组织行为学是做什么的？
理论介绍
理论定义
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理者预测、指导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的一门科学。组织行为学是一门跨学科、多层次的交叉学科，也是一门双重的、应用性的学科。(1)边缘性表现为跨学科、多层次的交叉；(2)双重性是组织行为兼具自然属性和社会属性；(3)适用性说明组织行为学研究的直接目的是联系组织管理者的工作实践，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
主义原则
组织行为学是研究组织中人的心理活动和行为反应的规律性、组织与环境的相互作用以及组织行为学书籍的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学的知识，研究某一组织中人的心理和行为的规律性，以提高各级领导和管理者预测和指导人的行为的能力，更有效地实现组织的预定目标。
编辑本段理论的性质和特点
组织行为学是一门跨学科、多层次的交叉学科，也是一门双重的、应用性的学科。(1)边缘性表现为跨学科、多层次的交叉；(2)双重性是组织行为兼具自然属性和社会属性；(3)适用性说明组织行为学研究的直接目的是联系组织管理者的工作实践，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
编辑本段理论的发展
组织行为学是在管理科学发展的基础上产生和发展起来的。管理是人类社会永恒的主题，是人类社会组织行为学书籍有序发展的动力。管理是管理者运用一定的职能和手段协调他人的活动，使他人与自己一起高效地实现既定目标的活动过程。管理活动虽然古已有之，但在19世纪末到20世纪初才形成独立的学科。我们都知道191年泰勒的《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学作为一门独立学科的诞生。人是管理的主体和客体，因此对人的行为的研究成为管理的重要内容。社会的进步促使组织中的管理者重视对人的管理。组织管理、人事管理等管理科学的分支越来越显示出其在管理系统中的地位，组织行为学就是在此基础上产生和发展的。
发展阶段
管理理论的发展受社会生产力和科学技术发展水平的制约，经历了不同的发展阶段。按照相对公认的说法，可以分为以下四个阶段:1。20世纪初至30年代的科学管理学派阶段，以美国的泰勒，(F？w？泰勒)、法国法约尔(H？法约尔)、德国的韦伯(m？Weber)为代表的古典管理学派。泰勒是科学管理的倡导者，被誉为“科学管理之父”。从根源上说，泰勒是组织行为学最重要的先驱。这个时期是大工业快速发展的阶段，人们关注的是生产的效率。泰勒研究工作的动作和时间，注重工作的分析和设计，在钢铁公司进行了一系列实验，如搬运铁块、铲铁锹等。，分解设计了人的行动，提出了劳动定额、工时定额、计件工资制等等。这个阶段的管理理论重视对事物的研究，忽视人的因素。2.行为学派阶段行为学派产生于20世纪20-60年代。代表人物是梅奥和麦格雷戈，他们提出了著名的人际关系理论。行为科学史上被称为里程碑的实验是霍桑的实验，开始于1924。哈佛大学心理学教授梅1927接手并主持霍桑实验。霍桑实验是指在芝加哥西部电气公司霍桑工厂进行的一系列心理学研究。实验从1924开始，一直持续到1932。梅奥的重要研究成果产生了人际关系理论。霍桑实验分为四个阶段:第一阶段称为“照明实验”。当时的实验假设是，提高光照有助于减轻疲劳，提高生产效率。但是，无论是增加还是减少光照，一个群体的光照已经下降到月光的水平，而工人的产量还在增加。专家们无法解释是什么促使产量增加。1927年，梅奥开始主持霍桑实验。主要进行了福利实验、跟踪实验、观察实验等三个实验。3.管理科学学派阶段管理科学学派产生于六七十年代。代表人物钱德勒、劳伦斯等。其特点是将系统科学的理论应用于管理，也就是我们通常所说的系统论、信息论、控制论等应用于管理领域，形成新的组织管理技术和方法。4.综合性现代管理学派管理科学学派产生于20世纪70年代以后。这一阶段综合了前三个阶段的研究成果，将组织视为一个开放的社会模型，将管理科学与行为科学相结合，创立了新的系统工程管理理论。系统工程强调系统的组织和规划，解决各种目标的矛盾。
组织行为学在中国的发展
虽然中国传统文化中包含着丰富的管理心理学思想，但这些思想基本上停留在经验和简单的理解上。组织行为学作为一门独立的学科，是从西方传入的。1935—1937周宪庚在中央研究院心理研究所与陈力合作，对北平南口机车厂员工提出的合理化建议进行了调查，试图从心理学角度探索调动员工积极性的方法。这是中国最早的工业心理学实验研究。1935国内著名心理学家陈力撰写出版了《产业心理学概论》一书。他第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故和效率等重要方面，以及产业组织、动机和激励等方面，系统地论述了中国产业心理学和管理心理学的基本问题。从20世纪50年代开始，我国逐渐开展了工程心理学和劳动心理学的研究，但管理心理学起步较晚。由于“文革”的影响，中国学术界对西方60年代迅速发展的工业和组织心理学知之甚少。直到20世纪70年代末，中国转向以经济建设为中心，工业界感到有必要运用心理学的知识来调动企业管理者和员工的积极性，心理学家们也感到有必要开展生产管理中的心理问题研究。正是在这种改革开放的形势下，管理心理学逐渐发展起来。1980中国心理学会工业心理学专业委员会的成立，标志着组织行为学在中国的开始。中国行为科学学会成立于1985，实际上是一个组织行为科学学会。至此，各省市基本都成立了行为科学学会。自20世纪80年代以来，中国有两个专门的工业心理学研究机构从事组织行为学的研究。一个是中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心(前身是工业心理学研究室)，一个是浙江大学工程心理学(前身是杭州大学工业心理学专业)。都是博士学位授予单位。20世纪90年代以后，随着中国人力资源管理热潮的兴起，中国许多大学的管理学院的一些教师开始从事组织行为学的教学和研究，一批硕士生和博士生以组织行为学领域作为他们的学位论文。20世纪80年代以来，我国翻译出版了一批有影响的国外著作，如Shein (1987)的《组织心理学》，Maslow(马斯洛，2005)的《动机与人格》，McCormick的《工业与组织心理学》。1985年，我国学者陆编写的第一本管理心理学教材问世，随后又有多部管理心理学和组织行为学的著作问世。其中较有影响的有余的《管理心理学》(甘肃人民出版社，1988)、陈力的《工业管理心理学》(上海人民出版社，1988)、徐连仓、陈龙的《管理心理学》(光明日报出版社，1988)、。据不完全统计，目前这类作品有100多种。在这一领域已经开展了许多研究，包括激励、人员评价、岗位胜任特征、工作绩效评价、管理培训与发展、CPM领导理论、变革型领导、管理决策、跨文化研究、组织气候与文化、组织公民行为等。，取得了可喜的成绩。但与西方发达国家特别是美国相比，我国在研究和从业人员数量、成果数量、创新和社会影响等方面仍存在较大差距。
组织行为学的新发展
(一)组织行为学传统取向的新发展20世纪90年代以来，组织行为学出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面(石侃，卢佳，2001):一是组织变革成为全球经济竞争中组织行为学研究的首要问题。随着经济全球化的趋势和经济结构的调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究呈现出强劲的势头，复杂性的增加导致研究注意力整体转向整个组织层面。本研究主要探讨组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革推动者的角色。与组织变革密切相关的是对领导行为的研究。受权变理论的影响，出现了各种各样的领导理论。在组织变革中，管理决策非常重要。目前，在个体层面，组织行为学更关注决策和判断中采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权利结构和参与系统，特别关注决策技能的开发和利用。与组织变革密切相关的是激励机制和企业文化，它们也成为组织行为学研究的重点。第二，组织行为学强调人力资源的系统开发。组织行为学更关注管理者在决策、技术创新和员工适应方面必须具备的胜任力，以及如何充分利用和开发人力资源。相应的组织行为学研究也从局部的、分散的转向整体的、系统的。目前，胜任力评价、个体对组织的适应性和干预等人力资源问题正在向纵深发展。第三，组织行为学研究更关注国家目标。在跨国公司与国际合资企业的比较研究、科技投资行为的研究、失业指导、劳动力多样化、国家金融安全等方面的研究，取得了客观的经济效益和社会效益。目前，组织行为学家将组织视为一个开放的社会-技术系统，研究领域突破了传统框架，涉及管理培训与开发、产业绩效评价、管理决策、组织气候与组织文化、跨文化比较等新领域。第四，组织行为学研究除了秉承强调生产力的传统外，更关注工作和生活的质量。组织行为学认为，强调工作和生活的生产率和质量并不相互排斥。如果工作和生活质量不尽如人意，就很难实现高生产力。相反，高生产率是拥有必要资源来提高工作和生活质量的先决条件。组织行为学越来越重视对工作满意度、员工安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、工作家庭平衡等方面的研究。(2)积极组织行为的兴起。传统的组织行为学更注重组织、团队、管理者、员工等负面障碍的解决。不如研究如何引导和激励被动懒惰的员工。研究如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改善不良态度和对组织变革的抵制。积极组织行为学的提出弥补了传统组织行为学的不足。积极组织行为的理论基础来源于积极心理学的研究成果。西方积极心理学的发展始于20世纪60年代，到了90年代，积极心理学的研究成果大量涌现。塞利格曼&西克镇米哈伊(塞利格曼& ampCsikszentmihalyi，2000)正式提出了积极心理学的概念。受积极心理学理论的影响，Rusens (2002)提出了积极组织行为的概念。积极组织行为是对积极心理素质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，以提高个人、群体和组织的绩效。它强调积极心理素质和能力的可测量性、可开发性和绩效相关性。自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和复原力被认为是积极组织行为中积极心理能力的典型代表。