工作中，教育可以应用到工作中，发展可以不应用。事实上，随着现代社会的发展，这样的区分已经过时和不合时宜，因为教育越来越考虑到人们的工作和职业需求，教育融入到工作培训中；培训是学习知识和功能的手段，也是发展的一部分；兼顾长期和短期发展；教育、培训和发展是职业发展和终身学习的途径和手段。因此，人力资源的开发具有以下基本特征:
1.人力资源开发是有计划的活动。涉及需求评估、目标设定、行动规划、实施、效果评估等。
2.人力资源开发是基于表达人的价值。
3.人力资源开发是一项面向问题的活动，它应用多种学科的理论和方法来解决人和组织的问题。
4.人力资源开发是一种系统的方法，它将组织的人力资源及其潜力与技术、结构和管理过程紧密联系起来。
5.5的对象。HRD是人力资源及其整个组织。
6.6的目标。人力资源开发是为了提高人力资源的质量和组织效率。
7.7的核心。HRD是学习，是组织成员行为的持久改变，或者是某种方式的行为能力的改变。这种学习既包括个体学习，也包括组织学习，既包括学校学习，也包括职场学习。
8.人力资源开发不是一劳永逸的战略，而是一个持续的过程。
第三，人力资源开发的价值前提和假设
人力资源开发理论和实践的产生和发展与我们时代环境的变化有关，也是基于人性的一些前提条件的假设和基本价值观。因此，要理解人力资源的开发，就必须理解这些基本价值观及其假设。人力资源开发在理论和实践中的基本假设如下:
1.人的价值是建立在生物规律和法律规范之上的。每个人都有他的权力和价值，个人价值超越了法律条文的描述。对于每个组织来说，每个成员都有他对组织的贡献。
2.人是资源，是整合组织其他资源的关键枢纽。
3.人在组织和管理中的角色多样化，个人远远不仅仅是一个生产要素和资源。他们是由许多组织组成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党和其他组织的成员。他们扮演不同的角色。作为社会系统的成员，他们相互影响。人是多样的。人不仅扮演的角色不一样，本身也不一样。他们有不同的需求、态度、抱负、不同的知识、技能和不同的潜力。这意味着人是复杂的人，而不仅仅是经济人、社会人、自我实现人或者其他单一类型的人。
5.人是发展中的人。人不是一个固定的物体，而是一个不断变化和发展的实体。人可以通过自己的努力和外界的干预来改变自己。6.人是一个完整的人。如果不把人作为一个整体来看待，而是单独考虑不同的特质，比如知识、态度、技能或者人格品质，就无法认识人。对人的使用是由于职位说明书的专业知识，而且是把人作为一个完整的人来使用。
7.人的尊严管理的重要性必须实现组织的目标，重要的是实现目标。然而，实现目标的方法和手段不得侵犯人的尊严。人的尊严意味着人们必须受到尊重，无论他们在组织中的地位如何。
8.人的潜力大部分人可以用更多的创造力、责任感、自我引导和自我控制，这超过了他们目前工作岗位的要求；在现有的工作环境下，大部分人的潜力没有得到充分发挥。9.领导职责领导者的基本任务是设法利用未开发的人力资源。他必须为他的成员创造一个可以开展具有人性的活动的环境，提供充分发挥他们潜在能力的机会，让在其中工作的成员做出最大的贡献。
10.学习需要学习是每个物种的本能。学习本身就是一个过程，包括持续的刺激和反应。通过行动的转化、重组和整合，反复验证自己的生活经验，并从经验中不断修正自己的行为，使其行为既能满足社会的期望，又能适应社会的变化。每个人都有自我成长、自我发展的动力。
11.持续的学习需要学习不是一劳永逸的。不断的学习，多样化的学习，才能适应时代的要求。
12.HRD的范围并不局限于传授知识和培训技能，而是包括更广泛的领域，尤其是行为科学、学习理论、教学技术和人际交往等对HRD有重要影响的领域。因此，人与人之间、工作与学习之间、组织与组织之间的沟通与互动都属于人力资源开发的范畴。
第四，人力资源开发的挑战
人力资源开发是20世纪80年代兴起的一个领域，越来越受到全世界的重视。它已被世界各国政府、企业和各种组织视为一种新的发展战略和增强竞争力的核心武器。人力资源已经成为发展的新宗教。这种变化的主要原因在于我们时代的变化。具体而言，导致人力资源开发的主要原因在于以下几个方面:
1，科技革命与知识社会
美国未来学家托夫勒认为，从知识增长的速度来看，当今天出生的孩子大学毕业时，世界上的知识总量将增加4倍。孩子到50岁时，知识总量将是出生时的32倍，世界上97%的知识都是出生后学习的。与此同时，科学和技术从未如此突出地显示出它们的力量和潜力。科学技术正以惊人的速度向前发展。科学发现与这一发现的大规模应用之间的时间距离正在逐渐缩短。人们用了112年才把摄影原理付诸实践，而太阳能电池从发现到生产只用了两年时间。跟不上时代的人就会落后。这个规律不仅适用于学者或科技人员，也适用于所有部门的所有人员。在现代社会，每个人都会面临:过时的知识和技能，大量未知的知识，适应新的知识和技术，不断更新的知识和技术，终身教育等等。
2.信息社会:劳动和职业的变化。
科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的一个特征是劳动越来越智能化，也就是说，工人不再只是直接与劳动对象打交道，还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据统计，在美国，只有15%的信息化职业在1950；1980已经超过60%；到2000年，近80%的工作都是信息导向的。在农业社会，大多数人在田间从事体力劳动；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们处理信息和知识。这样就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应能力。据预测，从现在到2000年，75%的工作将是“新的”，即没有人能详细知道他在未来的职业生涯中需要哪些知识和技能。因此，传统而狭隘的职业培训已经过时，只有基础扎实，适应性强，才能满足充满活力的社会的需求。
3.人口增长和变化
人口增长是目前大多数国家面临的问题。据联合国统计，1950年世界总人口为25亿，1980年为44亿，2000年将达到62亿。可以看出，到2000年，世界上对学习的需求将会大大增加。与此同时，在许多国家，出现了人口老龄化的趋势。考虑到成年人口的增加和预期寿命的延长，社会老龄化问题也对人力资源的开发提出了新的要求。
更重要的是，很多国家，尤其是发展中国家，拥有大量的人力资本，但质量也令人担忧。根据联合国的统计，当今世界15以上的人口中，超过四分之一是文盲。据统计，中国有6543.8+0.8亿文盲和半文盲，新文盲的出现并没有从根本上消除。在中国，约60%的就业劳动力在小学教育水平以下。人力资源开发和培训的任务十分艰巨。
在这种情况下，传统的教育体系不再具有那种适应性。为了保证人们能够获得不断增长的知识和各种培训，只有诉诸各种手段和媒体来大规模地传播知识和提供培训才能实现。
4.经济对人力资源开发的挑战。
近年来，人们对教育、人力资源开发和经济之间的相互作用有了清晰的认识。人们普遍认识到，人力资源开发的前景受到经济形势的影响。失业、通货膨胀和经济发展中的严重财政紧缩，特别是人力资源投资资金短缺，给人力资源开发带来了巨大挑战。这些挑战来自:？如何满足几何级扩张和变化的要求以及由此带来的人力资源投入的增加与资金约束之间的矛盾。人力资源开发预算的增加将取决于各国的经济发展速度和国家对人力资源开发的重视程度。
失业和就业。失业将是许多国家经济发展中不可避免的问题。在发达国家，服务业的持续发展——通常伴随着从事工业的劳动力的相应减少——将会继续。与此同时，随着经济发展，对新工作的需求将会扩大。根据国际劳工组织(ILO)的统计，到本世纪末，全球劳动者人数将达到25亿。这意味着:如何将人力资源的开发与解决失业人口问题联系起来，从而为未来劳动力的就业和发展提供必要的保障。
根据上面的分析，我们可以看到，一方面，人力资源的重要性越来越大。如果说工业社会人力资源的教育和开发只是陪衬，那么在现代信息社会，人力资源的开发就成为一种动力或基础；另一方面，时代的发展也为人力资源的开发提出了新的课题和问题，需要人力资源管理者的高度重视和应对。五、现代人力资源发展的基本趋势
随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断加深，人力资源开发理论研究的不断深入，以及世界范围内人力资源开发的不断发展，无论是在观念上还是在实际行为上，整个世界的人力资源开发都出现了一些新的趋势。这些趋势反映了世界人力资源开发的基本趋势:
1，树立人力资源投资理念，加大人力资源开发投资
人力资源作为一种经济资源，具有资本的属性，不同于普通资本。作为一种资本资源，它与一般物质资本有着基本的相似性。资本的相似性如下:(1)是投资的结果；(2)在一定时期内，能够获得收益；(3)使用过程中也有损耗或磨损。人力资源也有这三个属性。首先，它是投资的产物。传统理论在很大程度上忽略了这一点，甚至误以为是自然形成的同质资源。事实上，人力资源的确是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资的程度。虽然一个人的能力与先天因素有关，但后天的能力是最重要的。一个人获得能力的过程就是接受训练和教育的过程，教育和训练是一种投资。可以说，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们普遍认为人力资源的教育和培训是一项投资，而不是一项支出。
当今世界，“投资人力资源，优先发展人力资源”已成为大多数国家的战略意识。在工业化国家，培训费用是过去10年中政府支出项目中增长最快的。尽管面临财政压力，许多国家仍在努力加大人力资源投资力度。在发达国家，人力资源投资占国内生产总值的比例平均约为6.5%，而发展中国家为4%，世界平均水平为5.7%。“投资培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司开始在田纳西州运营时，在工厂开工之前，它花费了6300万美元来培训大约2000名工人，每个人的培训费用高达3万美元。美国Leonard公司每年花费65，438美元+0，000美元用于每位员工的培训。
2、建立终身学习和培训。
当今世界，知识、技能和价值观的变化越来越快。学习不再是人生某个阶段的事情。在瞬息万变的新信息社会，我们不能指望一劳永逸地获得教育。现在没有可以终身受用的知识或技能。教育和培训第一次真正以这样或那样的方式贯穿人的一生，其目的和形式必须满足人在不同发展阶段的需要。
3.培训和教育的制度化和合法化
在“人力资本投资”、“终身教育”等现代人力资源开发理念的影响下，培训教育作为社会发展战略的有机组成部分，正在被越来越多的国家纳入法制化、制度化的轨道。
比如美国，早在1938年6月24日，总统就发布了7916号行政命令，规定由联邦公务员委员会主管联邦政府雇员的培训工作。1958年7月，《政府培训法》正式颁布。法律规定培训的目的是加强行政效率；这项法律适用于所有联邦公务员。20世纪70年代末，美国颁布了《成人教育法》，提出了一项旨在“使所有成年人都能学习到服务社会所需的基本技能”和“使他们成为更有就业能力、更有才华和更有责任感的公民”的法案。
法国政府也非常重视培训的制度化运作，形成了完整的考试、培训、晋升体系。法国公务员法规定，所有政府机关和机关都必须保证所有合格公务员学习和按顺序编入下一级的便利，无论他们在哪里。它还规定A、B、A、B、c级官员参加竞争性考试。很多公务员特殊身份法规定，考试结束后不能正式任用，必须经过实习阶段，根据实习结果决定是否正式任用。实习可能是在职，也可能是在校，即实习和培训相结合，比如法国国家行政学院。为了满足培训的需要，政府建立了特殊学校，这些学校一方面是公务员考试的招聘机构，另一方面是公务员的培训机构。从65438年到0978年，法国通过法令规定，所有企业都要提供培训经费(工资总额的2%)，并建立了带薪培训休假制度，因此任何劳动者都有权要求脱产培训。
日本《公务员法》规定，人事院和各部部长要为公务员工作效率的提高和发展制定培训计划。这个效率提升计划与绩效考核纳入同一范围，目的是培养新员工履行职责的知识和适应能力；保持和提高履行职责的能力；给予提升和监督的能力；培训行政官员。1956建立行政培训制度，1959人事学院成立公务员培训学院，作为行政培训的常设机构。1979年，日本政府颁布了《职业训练法》。该法第一条规定，本法的目的是与《就业对策法》相结合，发展和提高劳动者职业所需的能力，丰富职业培训的内容，普及和加强职业培训和技能鉴定，谋求劳动者的稳定和地位，促进经济和社会发展。
4、建立学习型组织
传统上，人们把一个组织看作一个工作场所，一个利润生产中心，或者一个控制和管理的地方。在技术、知识和环境不断变化的今天，人们越来越感到传统的组织观念已经过时，而倡导学习型组织的美国《财富》杂志认为，在20世纪90年代及以后，最成功的组织将是学习型组织或创造知识的公司。学者丹尼尔·托宾(丹尼尔？r？Tobin)认为，学习型组织的最大特点是:接受新思想的开放性；拥有鼓励学习和创新并提供学习和创新机会的文化；有总体目标和目的。另有学者认为，学习型组织的基本特征是:强烈的学习意愿；实效性强，新知识传播；对在组织环境之外学习新知识保持敏感。学习型组织反映了当今世界组织对知识和技术变化的适应。换句话说，学习型组织的概念强调知识、科学和技术对组织的重要性，主张组织作为知识创造中心的作用。
现在越来越多的人强调和倡导建立学习型组织。托宾认为，学习型组织意味着:
组织中的每个人都是学习者；
组织中的每个人都互相学习；
通过学习促进组织变革；
强调学习的连续性；
强调学习是一种投资而不是消费。
现实中，学习型组织已经成为一种发展现实，而不仅仅是一种理念。比如约翰。奈斯比特说:“如今，大学越来越像企业，公司也越来越像大学。”在很多发达国家，公司、企业的培训教育规划如此广泛和深入，其实代表了除了遍布全国的公私立学校、大专院校之外的另一种体系。根据美国卡内基教育基金会题为《企业课程:学习型企业》的报告，“深深植根于美国商界并在世界各地广泛使用的另类教育体系已经成熟，并在不断发展。”报道称，该公司每年在教育和培训方面的支出约为600亿美元，相当于全国高校的费用。大约有800万人在公司学习，相当于一所高等学校的招生人数。报告还引用了大量的例子来说明学习型组织:
在美国，至少有18家公司和协会有权授予学位。
很多公司有硕士学位授予权，兰德公司有博士学位授予权。
施乐和IBM拥有400所大学校园。
“教育巨人”国际商业机器公司每年在员工教育上花费7亿美元。
美国培训与发展协会的一项调查显示，大公司基本上都配备了专职教师。摩托罗拉创造了自己的创新培训模式:设立个人培训账户，从工资总额中提取2.5%用于培训，专款专用。这些都反映了知识时代组织发展的趋势。
5.培训形式和方法的多样化。
在培训方式和方法上，公立和私立机构都遵循学用一致、按需施教、讲求实效的原则，呈现出多元化的发展趋势:
系统地说，它倾向于集中控制(政策和法律)和分散管理。比如美国，改变了集中培训体制，培训权力分散在10个州和地方政府。1983的《就业与培训合作法》进一步将培训权下放到地方和企业，联邦政府只起到协调、指导和资助的作用。使之更加符合市场要求，适应多样化的培训要求。
培训方式多样化。包括培训、委托培训、自学、职业指导、研究员制、业余培训、现场培训、岗位轮换、岗位拓展等。
企业与教育的结合。商业与教育合作开发人力资源，供需双方协调。1985起，英国斯温顿大学开设了“开放学习中心”，对个人和公司开放，可以按小时购买学习时间。学校越来越企业化，试图成为“创业的孵化器”。越来越多的公司也建立了自己的专门教育机构。
6.训练信息化和手段现代化。
随着科学技术的发展，科学技术对教育培训的影响越来越大。其中，信息处理技术在教育培训中的应用使得教育培训有了更好的前景。几乎在所有国家，计算机都在培训和教学的各个方面发挥了作用，如资源管理、政策分析、数据处理和模拟教学。当然，信息技术在培训教育中的应用能否取得成效，取决于很多因素，比如有开发所必需的硬件，更重要的软件开发和投入；拥有操作这些新技术的合格人员；教师、管理部门和技术人员之间的合作；保证存储信息的质量等等。有人认为未来的培训教育会完全“非机构化”，即学校和培训机构会衰落，也有人认为不可能。但有一点是肯定的:视听技术和信息处理技术将在培训和教育中发挥越来越重要的作用。
7.培训和教育的国际化
从20世纪60年代末到70年代初，国际政治经济一体化不断发展，科学技术的发展缩短了世界范围内的时空距离。地球村的预言正在实现。人们不能再相互回避，也不能再坚持闭关锁国的孤立主义政策。日益增长的流动性、现代交通和电信技术以及国际政治和经济一体化不断促使人们认识到跨文化交流的重要性。在此背景下，国际培训日益发展。
国际培训或培训国际化反映了培训在以下几个方面的重要变化:
在训练的内容上，强调了解世界和他人的重要性。培训和教育面临着双重使命:认识自己，表达自己的差异，追求自己的文化，加强所在社会或群体的团结；同时，我们应该致力于在尊重多样性的基础上克服孤立和理解他人，从而有助于将事实上的依赖转化为自觉的团结。
开展有利于人力资源开发的债转股工作。正如联合国所说，因为教育和培训是长期投资，所以它们经常成为调整计划的受害者。因此，国际债务转化为对人力资源的投资。
开展人力资源教育培训国际合作，各国公平分享知识，开展国际合作项目。
将更多发展援助用于人力资源投资。
8.人力资源开发培训的专业化。
如今，随着培训作为实现各种发展目标和组织目标的有力手段被广泛接受，以及培训活动的广泛开展，培训的职能在公共和私营组织中越来越专业化，培训工作越来越专业化。这主要表现为:培训形成了自己的理论体系；培养了一批专门从事培训的管理者和培训专家，以高超的培训知识获得了权威；培训的实施得到了社会的认可；成立了专业组织；培训的专业标准已经制定，培训的专业文化已经逐渐形成。
我国相关研究者指出，人力资源管理自20世纪80年代建立以来，已经经历了近20年的发展。在此期间，全球社会经济环境发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息技术正在改变着我们生活和工作的方方面面。