我的毕业论文是关于人力资源会计的，想了解一下它的发展现状。
人力资源会计的现状及发展前景
摘要
随着经济和科技的快速发展，社会逐渐进入知识经济时代，人的因素变得越来越重要，人力资源成为最核心的经济因素。人力资源会计对于确认、计量、记录和报告人力资源的重要性越来越突出。然而，我国人力资源会计的理论体系和实务模式尚不成熟，还缺乏准确的人力资源计量方法和合理的操作方法。许多企业在实践中甚至忽略了人力资源会计，影响了人力资源会计的应用。介绍了人力资源会计的发展现状，分析了制约我国人力资源会计发展的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决方案，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计理论的进一步完善，促进人力资源会计在我国更广泛的推广和应用。
关键词:人力资源会计，会计理论，价值计量
目录
1报价...........................................................1
2人力资源会计的发展现状分析...................................1
2.1国外人力资源会计的发展现状..................................1
2.2人力资源会计在中国的应用现状..................................2
2.3人力资源会计发展中的一些问题............................2
2.3.1缺乏完善的人力资源会计理论体系和成熟的实践模式...........2.
2.3.2缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法..................
2.3.3缺乏远见，仅限于对现有人力资源价值的确认...............3.
2.3.4人力资源会计整体素质低，企业领导重视不够............................
3解决阻碍人力资源会计发展的问题的对策.............................四
3.1建立健全人力资源会计理论和会计体系........................四
3.2完善会计制度............................................5
3.3大力宣传和培养企业人力资源会计意识..........................5
3.4加强教育培训，培养一支高素质的人力资源会计队伍..........6
3.5选择试点，加快人力资源会计的应用........................6
4人力资源会计的发展前景.......................................七
4.1具有重要的理论研究价值，成为一门完整的理论学科..............7.
4.2人力资源会计的重要性逐渐增加。................................七
4.3人力资源会计更好地融入传统会计..........................七
结论..............................................................8
参考...........................................................9
谢谢你.............................................................10
1报价
会计的存在就是把稀缺资源纳入自己的核算范围(这个论断有些武断！换一种说法)，随着经济和科技的发展，人们越来越意识到人力资源的重要性，人力资源已经成为创造价值的主要因素，人力资源的稀缺性呼唤人力资源会计的出现。所谓人力资源会计，就是研究一定社会组织内部人力资源的成本和价值的计量和报告的会计(重要概念的采用要加脚注，每页至少标明一项)。尤其是使用他人的统计数据、观点、论据等。)，主要是向企业管理层提供有关人力资源的获取和开发成本、人力资源的配置和评价等货币信息，并积极参与企业人才的管理，从经济角度管理人，调动人的积极性，使企业人力资源的管理更加规范、科学、高效。然而，我国人力资源会计的理论体系尚未形成，仍然缺乏有效的计量方法、合理的操作方法和成熟的实践模式。人，尤其是领导，仅仅停留在普通会计的层面，严重制约了人力资源会计的发展和应用。本文从分析人力资源会计的发展现状入手，以此为切入点，找出存在的问题，研究切实可行的解决对策，希望对人力资源会计在我国的发展和应用有较大的现实意义。
2人力资源会计发展现状分析
2.1国外人力资源会计的发展现状
早在1960，舒尔茨就提出了人力资本理论等相关理论，引起了许多学者对人力资源研究的兴趣。1967，在俄亥俄州巴厘岛，公司首次将人力资源会计引入企业管理。企业采用的模式主要集中在培训一名员工的成本上，可以称之为人力资源会计的资产模式。这个模型的缺点是它没有衡量人力资源投资的收益。与之相对应，它衡量的是管理者活动的价值，可以称之为人力资源会计的费用模型，转而关注管理者缺勤、辞职和工作绩效的经济后果。人力资源理论和企业实践的出现引起了许多学者和企业的关注，越来越多的人开始研究人力资源会计理论，探索合适的应用方法。
在理论研究方面，美国会计协会人力资源专员和密歇根大学的研究人员对人力资源会计进行了最早的理论研究，发表了人力资源会计的研究报告，并进行了相关的试点研究。1974年，弗洛姆·赫兹出版了《人力资源会计》一书，人力资源会计理论的模式逐渐引起了众多企业的关注。然而，从研究的角度来看人力资源会计理论本身的模型是复杂的，所需的数据收集很难完全实现。为此，美国海军专门资助了一个研究海军人力资源管理的项目。自20世纪80年代以来(30多年过去了)，这一时期人力资源会计的应用情况如何？)，许多企业已经开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究机构、美国金融机构、美国航空航天公司等。，人力资源会计的学术研究和实践进入了前所未有的高潮。
2.2我国人力资源会计的应用现状
随着国外人力资源会计理论和实践的兴起和迅速发展，人力资源会计在20世纪80年代开始进入中国学者的视野。我国著名会计师潘序伦在《文汇报》上发表文章，率先提出了我国重视人力资源研究的问题，引起了国内会计界的广泛关注，开始研究和探讨人力资源会计的一些理论和方法问题。但到目前为止，人力资源会计在我国的发展已有30多年的历史，理论和实践的整体发展步伐较为缓慢，人力资源会计的研究和应用存在许多亟待解决的问题。人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性，在国际上尚未得出定论，因此仍有许多悬而未决的问题，甚至在许多领域存在激烈的争论。例如，有学者认为，我国应尽快设计出切实可行的人力资源会计体系，在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。但也有学者认为，根据我国目前的经济发展状况，人力资源会计不应立即纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告体系，而应主要应用于管理会计。同时，在具体的人力资源会计理论中也存在一些问题，如人力资源的计量方法、权益分配等，极大地影响了决策者应用人力资源会计的积极性以及应用人力资源会计的可操作性和实际效益。总的来说，目前我国还没有一家企业全面实施人力资源会计，但很多企业已经在人力资源会计的某些方面进行了实践。有哪些方面？)
2.3人力资源会计发展中存在的一些问题(参考论据一定要注意时效性，是过去5年的问题总结，不是过去30年的问题)。
2.3.1缺乏完善的人力资源会计理论体系和成熟的实践模式。
我国正处于引进和引进人力资源会计的阶段。关于这一问题的理论研究刚刚起步，尚未形成完善的人力资源会计理论体系。人力资本与企业净收入的关系众说纷纭，财务人员不能将人力资源信息纳入对外报表，这必然影响人力资源会计在我国的实施。另一方面，随着经济社会的发展，现有的会计模式已经成为一个相对完整的科学体系。如果要在会计要素中加入人力资源会计，肯定会影响政府和企业自身的运作，需要考虑行政、技术等诸多因素，需要一个成熟的、可操作的模型。虽然我国许多企业已经实践了人力资源会计的某些方面，但人力资源价值会计还是被企业自觉或不自觉地应用。比如“杂交水稻之父”袁隆平的无形资产价值，某知识产权评估机构评估高达6543.8+000亿元，这是人力资源的价值计量应用。然而，人力资源会计仍然是一种成熟的实践模式，没有像传统会计那样反映会计信息，许多企业没有完全实施人力资源会计。
2.3.2缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法。
人力资源的计量存在人力资源获取成本的不可比性和未来价值的不确定性等困难，目前还缺乏准确的计量手段和合理的人力资源价值操作方法。人力资源的计量方法大致可分为成本法、价值法和成本价值综合计量法。人力资源成本的计量主要包括三种方法:历史成本法、重置成本法和机会成本法。成本法的优点是可靠性强。价值法的计量基础是人力资源在剩余工作年限内未来可创造的价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在很大程度上反映员工的盈利能力。人力资源价值的计量模式大致可以分为两类:群体价值计量模式和个体价值计量模式。价值法的优点是相关性强。成本价值综合计量方法将人力资源的成本和价值整合在一起，形成一个既包含成本又包含价值的计量模型，力图全面反映人力资源的价值。但总的来说，人力资源价值的计量没有完善的方法和合理的操作方法，人力资源的价值无法完全计量。
2.3.3缺乏远见，局限于现有人力资源的价值确认。
在实施人力资源会计的企业中，很多企业只确认其现有人力资源的价值，简单划分人力资源投资，仅限于对现有人力资源的一次价值确认。至于如何利用人力资源会计对企业未来的人力资源进行预测和决策，则没有进一步的尝试。人力资源会计应具有前瞻性，考虑到人力资源的预期开发结果，增加人力资源投资会提高企业未来的盈利能力，而消耗人力资源会降低企业未来的盈利能力，这样可以正确区分人力资源的投资和消耗，使企业在人力资源。
在资源的成本和收益之间建立了更加合理的匹配关系，因此可以提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果以及预期未来发展的信息。
2.3.4人力资源会计整体素质低，企业领导重视不够。
目前，我国人力资源会计人员的整体素质普遍较低，表现在知识水平低，知识结构不合理。大多数人力资源会计人员不能及时接受世界上先进的会计知识，新的会计知识应用存在很多问题，这是人力资源会计应用不足的主要原因之一。另一方面，很多企业管理者往往认为只要把握好生产和管理、质量和市场，就能提高企业的效率，而人力资源会计并不值得自己去了解和重视，所以管理者不可能利用人力资源会计提供的信息进行科学决策。
3解决阻碍人力资源会计发展的问题的对策
3.1建立完善的人力资源会计理论和会计体系(更要注意别人对策的时效性，不要把已经实现的或者现实中证明行不通的作为对策)。
为了将人力资源会计应用于实践，我们必须致力于解决当前人力资源会计研究中存在的理论和实践问题，从我国的实际国情出发，进一步加强理论研究，对有争议的内容进行修改和补充，借鉴和吸收西方先进的会计理论发展和完善我国的会计理论，建立完整的人力资源会计科学体系，运用“企业理论”的最新成果对人力资源进行会计核算。同时，要完善人力资源会计制度，加强人力资源法制建设。有关部门应根据具体的会计准则制定人力资源会计的会计准则和规定，包括人力资源的确认、计量、核算、报告和评价，加快完善我国人力资源会计制度，保证企业对劳动力的所有权，保证人力资源的相对稳定性，提高企业对人力资源投资的积极性，增加企业对人力资源会计投资的兴趣。同时，围绕人力资源纳入权益的全新理论，从法律和制度层面确认人力资源权益，建立合理的人力资源参与企业分配模式，确保企业发展和职工利益双赢。要尽快规范资本市场和证券市场，通过一定的法律法规进行规范管理。使人力资源的权益得到法律认可，确保人力资源的权益不受侵犯。特别是逐步完善经理市场，让人力资源的价值在经理市场上得到体现，才能正确计算。
衡量人力资源的价值，得到人们的认可。
3.2完善会计制度
应在传统会计的基础上，真实、科学地权衡人力资源会计给企业带来的巨大竞争优势和巨大经济效益，确认和计量人力资源，建立可行的会计剂量模型来计算和反映人力资源，完善人力资源会计的核算和报告。由于人力资源会计中人力资本的确认和计量具有随意性，因此采用哪种方法也存在很大争议，短时间内解决问题也不现实。在这方面，可以参考西方解决这个问题的方法，比如员工持股计划或者美国的干股法。从当期所有者权益中拿出一定比例用于职工分享利润，无需支付现金，职工可以参与利润分享。要通过会计法和会计制度规范人力资源的会计程序，使人力资源的价值在财务报表中得到客观公允的列示。但是，人力资源不同于物质资源，其内容更加复杂。仅靠财务报表披露人力资源会计信息远远不能满足信息使用者的需求。因此应附以下报告:人力资产投资报告，提供企业人力资产管理应花费或已花费成本的信息，分析投资目标是否达到，投资效率是否理想；报告人力资源的结构和变化，反映人力资源的结构和变化，从而确定人力资源的投资方向，使资源结构合理化；人力资源效率报告反映了人力资源的使用情况，使决策者能够及时采取有效措施，提高人力资源的利用效率。并通过相关法律法规进一步规范人力资源会计的处理程序，建立真正科学完善的人力资源会计体系。
3.3大力宣传和培养企业人力资源会计意识。
人力资源能否被视为一项资产是人力资源会计建立的关键。单位领导不重视人力资源会计的一个主要原因是它影响了人力资源会计的应用。要加强对企业主要领导的人力资源会计知识教育。必须彻底纠正人们的思想误区，改变管理者一元化会计模式的旧观念，树立新的人力资源观。因此，培养企业主要领导的人力资源会计意识，提高人力资源会计的应用水平势在必行。除了相关法律法规的强制执行效果，还要让企业尤其是企业领导意识到人力资源对企业的重要性，人力资源会计对企业的重要性以及可能带来的巨大效益，人力资源是企业的重要资源。如果不能正确计量人力资源的成本和价值，不能客观反映企业在人力资源上的投入和收益，企业的人力资源管理活动就无法合理高效地开展。人力资源会计提供的信息可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源管理
管理决策，克服企业的短期行为，使企业能够在激烈的市场竞争中更好地生存和发展。要经常向企业宣传人力资源会计的好处，让企业了解人力资源会计的建立。一方面，管理者可以利用人力资源会计信息制定具体的管理政策，营造珍惜和爱护人才的良好氛围，激发员工的积极性和活力。另一方面，员工可以从人力资源的会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业对自己的贡献，从而增强对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，提升企业核心竞争力。
3.4加强教育培训，培养一支高素质的人力资源会计队伍。
人力资源会计的计量和记录与传统会计行业有很大不同，需要专业人士根据自己的专业判断来完成。可见人力资源会计对会计人员素质的挑战。人力资源会计在我国应用的一个很重要的问题是人的素质。必须加强教育培训，努力提高人力资源会计的综合素质，适应时代发展和人力资源领域新理论、新技能的要求，培养一支专业化、高素质的人力资源队伍。同时，人力资源会计是一门实践性很强的学科，目前还处于起步阶段。人力资源会计的方法大多是理论工作者在实践基础上创新的结果，尤其是一些复杂的数学模型。只有人力资源会计在企业中得到实践和探索，理论模型才能在企业中得到真正恰当的应用。因此，在教育培训方面，不仅要重视学校的基础教育、短期的集中学习和培训，还要进一步完善我国的会计制度，做好在职会计人员的后续培训，提高我国会计人员的整体素质，使会计人员跟上时代的步伐，适应人力资源会计的要求。因此，逐步完善我国会计制度的关键是做好会计人员的培训工作，使他们能够适应复杂业务的要求。
3.5选择试点，加快人力资源会计的应用。
随着中国经济的快速发展，应用人力资源会计的客观条件将越来越成熟。鉴于人力资源会计尚处于研究和探索阶段，一方面，迫切需要各有关方面从实际出发，在不断完善其基本理论和方法的基础上，逐步细化和形成人力资源会计的通用模式，进而结合具体情况制定适合本单位的人力资源会计体系。另一方面，可以选择一些基础好、理解深刻、人员素质高的单位作为试点，如高校、人力资源高度集中、素质较高的大型企业等。，遵循先易后难、理论联系实际、注重实用性的原则，以点带面开展试点工作，为全面实施人力资源会计做准备，并逐步在全国范围内推广，而不是以实际的过程和结果进一步推动人力资源会计理论的发展。
4.人力资源会计的发展前景
4.1具有重要的理论研究价值，成为一门完整的理论学科。
人力资源会计理论涉及经济学、管理学、会计学等多门学科，是会计学一个非常重要的全新分支。人力资源会计的发展前景应该成为一门专门的理论学科，提供一套完整的理论，将人力资源会计融入传统会计，形成独立完善的体系，逐渐被大多数人理解和接受，并被广泛应用，使人们根据其理论进行推广，为信息使用者提供各种人力资源信息。人力资源会计如果能在企业中广泛应用，其前提是拥有完整的人力资源会计理论，并能被企业接受。人力资源会计可以引入企业会计准则和会计制度，使企业能够及时、正确、完整地计量和记录人力资源信息，并在会计报表中充分披露。这是人力资源会计发展的必然趋势。
4.2人力资源会计的重要性逐渐增加。
人力资源会计能够及时准确地向企业和外部相关人员提供企业人力资源变动的信息。随着科学技术的进步，生产力的迅速提高和知识经济的到来，人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。人的价值，尤其是智力的价值会越来越大，而智力的价值应该能够转化为具体的货币措施。创新能力变成资本后，知识也会产品化，比如知识产权，所以人力资源价值的问题也应该在未来的社会发展中得到很好的解决。同时，构建一个可操作的、科学的人力资源价值计量模型，逐步完善人力资源价值信息和评估价值重要性的相关理论，不仅可以为人力资源会计提供理论参考和帮助，也将进一步提升人力资源会计的重要性。
4.3人力资源会计更好地融入传统会计。
人力资源会计以企业一定时期内可以用货币表现的人力资本的运动为核算对象，反映人力资本在企业内的运动过程。人力资本的运动过程包括获取、开发、使用和分配四个环节，主要包括人力资产会计、人力资源负债会计和人力资源权益会计。人力资源作为一种资产，具有经济价值，人力资源会计的核算对象是人力资源会计中人力资源的价值运动及其招聘、聘用、管理、教育和使用。
与传统会计侧重于企业的物流、资金和信息相比，确认、计量、记录、评价、收集、分配和推销大大改变了会计的复杂性和范围，特别是随着预测、决策、投资效益分析和评价体系的完善，人力资源会计的覆盖面将更广，会计内容将更丰富。
5结束语
人力资源会计理论发展相对较慢，真正完整有效运用人力资源会计的企业还很少，尤其是国外会计报刊。但是，这并不意味着人力资源会计没有发展的必要，更不意味着人力资源会计没有存在的必要。只是由于人力资源会计理论还不够成熟，没有成熟的实际操作模式，其理论在实践中遇到了很多困难，很多方法的实施成本过高，不符合成本收益原则。摘要:详细介绍了国内外人力资源会计的发展现状，分析了阻碍我国人力资源会计发展的几个主要问题，并给出了解决对策，以期为人力资源会计的发展做出一些有益的探索。当然，我们仍然需要继续研究和解决人力资源会计。今后，我们应该进一步加大对人力资源会计的研究。我们不妨不要过于局限于一些基本概念的争议，而应尽可能考虑实际情况，以促进人力资源会计实务应用的更快发展。
反正一看就知道一个本科生驾驭不了这么大的题材。如果你坚持写作，你就得综合别人的新观点，并注意用你找到的更新的论点(不是同一个人的观点和论点)来证明。
参考
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