如何解决目前酒店业的人力资源瓶颈问题

招聘前要提前确定酒店的职位空缺，然后制定招聘计划。招聘会影响酒店人力资源的开发和管理，严重影响酒店的未来发展。所以要对招聘岗位、人员数量、时限等因素做详细的计划和安排。在酒店招聘中，要坚持“三度”“三感”的用人标准:身高、美貌、风度。身高是指平均身高1.67m，美是指美貌，优雅是指气质；三感指的是忠诚、责任和亲密。因为酒店是涉外服务行业，其特点决定了一些特殊的要求和标准。

招聘信息的发布时间、方式、渠道对招聘也有影响。最好的招聘时间是在酒店需要之前的两个月左右，在人才供应高峰期求人。招聘方式有内部招聘和外部招聘两种，两者各有优势。内部招聘可以让员工快速适应工作；有利于调动员工积极性，提升员工士气；降低培训成本。但是，内部招聘可能会导致“过度增长”，让员工处于无法胜任的位置；晋升之争会带来负面影响，降低团队的合作能力。内部招聘包括工作公告法、档案记录法和员工推荐法。与内部招聘相比，外部招聘可以在很多方面吸引更多的人，给酒店带来新鲜的想法和创意，但外部招聘会降低了员工的积极性。对于酒店来说，缺乏和急需的人才最好从外面招聘。不同的招聘渠道可以招到不同的人才。对于中低层人员，借助一般中介，广告是最好的渠道；可以通过猎头公司找到热门、新锐的人；像基层人员，比如服务员，人家可以上门招聘；专业人士可由他人推荐；媒体广告可以快速招聘到所需人员，适合招聘人数较多的人群。

酒店通过对应聘者的申请进行资格审查，在了解应聘者实际能力和真实潜力的基础上，择优录用，决定录用。这是招聘的关键环节，决定了招聘的质量。应该对申请人的申请进行基本审查。审核通过后，对应聘者进行面试和测试，对招聘方提供的信息进行核实，了解求职者的具体条件，是否适合所应聘的工作，然后进行二次初步筛选。在招聘过程中，还可以通过知识技能测试或者心理测试，对求职者进行科学客观的了解，看到他们的各方面情况和发展潜力。

酒店业不同于其他行业。在决定录用之前，需要对求职者进行健康检查，取得健康证明后才能录用。酒店是与客人直接接触的服务行业，如餐厅、厨房等，因此需要防止雇佣传染病患者。

一个企业需要不同类型、不同才能的人才进行有效整合。他们有不同的特点和专长，可以适应不同的工作。所以，在企业的正常运作中，要选择素质好的人；企业有困难的时候，要选择有开拓精神的人；当企业出现危机时，应该选择那些忠心耿耿、不计报酬的人。在选人用人过程中，要选择符合招聘岗位的人才。整个过程不仅是对岗位聘任的有效选择和对应，而且营造了良好的氛围，对企业其他人才的培养和发展起到了积极的作用。

(二)员工流动的控制和管理

从员工离职的动机来看，在经济发展的不同阶段，员工离职的目的和动机也有很大的不同。一般来说，在经济发展比较低迷的时候，员工会为了寻求更好的经济效益而离开酒店，而随着经济水平的提高，人们会根据自己的发展需要来选择职业，尤其是基层员工。

对于酒店来说，员工流失既有正面影响，也有负面影响。据调查统计，酒店保持8%左右的离职率，对增强酒店活力，调动员工积极性起到积极作用。但如果人才过度流动，无疑会增加酒店的投入成本，增加经济负担。但是在中国的酒店，员工流失率是相当大的，弊远大于利。员工流失率高说明酒店员工对酒店不满意，间接反映了管理者的管理方法存在问题。为了避免酒店员工的高流失率，酒店管理者应该建立有效的管理体系。

做好员工招聘的管控，从这个环节入手，才是从根本上解决问题。关心员工的成长和发展，重视员工的独立意愿。管理者要树立“以人为本”的理念，让员工在工作中感受到尊重，让员工愿意为酒店的发展贡献自己的力量，实现个人与酒店的“双赢”。酒店也应制定员工离职的相关制度，运用合理的法律手段约束员工离职，即使员工离职有法可依，也能保护酒店的利益。管理不完善是人才流失的重要原因。因此，管理者要不断提高自己的管理水平，根据社会的发展调整管理方法，借鉴其他酒店的经验，尽力做到科学决策，合理分工，有效控制。酒店文化对员工的心理会有很大的影响。优秀的酒店文化对员工更有吸引力，更能打动员工的心。优秀的酒店文化具有巨大的吸引力，可以防止人才流失，聚集优秀人才。创造良好的酒店环境可以激励员工。酒店环境包括制度环境、工作环境和人际环境。酒店管理者和人力资源部门的员工要时刻关心员工的工作、生活和心情，帮助他们以轻松进取的心态在酒店工作。

(三)设计完整的薪酬体系

对于任何一个员工来说，从劳动中获得的回报都是他们最关心的。有的酒店甚至花重金聘请各种精英加盟自己的酒店，但离职率依然很高。所以酒店如果有合理的薪酬管理体系，会吸引更多的人才到自己的酒店，降低离职率。

传统的工资分配制度有很大的缺陷。虽然现在很多酒店都是按劳分配，但是这种分配方式还不完善，没有达到真正的按劳分配。要建立合理的薪酬体系，就要把全社会的市场经济纳入考核，让员工的工资能处于市场经济的正常水平，这样对员工的吸引力会更大，不会让他们轻易离职。当然，为不同岗位的人设计的薪酬体系也应该是不同的。对于基层员工来说，奖金对他们有很大的促进作用，让他们明白自己的辛苦对酒店是有价值的，工作是有回报的；对于管理人员来说，更重要的是晋升职务、授予职称、鼓励创新。对于从事危险、恶劣环境的体力劳动者，给予劳动保障和岗位津贴更为人道。

酒店有了一定的经济实力后，员工可以参与到薪酬设计中来，这样不仅可以让员工更加了解自己薪酬的具体构成，还可以比较自己的薪酬和自己的付出。这种透明的薪酬制度会吸引更多的人才加入酒店。在员工参与薪酬设计的过程中，可以提出自己的建议，让管理者了解员工的需求，建立更加完善的薪酬体系。

中国的酒店可以建立如下的薪酬体系:

1.了解和调查劳动力市场。

酒店的标准工资应基于技能或岗位的考虑，最低工资水平应根据劳动力市场价格确定。为了保持酒店的竞争力，酒店管理者必须根据市场的生活水平调整酒店的薪酬。为了降低酒店的薪酬支出成本，酒店的薪酬应与效益挂钩，并具有一定的弹性，可根据酒店的组织绩效指标确定，如酒店营业利润、酒店市场占有率等。

2.建立激励性奖励和奖金。

酒店员工的基本工资只能保证员工的基本需求，不能太低，大部分会作为奖励和奖金，对员工有促进作用，调动员工积极性。在酒店行业，对于餐饮部来说，员工的酒水销售可以作为员工的奖金，可以做比例提成。对于销售，团队提成可以根据婚宴和会议团队的预订情况来定。对于前台来说，可以根据客户满意度给予奖励。

3.实行弹性福利制度。

对于不同能力和知识技能的员工，应该实行不同的福利制度。可以享受更好的福利制度，比如旅游，奖励家电。酒店管理者应该想出一个更能吸引员工，调动员工积极性的福利制度。

(四)员工工资与绩效挂钩

酒店的长期成功取决于有效的绩效管理。绩效管理是酒店培育市场竞争力最关键的管理体系。现在国内大部分酒店已经开始将绩效考核纳入薪酬。但是，它只是传统意义上的绩效考核。随着时代的发展，绩效考核不再单纯基于员工的工作成效。酒店管理者认为，命令下属完成目标工作，然后根据员工的完成情况来决定薪酬是错误的。现代绩效管理注重员工的工作过程，然后考核员工的工作结果，这是绩效沟通的连续性。这种绩效沟通方式可以根据外部环境的变化及时改变绩效目标和任务，对员工也有一定的激励作用。

实施绩效管理后，员工工作结果的评估和反馈也是一项重要工作，绩效评估和反馈也是绩效管理的一部分。为了使员工的工资与绩效合理挂钩，应该建立一个合理的流程，既能体现员工的工资与绩效相结合，又能反映员工平时的工作表现。

这个过程如下:

1，信息收集和整理

酒店管理者要收集相关信息，以便公正地评判员工的工作结果，如顾客对员工的褒贬、打卡记录、每日工作完成记录等相关信息。这些信息是对员工工作能力的综合评价。根据信息的反馈，可以对员工进行奖励和惩罚，提高员工的积极性和上进心。整理员工工作情况的信息，记录优秀表现。

2.实施阶段

绩效管理是一个循环的过程，因此绩效评估和反馈的理想时间是酒店财政年度的结束或酒店下一个困难计划和目标的开始。这个过程是管理者和员工一对一的沟通。在安排时间时，尽量放在双方的空闲时间，时间长度最好是半小时到一小时。不仅管理者需要做好绩效评估的准备，员工也需要。可以在面试前一个月开一个短会，说明绩效评估和反馈的意义和时间。在此期间，员工可以很好地回顾自己过去的工作，让管理者在面试中从容不迫，准确表达自己的工作态度和想法。

员工是酒店与客人直接接触的主要资源。员工对自己工作的反馈可以帮助管理者不断改进酒店的不足，可以对提出有效建议的员工进行奖励，发现有上进心和观察力的员工，并总结出他们的能力，给予提升。这样做可以让员工积极参与绩效反馈，最大限度地利用绩效，让员工明白绩效管理的作用。对于一些员工来说，奖励会让其他员工明白，总结自己的工作也是绩效的一部分。

(五)管理者的领导艺术

现在我国大多数酒店管理者只掌握了理论，但在实施情况下，难以适应形势，无法采取有效措施。一个好的经理能领导他的员工，使酒店兴旺发达。每个管理者都有自己的管理风格，不同的管理者适合不同的管理岗位。只有站在适合自己的管理岗位上，才能充分发挥管理者的作用。酒店经理在酒店里有各种各样的领导能力。在本文中，我主要讨论酒店人力资源经理的领导艺术:

1，了解员工，关心培训员工

酒店企业的管理和发展，尤其应该建立以人为本的管理模式。在酒店管理过程中，要依靠员工，培养员工，把员工放在重要位置，依靠员工为酒店企业的目标而奋斗。酒店的一切管理和服务都是围绕客人来进行的，酒店是一个关心人、服务人、帮助人的行业。重视员工的一个重要表现和标志就是理解员工。酒店企业的每个员工都有不同层次的需求。作为酒店管理层，我们经常宣传教育员工对客人要有良好的态度。如果经理对员工态度不好，员工对客人的态度也可能不好，因为员工也跟着经理的态度走。

当员工因情绪困扰、工作困难等原因而精神不振、态度恶劣、焦虑不安时，管理者应给予帮助和引导。这说明管理者是关心和体谅员工的，从而引导员工走出误区。

2、组织管理与组织发展

酒店人力资源管理系统的建立可以避免人力资源管理中不规范的人事管理，进而逐步规范酒店人力资源的开发、利用和管理。酒店人力资源发展规划是对酒店未来人力资源需求的一种预测，如酒店未来三到五年的业务发展及其所需的人才。根据这些需求，编制酒店的人力资源开发计划，使酒店的人力资源配置适应当前和未来的发展和管理需要。酒店人力资源计划的制定应根据酒店的市场开发计划、设备采购计划、物资供应计划和酒店业务发展与管理计划进行预测和分析。根据酒店的实际情况及其未来发展的管理需要，进行预测、分析和制定。酒店制定的组织目标和机构也需要与人力资源计划相协调。比如酒店未来一年要加强电脑运营管理，在制定人力资源计划时，需要考虑增加更多的电脑操作和电脑维护方面的人才，或者制定一个电脑专业知识的培训计划；酒店在采购新的机械设备时，可能需要招聘这方面的工程师和专家；为了让管理和服务更加科学规范，酒店可能需要对一些组织进行适当的调整，都需要考虑人力资源的安排和配备。

3.组织交流

良好的沟通系统是酒店人力资源管理的重要活动和组成部分。酒店内的沟通是上下级之间、员工之间、部门之间传递和沟通信息的过程。在酒店组织内部，沟通是指正式和非正式管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通过程，是提高生产力的重要途径。酒店的沟通渠道很多，比如店里办报刊；组织员工开展各种有益的活动；发表对优秀员工和嘉宾的赞扬和批评，等等。

(6)定期对员工进行培训。

培训是酒店成长的必由之路。如果员工通过培训成长，酒店将在当前残酷的竞争市场中保持不败。对于中国的酒店来说，要建立合理有效的培训机制，以下几点是培训的关键:

1.通过培训建立“学习型企业”

成功的酒店将培训和教育视为酒店的利益来源。“学习型企业”的最大特点是崇尚知识和技能，崇尚理性思维和合作精神。这种企业可以通过不断的学习来改进自身的不足，通过创新和改进来提高效率。

2、多种全方位训练。

我国酒店业的培训模式过于单一，不注重实效。培训一个员工，不仅要求他掌握工作中需要的知识和技能，还要求他掌握沟通能力、团队合作能力等多种技能。而且，只有掌握了多种技能的员工，才能在现代酒店业的工作中驾轻就熟，才能在日益激烈的竞争中取胜。

3.非常重视培训。

在过去的20年里，美国企业越来越重视对员工的培训。据统计，1983年正规培训的支出为396.66亿美元，而在1991年达到633.33亿美元，年增长59.26%。中国的酒店应该真正重视培训，而不仅仅是表面的，从物质上和精神上支持员工参加培训。

4.科学多样的方法。

现代培训方法有很多，比如游戏、角色扮演、小组讨论等。这些培训方式可以穿插进行，提高培训内容的丰富性，让员工在培训过程中变被动为主动，给员工一个表现自己的机会。这种培训方式既加深了员工对培训的兴趣，又使员工了解和掌握了培训内容，极大地发挥了员工的主动性和积极性。

5.使用高科技工具

随着时代的进步，培训工具不再是课堂上单一的讲解，而是计算机和网络为培训提供了便利。员工不需要在现场培训，可以通过电脑模拟操作，既可以熟悉工作，也方便错改，降低培训成本。

训练必须长期进行。为有效保证培训的持久性，管理者应制定有效措施保持培训的魅力，并从理念、方法、管理等多方面进行改进和完善。思想上要明白，培训不是消费，是投资。

(七)对员工进行合理有效的激励。

某著名企业的管理者认为激励员工应从了解员工开始，他们要求管理者对员工有“九个了解”和“九个数字”。“九了解”即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、性格、业绩；“九数”即了解员工的工作状况、住房状况、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往等。这一举措为企业管理者和员工之间建立了有效沟通的桥梁，加强了双方的思想感情交流，从而增进了相互理解和信任，营造了良好的组织氛围。

激励是建立在理解员工的基础上。只有充分了解员工的需求，并采取相应的措施满足员工的需求，才能达到激励的目的。激励理论在酒店中也发挥了很大的作用。这些理论在酒店实践中的合理应用将有助于提高员工激励效果。这里主要阐述需求层次理论在酒店激励理论中的应用:

1，生理需求

在酒店行业，生理需求是员工的薪酬、福利、工作环境等因素。工资让员工买自己需要的东西，福利和工作环境是满足员工生理需求的进一步保障。

2.安全需要

在酒店业，安全需求包括安全教育和设施、雇佣合同、职业安全和各种保险。在酒店，防火防盗是极其重要的。很多酒店在9点就投入了先进的消防设备和监控设备，并配备了训练有素的安保队伍。为了更有效地激励员工，酒店行业最好为员工提供医疗、工伤和意外伤害保险，以满足他们的安全需求。能够建立完善工作保障的酒店，不仅可以减少人才流失，还可以吸引优秀人才。

3.社会需求

在酒店行业，社会需要的是关心员工的情感生活，建立优秀的企业文化。社交需求对于满足员工非常重要。人与人之间的沟通和互动，可以缓解员工的压力，缓解员工的心情。开展活动、举办旅游等。，发展了员工的兴趣，增加了员工与部门之间的了解，为企业营造了良好的氛围。

4.尊重需求

在酒店行业，管理者要尊重员工，理解员工的自尊，充分发挥员工的自主权。过多的干涉会让员工产生负面的想法。酒店管理者可以通过晋升、表彰、进修等方式让员工的工作得到认可和关注。当顾客不尊重员工时，酒店管理者要妥善处理，不仅要取得顾客的理解，还要给予员工适当的安慰。

5、自我实现的需要

在酒店行业，员工的自我实现主要体现在人与工作的匹配、鼓励员工参与管理等方面。对于有相关知识和一定工作经验的优秀员工，让他们充分发挥自己的潜力，给他们升职，负责一个独立的部门或承担一个能发展他们能力的项目，以满足他们的成就感。