企业员工培训的问题及对策研究

企业越来越重视通过培训员工来提高人力资本。但是，企业培训仍然存在各种误区。建立科学的培训体系，转变培训观念，加强培训效果评估，建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质员工的有效途径。

论文关键词:企业员工培训人力资本可持续发展

企业要想在激烈的竞争中生存和发展，除了不断更新和完善业务结构，不断开发人力资源，重视员工培训外，保持良性运行是企业的重要策略之一。员工培训是有效提升员工知识、技能和能力，更大程度实现自身价值，提高员工满意度，增强员工对组织的归属感和责任感，为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响员工的素质和工作绩效，进而影响企业的整体竞争力。

一，企业员工培训的必要性

员工培训给企业带来的好处是多方面的。培训的根本目的是明显提高受训者的知识、技能和态度，增强他们的工作能力和效率，使企业获得明显的经济效益。

1.培训是企业获取人才的保证。企业获取人才的来源主要有两个:一是社会，二是学校。但是，无论你从哪个渠道获得，都不能直接成为对企业真正有用的专业人士。这类专业人才的培养周期很长，即使在一个班里培养，也有很多不足，不能保证马上发挥作用。所以在这种情况下，大部分只能靠企业的培训来提高，真正被企业所用。培训让“外部人才”变成“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。

2.培训可以降低成本。通过培训，可以提高员工的工作绩效，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，节约企业的管理成本。这种节约是多方面的，不仅表现在技术人员素质的提高，生产经营计划的优化，安全的保障，质量的提高，成本的降低，还表现在员工工作能力的提高，工作效率的提高所带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在对公司政策的建设性理解所带来的价值。

二、企业员工培训中的常见问题

企业有必要及时对员工进行培训，必须采取科学的安排和有效的措施，才能达到理想的培训效果。许多企业管理者在员工培训过程中陷入了各种误区。

1.没有健全系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训设备，大部分培训工作由企业的一个部门组织安排。制度方面，企业虽然有培训制度，但大多不完善。企业重形式轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系。他们只把训练当成任务，完成任务就好。他们不及时做培训报告，不总结培训过程，不反馈问题，不提出改进意见。导致管理者在回答这些问题的时候总是有点无力，比如被培训者在业务上有哪些提高和改进，需要提高到什么程度，以后的培训需要如何提高。

员工培训缺乏长期的系统规划，大多是为了短期利益。企业都是“治头痛医头，治脚痛医脚”。只是在企业运营出现问题的时候，才组织一些临时性的培训，导致培训内容和方式的随意性很大。很多企业的员工培训流于形式，导致企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，往往处于被动地位，从而影响企业的竞争力。

2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人抱怨，员工不愿意参加每一次培训，甚至参加了培训之后，什么都没有改变。导致企业花费大量的人力物力财力在培训上，最后却收效甚微。深入了解后可以发现，根本原因是缺乏对培训的有效需求分析。大多数企业把培训当成“特效药”，哪里有问题就去培训。培训既没有计划，也没有好的制度和规范。这种做法使得企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能在培训过程中反复学习自己掌握的技能，让员工觉得培训可有可无，培训无效，浪费时间。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。

3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。许多企业把培训作为对外宣传企业形象的幌子。还是训练急于求成。在没有充分考虑和调查的情况下，组织员工参加各种培训课程，忽视培训内容对培训是否有指导意义，培训方式单一，导致员工积极性不高。培训达不到预期效果，在实际工作中也起不到指导作用，反而增加了企业的成本。

4.训练方式单一。在培训过程中，企业对大部分员工的培训方式主要是低效的课堂教学和知识传授，甚至部门培训也多是“传、帮、带”的师徒模式，忽视了多元化培训方式的运用，缺乏培训技术的创新能力。不注重调动受训员工的积极性，不从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。

5.教师的培训不稳定。每个企业在技术、工艺、管理上都有自己的独特性，社会上的培训资源并不能完全满足企业的培训需求。很多企业出于节约的本能，一般不会设立专职培训师，也不会聘请兼职讲师。由于企业内部缺乏相对稳定的专职或兼职讲师队伍，通常会忽视培训教材的开发和经验积累的总结。培训时，教材东拼西凑，培训效果难以保证。

三，企业加强员工培训的措施

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具投资价值的资源。因此，面对企业培训中出现的各种问题，管理者要做的就是深入挖掘问题产生的原因，从根本上解决问题，从而使员工培训取得更好的效果。

形成良好的培训机制，才能使培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有，从形式到内容，再从内容到形式。目前企业的培训往往停留在第二个阶段:老板明白培训的重要性，无论是来自内心的理解，还是跟随外界的趋势，老板都会组织培训。其实这个培训到底有没有效果，效果有多大，他心里应该是知道的。以下对策有助于帮助企业更快地从第二阶段过渡到第三阶段。

1.加强培训理念的转变。

(1)加强高层对培训的重视，加大对培训的投入。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的效果。管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应该是从领导到普通员工的全员培训。每次培训，他们都要带头，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度和频率，使员工培训经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予足够的重视，对培训进行适当的投入。