企业绩效评价与激励机制研究

摘要:近年来，越来越多的中国企业采用绩效考核制度来激发员工的潜能，但普遍效果不佳。基于这种情况，本文分析了绩效考核流程设计、方法和结果反馈在激励机制中的作用，证明了合理的绩效考核能够成为激励机制的核心并起到促进作用，反之则有负面影响。在此分析基础上，为企业推动绩效考核真正激励员工提供一些参考。

关键词:绩效考核激励机制运用

一.导言

目前，绩效考核已成为企业管理的核心环节之一，其对企业绩效影响的关键程度已被企业广泛关注。绩效考核主要考察员工过去的表现，关注员工现在的价值。高绩效工作制度有利于提高员工的满意度和积极性，从而提高工作绩效。绩效考核是指考核人运用科学合理的方法，对员工工作任务完成情况、员工工作职责履行情况和个人发展状况进行评价，并将评价结果反馈给员工的过程。考核的主要内容包括工作过程中表现出来的业绩、工作能力和工作态度，并以评价结果来判断被考核人是否胜任其岗位。最终目的是确认和激励被考核者的工作成绩，改进被考核者的工作作风，提高其工作效率，检验考核方法的合理性和能否激励员工。绩效考核是人力资源管理的常用手段，也是激励员工的常用方式，为人力资源管理其他方面的思考提供基础信息。【1】绩效考核是由上级管理者和员工以* * *合作协作的方式完成的，这种方式有一个严格的要求:上级和员工之间要有一个持续的双向沟通渠道，否则达不到考核的目的，也达不到激励的作用。这是实现双方目标的建设性措施。需要的是员工和考评员共同努力，排除障碍，共同学习，共同提高，实现共赢。

激励机制是企业中各种激励措施的总和。激励机制的建立有许多重要的功能和目的。需要了解在什么条件和前提下员工更愿意按时上班并留下来而不是跳槽，如何更有效率。绩效考核在激励员工方面有很大的变数，值得进一步研究。实践证明，合理科学的激励机制是企业实现目标的单一轨道，另一个是绩效考核，二者相辅相成。这种双轨制的运行可以保证企业沿着正确的方向前进。哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一项员工激励调查中发现，按时领工资的员工，只要发挥20%-30%的能力，就能保住工作。如果给他们足够的激励，他们的能力会发挥到80%-90%。[2]这说明随着科学技术的不断进步和生产技术的日益复杂，单纯依靠机器设备来激发员工的创造力和创新力越来越重要。在当今激烈的国内外竞争中，企业为了生存和发展，不断提高竞争力，必须最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，让员工自愿努力实现组织目标才是更正确的。从工作绩效的角度看激励:绩效=能力×热情。也就是说，如果两个员工能力相同，但是表现完全不同或者非常不同，那么原因很简单，就是积极性出现了偏差，解决这个问题的关键是什么？就是想办法把积极性引导到正确的方向，做出正确的选择，不断地用激励手段持续稳定地调动员工的积极性，以达到最终的目的。

因此，一个系统的、科学的、合理的绩效考核能够提高激励机制的积极作用，有效激励员工对企业的归属感，努力完成工作目标，实现企业的最终愿景和使命。

第二，双向绩效考核方案设计提升了激励机制的激励效果

企业制定绩效计划的主要依据是员工的工作目标和职责。在绩效规划阶段，经理和员工需要对绩效预期达成* * *理解。在* * *知识的基础上，员工对工作目标做出承诺，管理者确认对员工的承诺。在管理者和员工之间，* * *参与策划设计的计划可以激励员工完成任务。这种基于协议的规划可以激发员工的责任感和认同感，从而实现企业和员工的目标一致。研究表明，当人们亲自参与决策的过程时，他们倾向于坚持自己的立场，在外力的作用下，他们不会轻易改变自己的立场，这对于员工公开承诺是非常鼓舞人心的。

俗话说“规划是行动的先导”。没有绩效考核计划，很难实现组织每一个员工的目标一致。[3]绩效计划设计能保证组织和团队计划的实施，个人工作计划要服从组织。同时，组织计划的实施依赖于员工的工作，员工个人计划的好坏直接关系到组织的生存和发展，二者相互促进。

双向的优势:有助于将组织目标与员工个人发展目标结合起来。各级规划，充分吸收员工的意见，可以激发员工完成目标的兴趣。飞利浦公司半导体部门的员工，从最初增加5%的变革计划，到后来增加到20%的目标，都是员工高度参与的结果。【4】失去了方向，船只能在大海中随波逐流，没有回报没有目标的人只能在浪费中度过，方向和目标对人有很大的激励作用。一艘没有动力的船，只能是到处的浮萍，悲惨的命运。

员工参与的绩效考核设计，方便员工发现自己的优缺点。在规划时，需要综合考虑环境和自身情况，让员工充分了解自己的优势和劣势，以及为了实现目标对企业有什么样的要求，更好地与部门沟通，获得认可和帮助。明确目标，有了对自身情况、企业要求和企业给的条件的了解，员工就能按照目标要求完成任务。这种员工可以充分参与，自主管理，互相帮助，互相配合，做到物尽其用，人尽其用。为什么不呢？

有鉴于此，在规划阶段，企业要营造良好的沟通氛围，要求管理者和员工重视这一过程，并设定专门的时间进行绩效规划沟通，沟通氛围要宽松，而不是互相施压。最好选择那些休闲场所，咖啡馆等。，使员工容易接受，从而达到激励的效果。在沟通过程中，管理者和员工保持着平等的关系。在沟通中，企业管理者不仅要倾听员工的意见和建议，还要对员工的目标和想法进行总结和分析，知道员工可以通过相互协调实现个人目标，最终鼓励员工做出决策，与员工一起实施企业绩效管理。

第三，合理的绩效考核方法促进激励机制作用于员工。

随着外企在中国的疯狂增长，大多数在华企业也面临着前所未有的挑战。基于这种情况，中国的家族企业也采取了一些有效的措施进行整改，也建立了自己的绩效考核方案来激励员工。建立适合本企业的绩效激励体系，对员工的绩效好坏进行评价并给予有效反馈，激发每个员工的积极性和创新精神，是一门科学，也是一门艺术。科学合理的绩效考核将定性评价与定量评价相结合，利用有效的晋升和晋升激励制度体现公平公正的原则，通过各种奖励和晋升来激发员工的积极性和创造性，已经成为企业的根本任务。

考核要真正在员工中创造价值，起到牵引和激励的作用，确实是一个具有挑战性的任务。下面，用两种常见的考核方法来分析激励员工在企业中的作用。

1和360度评估方法与马嘶诺的需求层次理论相结合。

360度反馈，又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量的象征”的典范企业英特尔提出并实施。【5】360度绩效反馈是指从员工自身、老板、直接下属、同事甚至客户等各个角度了解个人绩效，如图1所示。沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力...通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、自己的上司、下属、同事甚至客户那里获得各种角度的反馈，还可以从这些不同的反馈中清楚地知道自己的缺点、优点和发展需求，从而使自己未来的职业发展更加顺利。

图1:360度评估示意图

通过360自上而下的考核方式，可以整合各方面的意见，从不同的角度了解全体员工，让员工更加清晰地认识到自己的优势和劣势，继续发扬或不断改进，从而达到提升绩效的目的，不断激励员工做到最好。但是员工是有主动性的，这就需要我们结合员工的实际情况和需求来具体操作。用这种方法评价一个人是公平的。当上下级意见分歧较大时，管理者要及时与员工沟通，有异议的地方要达成一致。上级可以帮助下属改进，可以让下属员工感到舒服，有归属感，更有激励作用。360度考核可以促进激励机制的完善，从而提高激励效果。

其次，360°评估的优势在于不同的考官有不同的特点，如图2所示:

评估主体的优势和劣势

老板有明确的目标导向，了解业务内容，明显受评估师个人主观性的影响。

同事在一起工作时间长，相互了解多，评价客观，有利于合作团结。有时候，个人会故意贬低被评估者。

平时降低自我防范意识，了解自己的不足，提升自己，实现自我管理意识。一般来说，我认为自己比别人高。

下属可以诊断管理风格，会有个人主观因素得到下属的反馈。

顾客生活在组织之外的信息往往不容易客观公正地获得。

图2:不同考官的特点

而马嘶·诺的需求层次理论将人的需求分为五个层次，如图3所示:

图3:马嘶诺需要等级制度。

五种需求就像一架从低到高的梯子。总的来说，人们总是从低层次到高层次满足需求。一个层次满足了，就会像更高层次发展，层次越高，满足的百分比越少。有时候，在同一个阶段，不同的人有不同的需求，甚至同一个人受制于多重需求。在应用360度评估方案时，管理者应该有远见，而不是短视。根据西方管理心理学家的研究，马嘶·诺的需求层次理论可以帮助企业家管理好他们的企业，激励员工。表1是一个需要层次理论和管理措施紧密结合的参考表。

表1需求层次和相关管理措施表[6]

需求水平、激励(购买目标)、管理系统和措施

安全需要工资、健康的工作环境、各种福利、身体保健(医疗设备)、工作时间(休息)、居住设施和福利设备。

安全需要工作保障、事故预防保障、养老金制度、健康保险制度和意外保险制度。

属于爱情、友情(良好的人群关系)的需要，群体接纳与组织的制度，利益分配的制度，群体活动的制度，娱乐的制度，教育培训的制度。

受尊重的需求、地位、权力、责任、相对于他人的薪酬、人员考核制度、晋升制度、认可和奖金制度、选拔制度、委员会参与。

自我实现的需要可以发展具有个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研发计划和劳资会议。

从上面提到的360度考核和马嘶诺的需求层次理论来看，企业管理者应该根据员工的需求来制定考核的重点，从而达到激励员工的目的和效果。首先，满足员工的安全需求是基础。合理的薪酬设计，与薪酬福利挂钩的考核能起到一定的作用，往往能刺激员工完成既定目标。其次是安全的需要。安全对员工来说也很重要。试想，一个没有安全保障的企业，能指望员工达到什么样的标准？他们能冒着生命危险为企业工作吗？再次，出于归属感和爱的需要，企业是一个团队，调整员工对团队合作的感知可以提高员工的满意度，从而提高激励。相关制度的讨论和制定需要员工的参与。第四，尊重的需要。在进行360度考核的时候，把升职加薪作为考核的一个方面，可以激励员工为这方面努力。最后，考核方式不是一成不变的，企业管理者应该意识到，在中国的现状下，很多员工对自我实现的需求更强烈。在实施360度考核时，应尽可能考虑员工的自我实现，实现人的潜能，达到完美的人性。[7]

总之，只要把考核机制和需求理论合理地运用在一起，考虑各方面的利弊，就能激活企业的激励机制，形成良好健康的循环体系。这个体系是一种价值观和企业文化。员工作为一个有机体，不是简单地被外力或无意识的冲动所控制，而是被自身的价值观和选择性所支配。激励理论是直接或间接论证人的需求的理论。需要激发动机，动机需要找到满足需求的驱动力的目标，从而激励员工实现企业的既定目标。把360度评估和需求理论结合起来，这就抓住了关键。员工会为了自己的需要发展生产力去改变生产工具，让企业不断进步。人的需求根据不同的情况是不一样的。根据不同人的不同需求，有针对性地采取不同的评估，才能达到真正的效果。

2、用目标管理法检查员工的激励效果。

目标管理:目标管理是一门现代管理科学，它以目标为导向，以人为中心，以结果为导向，使组织和个人取得最佳绩效。目标管理也叫“结果管理”，俗称责任制。是指在企业员工个体的积极参与下，自上而下确定工作目标，并在工作中实施“自我控制”，以保证自下而上实现目标的一种管理方法。[8]

目标管理的考核是根据员工的工作成果对其进行奖励。这种评估对于生产目标是数量的高效员工特别有用。在我国的劳动密集型企业中，这种考核制度的作用得到了极大的加强，对员工的积极性也起到了极大的激励作用。实现目标成了员工的首要目标。

首先，亲身参与目标设定的激励作用。美国心理学家弗鲁姆认为，人总是渴望满足某种需求，实现某种目标，而这种目标对激发人的动机有影响，这种影响取决于目标滴度和期望。[9]这说明员工对目标的重视程度会直接影响他实现目标的动机和行为。因为目标是通过员工自身的不懈努力实现的，只有认可的目标才有吸引力，才能激发员工的能量产生强大的动力。通过这一步，可以实现“自控”的激励功能。当员工明确了自己的目标、权力和责任后，就可以将自己的劳动成果与目标进行比较，以此来评价自己的绩效，是否能达到考核标准。

其次，责任感的激励功能。目标管理的考核方法之所以发挥作用，是因为它能增强员工的责任感，而责任感是一个巨大的激励因素。事实上，很多员工的动力来自于强烈的责任感的驱使。是充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，实现目标，增强责任感的重要途径。增强责任感最有效的手段就是在实现目标的过程中实施“自控”。仅仅依靠强制性的管理手段来达到目的，会适得其反。没有员工的认可和尊重，积极性和主动性就不会被激发，目标就难以实现或达不到要求的质量。

第三，目标本身的激励和导向功能。目标就是预期的结果，不管是个人、部门还是整体努力的结果。目标不仅为管理决策者指明了方向，也为员工提供了衡量实际绩效的标准。目标管理的考核方法能极大地激励员工。目标确定后，能让员工看清未来，从而起到鼓舞、向上、激励的作用。在目标实施过程中，由于目标具有先进性和挑战性，在实际执行和实现过程中必须通过一定的努力才能实现，有利于激发员工的积极性和创造性；当管理层和员工达成目标后，因为自己的愿望和追求得到满足，员工也会看到自己的预期结果和工作成果，心理上会产生满足感和自豪感，从而激励员工以更大的热情和信心承担新的任务，实现新的目标，形成良性循环系统。[10]

第四，正确充分利用考核结果激励员工。

绩效考核流程是对员工最重要的激励，通过流程更方便地纠正问题非常有效，但考核结果的辅助作用也不容忽视。不同的企业对考核结果有不同的用途，当然也有不同的激励效果。不仅如此，不同的绩效考核方式对结果的侧重也不同。360度考核法和目标考核法在激励员工方面的结果是有区别的，各有侧重，但又是相辅相成的。

360度考核主要表现在提供反馈指导，在激励员工方面避免评价失误。提供反馈指导:360度绩效考核强调多角度有效沟通，结果来自多方面，有利于员工自我认知和反思，直接指导员工个人职业发展。好的可以帮助员工了解自己的岗位，必要时可以更换岗位。如果表现不好，可能是因为岗位不适合，可以调整到自己更擅长的岗位，从而帮助员工了解自己的弱点，为其培训发展提供信息。避免考核失误:360°绩效考核是全方位的考核，可以减少考核失误。每个员工都希望自己的考核结果真实、可靠、公平、公正，从而说服员工，使员工认可，避免员工考核结果失真，影响员工情绪，从而达到激励效果。

目标考核的结果对员工更有激励作用。目标考核的结果一般用于满足员工的生理需求而不是战略计划的改进。为了增强薪酬的激励作用，在很多企业中，目标的完成情况和完成量与薪酬奖励和工资挂钩，而这种制度只有一般的销售人员和生产工人使用。员工往往为了达到考核目标的结果而努力工作，从而达到自己与企业的同期。合理的目标计划可以使员工充满动力，而对员工工作成果的正确评价和认可可以加速员工对企业的忠诚度，激发员工的积极性和创造性。

动词 （verb的缩写）结论

绩效考核不是为了考核而考核。考核只是管理的手段，而不是管理的目的。如果一个企业的考核体系不能激励员工，不能将员工发展与企业成长融为一体，那么对这个企业的考核就没有意义，这个企业的考核体系也是无效的。如何通过有效的绩效考核让员工把组织的使命目标当成自己的？让员工自觉为实现这个目标而努力的工作呢？

第一，企业要不断提高管理人员的意识和素质能力，加强管理人员管理能力的开发，真正使其在企业管理的各个层面发挥牵引作用。【11】行业管理者要通过考核的过程和结果来引导和激发员工的工作动力，让员工在有效的激励中成长。不断提升自己。

第二，绩效考核的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理框架的建立和完善。企业应从整体战略的角度构建人力资源管理的整体架构，使绩效考核与人力资源管理的其他环节，尤其是激励机制相互联系、相互促进。【12】具体措施包括:及时的目标确认和绩效辅导；评估后及时给予相应的奖惩或监督改进；将评估结果应用于培训等等。如果这些措施不完备，绩效考核的效果就无法保证，激励员工就会成为一句空话和一种形式。

第三，绩效考核要建立在尊重员工价值创造的基础上。虽然是按照行政职能结构形成的纵向延伸的考核体系，但也应该是双向互动的过程。考评者不仅要把工作要领、目标、工作价值观传递给员工，还要尊重员工的价值创造，双方达成* * *认识和承诺。【13】员工与管理者的沟通，可以通过漫无边际、随意和谐的谈话来完成。

第四，要充分利用绩效考核来调动员工的工作积极性。不仅要重视物质利益、工作条件等外在因素，更要重视对人的精神鼓励，给员工成长、发展、晋升的机会。要将考核机制与马嘶诺的需求理论充分衔接，充分了解员工的需求，才能真正激励员工。

总之，有效的绩效考核体系是建立科学激励机制的重要基础。企业必须根据时代特点和员工需求，将绩效评价与激励机制有机结合，在科学的绩效评价体系下充分激发员工的积极性，并在实践中不断总结、完善和创新，正确、合理、科学地运用不同的绩效评价来调动员工的积极性。只有这样，激励体系才能真正适应当前的发展要求，迎接市场更加激烈的挑战。

参考资料:

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[12]程德军，，戴，股权特征，人力资源战略与企业绩效[J].南大商业评论，2006年8月:73-75。

[13]张亦弛，中国人力资源管理模式与绩效考核关系研究，2004年9月:38-40。

本文从企业的绩效考核入手，将绩效考核的作用与激励机制联系起来，从绩效考核的设计、操作、结果等方面分析员工的激励作用，最后为企业提出建议。

文章思路清晰，组织合理，能联系所学学科分析问题，将360度考核方案与马嘶诺的需求层次理论相结合，从心理上分析满足员工需求的条件，充分调动员工的积极性和创造性，思路新颖；另一方面，从目标管理的激励作用分析了绩效考核在激励机制中的核心作用，从几个方面总结了企业如何利用绩效考核激励员工达到同一个目标。

但由于知识不全，分析问题能力弱，内容浅薄，分析深度有限，文章平淡无奇，缺乏创意。个人认为有利有弊，可行分数80-85。