劳动仲裁的例子
标题
员工提前30天辞职，公司可根据工作安排提前解除劳动关系。
案情简介
由于个人原因，谭决定不再在公司工作，提前30天向公司提出辞职。谭提出离职10天后，公司告知与他解除劳动关系，并与他办理了离职手续。事后，谭对此很生气，认为自己按照法律规定提前30天通知了公司。而是公司亏待自己，让他离职不到30天，故意不支付他当月应得的工资，公司的行为属于违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁结果
驳回谭的仲裁请求。
个案分析
根据《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，规定了劳动者单方解除劳动合同的程序。为了保护劳动者的权益，法律赋予劳动者无理由解除劳动合同的权利，即劳动者可以单方行使解除权，但解除权必须符合法定程序，即履行“提前30日书面通知用人单位”的义务，以便用人单位有充分的时间做好相关工作交接或找人替代工作，避免因劳动者辞职而可能对公司业务发展造成的影响。但是，现有的法律法规并没有规定用人单位必须等到劳动者通知其辞职满30天，才可以终止劳动关系。因此，如果公司根据工作需要认为谭某辞职不会对公司生产造成一定影响，可以提前通知谭某离职并办理离职手续，是公司行使用工自主权，不属于违法解除劳动关系。
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标题
劳动者在试用期内无故解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。
案情简介
王某入职某学校担任生活教师，学校与王某签订劳动合同。合同约定王的岗位为生活教师，试用期一个月。但在王某工作的第三周，学校以王某沟通协调能力有问题，不能胜任自己的员工为由，解除了与王某的试用期劳动关系，但学校未能提供工作要求和王某不能胜任的相关证据。
仲裁结果
如果发现学校违法终止，是要赔偿的。
个案分析
用人单位普遍认为试用期是准备入职的员工的考核期。在此期间，只要他们认为员工没有达到自己的录用条件或标准，就可以任意解除与员工的劳动关系，而不必承担更多的法律责任，但这是错误的。为防止用人单位以试用期为由擅自解除与劳动者的劳动关系，造成试用期劳动争议频发，《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同时，应当与劳动者说明理由。用人单位要解除试用期员工，必须根据《劳动合同法》第三十九条的规定，证明员工在试用期内不符合用人单位的录用条件。如何证明新员工不符合录用条件，企业需要提供已明确告知员工工作岗位、工作职责、试用期工作职责考核具体量化标准、员工不称职事实的证据和证明材料。否则，试用期内企业无正当理由、无充分证据解除员工劳动合同的，要依法向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例3
标题
员工与企业签订第二份劳动合同后，到期未续签的，不能视为双方订立了无固定期限劳动合同。
案情简介
陆某于2017年8月入职某物流公司，签订了为期两年的劳动合同。2019年8月与公司续签了两年的第二份劳动合同。第二份劳动合同到期后，陆某继续在该公司工作，双方未续签第三份劳动合同。该公司人事管理员认为，双方在签订第二份劳动合同后，已经签订了无固定期限劳动合同，所以没有与陆签订第三份劳动合同。据此，陆某于2021 65438+2月申请劳动仲裁，要求单位因其未与其签订无固定期限劳动合同支付二倍工资。
仲裁结果
用人单位需要支付陆未签订劳动合同的第二笔工资。
个案分析
视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，是指《劳动合同法》第十四条第三款。“用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。”但陆某属于《劳动合同法》第十四条第二款第二项规定的情形。劳动者没有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者提出订立固定期限劳动合同的除外因此，根据《劳动合同法》第八十二条规定，物流公司必须与陆某订立无固定期限劳动合同，第二次劳动合同期满后，物流公司未与陆某签订无固定期限劳动合同的，需支付陆某未签订劳动合同的第二次工资。
案例4
标题
绩效奖在规章制度中已有约定，用人单位需要按时发放。
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案情简介
申请人李自2021年2月起担任某公司营销业务部部门经理，自2021年3月起兼任行政部经理。2021年4月，李收到市场部经理每月绩效奖金5000元。行政部其他相关人员也从行政部领取了3000元绩效奖金，但公司没有从行政部给阿利发放绩效奖金。对于未发放的原因，公司辩称，虽然公司制定的《关于内勤奖励方案的通知》对行政部内勤人员进行了奖励，但李只是兼职，李已被市场部奖励，那么行政部的奖金就不会重复兑现，但公司没有证据证明存在绩效奖金不能重复领取的规定。因此，申请人要求公司支付他兼任行政部经理期间的内勤报酬。
仲裁结果
申请人兼任行政部经理期间，公司需支付阿利后台奖励3000元。
个案分析
激励制度就是根据企业自身的生产经营和特点，制定适合企业的激励措施。希望通过此举，提高员工的工资收入，调动和激发员工的工作积极性，最终为企业创造更多的生产效益。企业制定了奖励制度，并在企业内公布实施。达到奖励条件时，绩效奖金要发放给达到考核标准的员工。公司《关于内勤奖励方案的通知》没有规定奖励不能重复，申请人存在兼任行政部经理的事实。被申请人未能提交证据证明申请人未能履行行政部经理的职责，李在完成两项工作内容的同时获得不同岗位的报酬是有根据的。当员工为用人单位创造了效益时，公司应遵守奖励方案的规定，履行契约诚信原则，按照考核规定的标准按时发放员工考核奖金，提高员工的积极性，增强员工对企业的归属感，从而更好地促进企业的良性发展。
案例5
标题
虽然劳动者和雇主在劳动关系的存在上没有区别
讨论，但双方仍需提供证据证明。
案情简介
李自称2014年9月在某公司上班。为缴纳社会保险费，特申请劳动仲裁，确认与公司自2014年9月至2021年7月存在劳动关系，公司也确认了李主张的劳动关系存续期间。经审查，李主张的工资标准与劳动合同的约定和工资表的记载不符，李承认劳动合同和工资表是后来补充的。此外，双方均确认公司通过银行转账方式支付李的工资，但未能提供工资单银行流水单等支付凭证予以证明。
仲裁结果
驳回李的仲裁请求
个案分析
近年来，因缴纳社会保险费而向仲裁委员会申请确认劳动关系争议的案件明显增多。为了获得仲裁和法院部门认定劳动关系有效的法律文书，很多申请人铤而走险，采取与不存在劳动关系的企业串通、串通或伪造劳动关系的取证方法，以达到补缴社会保险费的目的。本案中，双方虽对劳动关系存续期间无异议，但未能提供相关真实有效的证据材料证明劳动关系，仅凭双方口头表述或单一证据无法确认确认之诉。为防止虚假仲裁造成保险欺诈，仲裁委对劳动关系事实的确认一直持严格审慎的态度，加大了对证据材料的审查力度，并告知负有举证责任的一方，需要以有效的、相互印证的证据材料证明其主张。在当事人没有有效证据，事实有疑问的情况下，仲裁委员会将驳回这种恶意确认的申请。
案例6
标题
合同网络主播和企业之间没有劳动。
关系
案情简介
2020年3月，女主播林与某通信公司签订《主播经纪合同》。她的工作内容是在第三方网络直播平台上做主播，需要遵守某通信公司制定的工作制度，但是上下班时间和工作地点都不固定。林与某通信公司签订的《主播经纪合同》约定，申请人无保底收入，全部按照奖励金额进行分配。申请人林主张与某通信公司是劳动关系，不是经纪合同关系。
仲裁结果
林某与某通信公司建立经纪合同关系，不存在劳动关系。
个案分析
某通信公司虽然要求林遵守公司制度，但林的直播时间不固定，工作地点可自行安排。工作内容比较随意，不完全受通信公司规章制度管理，不具备完全的人格隶属关系。林的收入主要来源是直播时粉丝打赏，然后约定提成。月收入不确定，不同于劳动关系中相对固定的月薪。此外，双方签订了《主播经纪合同》，可见双方当初并不同意建立劳动关系。根据原劳动和社会保障部发布的《关于建立劳动关系的通知》第一条规定，用人单位未订立书面劳动合同，但同时具备下列条件的，即建立劳动关系: (一)用人单位与劳动者符合法律法规规定的主体资格；(二)劳动者接受用人单位的劳动管理，从事由用人单位安排的有偿劳动，适用用人单位依法制定的劳动规章制度；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，该委员会认为，主播林与某通信公司之间不存在劳动关系。
案例7
标题
如果随意降低提成工资，公司需要支付经济补偿金。
案情简介
谭是某公司的业务业务员。劳动合同约定谭的工资主要由基本工资和业务提成组成。此外，双方还签订了业务提成协议，约定业务提成比例为销售额的10%。但这两年由于公司业绩不佳，公司单方面降低了所有员工业务提成的比例，并通过公司进行了公示。这一调整也使谭的业务提成比例降至5%，大大减少了谭的工资收入。为此，谭申请仲裁，要求公司支付提成工资差额，并以此为由解除双方劳动合同，要求公司支付经济补偿金。
仲裁结果
公司向谭某支付了提成工资的差额，并向谭某支付了被强制解除劳动关系的经济补偿金。
个案分析
虽然公司对业务提成的降低进行了内部公示，履行了薪酬制度的民主公示程序，但不能以此为由任意降低员工的工资待遇，这是对企业用人自主权的滥用。因为劳动报酬是劳动合同中的法定必要条款，业务提成是劳动报酬的组成部分，调整业务提成比例属于变更劳动合同内容，需要用人单位与劳动者达成协议才能变更。如果用人单位单方面降低业务提成比例，并按照降低的比例支付工资，导致职工工资收入大幅减少，则视为严重侵害劳动者权益。根据《劳动合同法》第三十八条第二款规定，劳动者可以企业未按时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，要求企业支付经济补偿。
案例8
标题
在新单位工作不满一年，但连续工作一年以上的劳动者，也可以主张带薪年休假。
案情简介
杨以前在外贸公司工作，工龄11年。2020年6月起，开始在一家现任物业公司工作。2021 1因杨觉得公司不适合自己发展，与某物业公司协商解除劳动关系。同时，杨向公司提出，其2020年的年假不是公司安排的，公司应当支付其年假工资。公司坚决不同意，理由是享受年假的前提条件是杨必须在公司工作12个月以上，现在只工作7个月，根本不符合条件。为此，杨向劳动人事争议仲裁委员会提交申请，要求某物业公司支付其5天的年休假工资。
仲裁结果
公司需要按照杨日工资收入的300%支付其5天的年假工资。
个案分析
带薪年休假是劳动者享有休息权的基本福利，企业应当依法予以保障。关于带薪年休假的规定，根据《企业职工带薪年休假实施办法》，“连续工作12个月以上的职工，享受带薪年休假”，但现实中很多企业对这一规定存在误解，对新入职不满12个月的职工不安排年休假。据人力资源和社会保障部办公厅在《关于
《关于有关问题的批复》(人社部发〔2009〕149号)明确了“职工连续工作12个月以上”享受带薪年休假的条件，既包括职工在同一用人单位连续工作12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作12个月以上的情形。也就是说，只要杨连续工作超过12个月，就有资格享受年休假。12个月以上的工作经历不限于现在的用人单位，包括之前有员工的不同用人单位。
此外，用人单位未征得劳动者同意安排年休假或者为劳动者安排的年休假天数少于应休年休假天数的，应当向劳动者支付应休年休假天数日工资的300%，其中包括用人单位支付给劳动者的正常工作期间的工资。
案例9
标题
用人单位与劳动者签订恶意权利处分协议，不影响事实劳动关系的赔偿。
案情简介
某快递公司因业务量快速增长，需要招聘快递员。李某通过朋友介绍进入该公司，但公司为避免雇佣关系，未与李某签订书面劳动合同。公司负责人也口头告诉李，双方建立的只是合同关系。随后，某快递公司安排李某负责某区域快递的派送，每天按时到快递公司上班，服从公司的工作安排和管理，李某按快递业务提成计算报酬。半年后，快递公司对李的工作效率不满意。为避免赔偿，提出与李签订《终止合同协议书》。当时李也因为自己的误会签了协议，承诺不向公司追究任何赔偿。事后，李觉得自己被公司误导，遂提起劳动仲裁，要求快递公司支付未签订劳动合同的二倍工资及违法解除劳动关系的赔偿金。一家快递公司辩称，双方之间的合同关系清晰明确。合作结束后，双方已经签订了《解除合同协议书》，双方是合同关系，不是劳动关系。
仲裁结果
快递公司支付了未签订劳动合同的李的双倍工资差额以及违法解除劳动关系的赔偿金。
个案分析
近年来，随着人们购物方式的改变，新型快递行业蓬勃发展，也催生了许多新的工作岗位。与传统企业相比，一些新业态的企业为了避免劳动关系带来的高额用工成本，会采取一些隐性用工方式进行去组织化、去组织化，比如采取名为承包、承包、外包的关系，实际上是劳动关系的用工方式，或者采取第三方公司代发工资、缴纳社保、与实际用人单位脱钩的方式，损害劳动者依法应当享有的合法权益。本案中，受雇于某快递公司的李某，根据其工作时间由快递公司安排管理，并由快递公司支付报酬，完全符合原劳动和社会保障部《关于建立劳动关系的通知》规定的劳动关系认定中的隶属关系要件。双方虽签订了解除合同的协议，但该协议是快递公司为掩盖事实劳动关系的存在，恶意误导李某以惩罚其合法权益，从而免除企业应承担的法律义务，依法不予支持。
在这种情况下，最终依法支持劳动者的诉求，不仅维护了劳动者的合法权益，也为用人单位今后诚信协商、保护劳动者权益起到了良好的引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。
案例10
标题
用人单位因疫情停产超过一个工资支付期的，应当向劳动者支付生活费。
案情简介
林在某饭店做楼层服务员，劳动合同约定正常工作的时间工资为1720元。2021年5月起，受疫情影响，部分餐厅餐饮服务暂停，业务量受到较大影响。因此，为了控制人工费成本，配合疫情防控工作，餐厅决定给员工放三个月的无薪假。但由于家庭拮据，生活压力大，餐厅停发工资，对她影响很大。因此要求餐厅支付基本生活费，而餐厅则辩称此举也是不得已，属于不可抗力事件，因此不予发放。林的生活费。为此，林提出劳动仲裁申请，要求某酒楼每月支付基本生活费。
仲裁结果
一家餐厅按照第一个月的工作来工作