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来自员工的劳动力是厨房、酒店乃至整个企业发展的重要“资源”。酒店的成功取决于对员工的管理。厨房也是。要取得最佳的经济效益，就必须最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造性。这是厨房管理的制胜之道，也是做好管理的核心和动力。所以，人事管理是一切管理中的第一要素。只要管理好人员，就能取得较高的社会效益和经济效益。

关键词人事管理效益

现代厨房管理包括很多方面，如人员管理、原料管理、质量管理、安全管理等等。但归根结底，在这些管理中，人事管理是非常重要的。它也是管理科学研究的第一个对象。尤其是在餐饮行业竞争激烈的今天，只有管理好人员，才能为厨房乃至整个酒店和企业取得更好的经济效益。那么，如何管理好厨房里的人呢？这里我说一些不成熟的经验，请大家批评指正。

1厨房人员配备

厨房人员配备主要包括两层意思。一是指厨房满足生产需要的全体员工人数的确定；二是指分工协作，合理安置人员。因为厨房员工不仅直接影响着人力成本的大小和团队士气的高低，而且对厨房的生产效率、产品质量和餐饮生产管理的成败有着重大的影响。所以不同规模、档次、规格的厨房，人员配备要求也不一样。只有综合考虑以下因素，确定生产人员数量才是科学可行的。

1.1厨房的生产规模及合理布局

厨房的大小、数量和生产能力在厨房人员配备中起着主要作用。规模大了，餐饮服务接待能力就大了，生产任务无疑就重了。比如呼和浩特的新城宾馆、内蒙宾馆，各方面都会配备更多的制作人员。相反，厨房规模小，生产和服务有限，厨房可以少配人。厨房节奏紧凑，布局合理，生产流程顺畅，同岗位功能组合，货物运输距离短，厨房人员减少。厨房多且分散，加工和生产厨房相距较远，甚至不在同一楼层，所以人数会增加。因此，厨房设备性能先进，匹配合理，功能齐全，不仅可以节省人员，而且可以提高生产效率，扩大生产规模，提高经济效益，满足生产需要。

1.2菜单和产品标准的制定

菜单是餐饮生产和服务的任务书。菜单品种丰富，规格齐全，菜肴加工工艺复杂，加工产品标准要求高。无疑，要增加工作量，厨房必须配备更多的人员。比如快餐厨房由于菜品供应固定，品种有限，而零点或宴会厨房经营品种繁多，烹饪工艺复杂，质量标准高。因此，快餐厨房的人员比零点和宴会厨房少得多。

1.3员工技术水平和营业时间

厨房里的人大多来自四面八方。由于地域和菜系的不同，烹饪手法和行业套路也不一样。没有默契的配合和沟通，工作效率就会低，生产出错率就会高。所以，厨房的人比较多。而且人员全面，稳定，操作熟练，可以少配。餐厅响应厨房生产的营业时间长短，与生产人员有很大关系。比如一些酒店、餐厅不仅有一日三餐，还经营夜宵，并负责为客人提供18或24小时客房用餐，甚至承接外卖产品的生产加工。所以延长营业时间会增加厨房的班次，需要更多的人员。

总之，通过以上分析，确定厨房人员数量的具体方法有很多，如比例确定法、工作量确定法、岗位确定法等。，但一般是根据餐桌来定的。在国外，30-50座有一个厨房工作人员，在国内，15-20座有一个厨房工作人员，7-8座也有一个厨房工作人员。但也要根据实际情况灵活具体。也是根据工作量来确定的，即根据所有生产任务总时间的日平均处方，并考虑员工轮休、生病、事假等因素，一般方法是:厨房员工人数=总时间×(1+10%)÷8。所以不管采用哪种方法，只要合理准确，都是可以提高效益的。

2厨房员工招聘

餐饮企业新开的时候，厨房人员的招聘是一个很多系统性的工作。随着餐饮产销规模的扩大和厨师流动量的增加，已经开业的餐饮企业需要招聘和补充生产加工人员。要做好现代厨房管理，必须严格控制这个层面。要求应聘者在知识、技能、内在面貌等方面具备良好的素质和职业道德，以保证能快速胜任厨房工作，为提高菜品质量和厨房管理做出积极贡献。一般的招聘方式有求职(或自荐信)、初审、面试、体检、录用。因为招聘人员的来源很多，要想做好管理，必须掌握各方面的情况。

2.1与我店经理或员工不一定要有亲戚朋友关系。

一个知名的企业，一个好的酒店，需要全体员工建立一套完善可行的规章制度，这既是做好工作的动力，也是完成任务的约束。然后在执行制度的时候大家都是平等的，一视同仁。只有这样，管理者才能做好工作。但往往一些员工不自觉执行，导致混乱。比如总经理的嫂子迟到了两分钟，李师傅的侄子早走了五分钟。虽然这是一件小事，但是对于管理者来说却是非常重要的。如果严格控制，总经理可能会不高兴，甚至会“慢下来”。李师傅有想法，有心情；因为众所周知，人非草木，私心杂念更重；如果任其发展，会对所有员工产生非常不好的影响，甚至会影响大家做好工作的心情和信心；另外，在岗位的分配和工作目标的制定上也存在同样的问题，这样的员工最好不要用。

2.2职业道德不高的厨师不用。

作为一名优秀的厨师，他不仅有精湛的厨艺，还有良好的职业道德和素质。但是，有些厨师虽然厨艺好，但厨艺道德差。工作中他自以为赢，出口伤人，根本不团结员工，一心讨好领导。他总认为自己工作太多，工资少，甚至带着情绪工作，时好时坏，处处特殊，违反了规章制度。员工看着，心里有气，不敢说。管理者说了却不听，影响极坏，不仅完不成规定任务，还造成浪费和损失，经济效益上不去；这样的员工能用吗？绝对不行。相反，只要厨师好，虽然厨艺差，而且年轻有学习上进的精神，我觉得他可以重点培养，早日成为精英厨师。比如，应该更多地雇用大学和中专毕业生以及社会上的优秀青年。

2.3 3月收入和工资较高的员工不用。

目前我区一些大酒店、餐厅积极从港澳等外地招聘月入万元以上的厨师，以证明我店的高水平和特色。我觉得没必要。因为我国处于发展中国家，我区又是经济相对落后的地区，餐饮业的发展必须适应市场和民情。就本地人而言，有多少人吃得起燕翅鲍鱼？所以我觉得应该积极培养有文化、勤劳、创新的青年厨师，开发利用当地的自然资源，积极打造自己的品牌产品和拳头产品，这样也可以提高酒店的地位和档次，让我们的民族餐饮业真正成为一个菜系，遍布全国，走向世界。另外，一个人的能力是有限的，我们为什么不用这个人的工资去招三个人呢？俗话说“众人拾柴火焰高。”事实上，三个人比一个人发出更多的光和热，创造更大的财富和贡献。这应该是不言而喻的。

总之，通过面试和体检的候选人都是经过反复筛选才招进来的，自然要成为我们店里的生力军，充分发挥他们的聪明才智和厨艺，边干边学，进一步提高厨房工作。

3厨房员工培训

厨房员工的培训对新老员工都很重要。厨房管理方法、手段和烹饪方法、技巧的研究和创新，都需要对员工进行培训。只有通过培训，才能不断拓展员工的知识面，改变员工的工作态度，传授新的工作技能，跟上和适应餐饮业快速发展的新步伐和新需求。

3.1培训目标和对象

厨房培训的目标是了解社会餐饮市场发展的新趋势和菜品创新的新方向，创新如何适应市场的快速发展；二是提高厨房工作能力。不仅节省了时间，降低了成本，而且提高了工作和生产效率。那么，选择培养的对象就显得尤为重要。以最底层的员工为基础，选择无所事事但在厨房一线默默耕耘多年、能吃苦耐劳、学习上进的员工作为重点培养对象。选择的方式要公平、公开、公正，让员工真正意识到自己在我们店的重要性，是受人尊重的，是有前途的。培训结束后，可以根据实际情况重新调整工作岗位，特别是提拔一些学习好的员工到中层管理岗位，增加新鲜血液，发挥他们的长处，改善和提高他们的薪酬和地位，让员工真正认识到培训不仅是提高工作效率的动力，也是调动员工积极性、增强责任感的重大举措，更是带动周围其他员工积极进取的巨大动力。是人众志成城，泰山压顶，奋发图强。

3.2培训计划和方法

有了具体的训练目标和优秀的训练对象，才能制定合理的训练计划。一般会根据我们店的实际情况来决定是一个月培训一次还是半年培训一次。必须对具体的培训内容、时间、地点做出正确合理的规划，并公之于众，让员工心中有数，充分调动员工的工作热情和积极性。至于培训方式，一般分为三类:一类是在当地学习培训，学习当地一些优秀先进的经验和技能；另一种是去外地培训，取长补短，学习更多创新菜品和管理理念；第三类是请回来本地培训，让更多的员工受益，收到更大的培训效果和目的，起到培训的作用。

3.3培训的作用和要求

在培训中，新员工和老员工都可以相互竞争，真正体现了培训的作用和目的，相互促进，提高工作效率。例如，当新员工开始工作时，他们应该学习关于他们工作的技能和常识，以及与这个厨房的生产和劳动有关的程序和标准。对于老员工来说，随着创新菜品的开发和工作程序的不断完善，适应新的工作程序和环境。特别是很多员工没有做好工作，不是因为不想做好，而是不知道做什么，怎么做，为什么做。只有通过训练才能发现和解决这些问题。从而根据新老员工的实际情况，达到培训的目的和要求，使他们有明确的方向，了解工作程序，更加努力工作，取得优异的成绩和效益，有全新的精神面貌。

总之，培训是厨房新老员工必不可少的一道工序。根据培养目标和优秀的培养对象，制定合理的培养计划和要求，一定会有意想不到的效果和作用。虽然培训需要时间和投入，但得到的结果要比投入多得多，应该大力提倡。

4厨房员工激励措施

激励是管理者为鼓励或影响他人做必要的事情所做的努力。对于一个酒店，一个厨房，有各种各样的激励方式，比如优厚的福利待遇，平等友爱的工作环境，这些激励方式主要体现在员工身上，让员工亲身感受这样的优厚待遇与同行业相比是否优厚，应该怎么做？集中在以下几个方面。

4.1环境和处理激励措施

一家酒店的员工来自四面八方，文化素质和生活习惯各不相同。内部问题很多。管理者首先要了解员工的精神和情感需求。除了为他们争取更合理的权益外，还应该依靠每一个员工，建立一个谦虚待人、互相尊重关心、工作中感觉舒适、同事相处融洽的工作环境。在这种氛围下，员工爱集体关心同事，有困难互相帮助，有坦诚的意见，不摆架子，多做实事，多接触最底层的员工，了解他们的心声、建议和关心。例如，三千铺火锅城在员工中建立了“员工之家”的组织，并成立了工会组织他们的日常工作和业余生活，以及帮助和解决特殊困难。“员工之家”的资金由酒店每月拨款和员工自由组合，在关键时刻发挥了巨大作用。

待遇优厚首先想到的是员工的工资。以“三千铺火锅城”为例，员工工资比本地区同行业高5-10%左右，员工可以随时辞退，工资可以随时调整。员工积极性高，酒店效益好。一般调整的标准是根据企业的利益和员工的技术进步和贡献，实事求是地提高或降低，按时发给员工。第二，随着市场平均，同行业工资会上涨。同时，也要注意促销的时机。今年开业以来，员工工资涨了很多次，但都是酒店给涨的，员工拿到工资才会知道。此外，酒店每月为员工支付医疗费用，特殊员工除外。还为每位员工提供了双保险，结婚时给工作一年以上的员工1，000元。这样平等友爱的工作环境，优厚的待遇，让员工觉得自己是被重视和肯定的中坚力量，知道要不断努力提高技术水平，争取更高的待遇，既稳定了技术队伍，又保证了产品质量。

4.2对生命的关怀和鼓励

总的来说，目前大部分酒店员工都是在离家很远的地方工作。因此，酒店尽量满足员工衣食住行的需求，尽量做好宿舍、饮食、用水、取暖、医疗、交通等各方面的工作，为员工安排良好的宿舍环境，制定每周的食物菜单，满足各地区员工不同的口味和爱好，每天按规定执行。

对于员工的业余生活和假期生活，酒店要根据具体情况安排丰富多彩，让员工在劳累一天后得到放松和恢复。在思想和精神上感到愉快。比如从大的方面来说，一年一两次团体游，一周一两次丰富多彩的生活会；从小的角度来说，定期安排厨师和服务员的联欢会，是他们相互交流，沟通顾客对菜品的反映的一种方式，既丰富了他们的业余生活，也提高了菜品的质量。同时，他们为员工组织生日，送生日礼物，举办歌舞晚会，大力倡导“工作中尽力，娱乐中快乐”，更重要的是，为了提高员工的技术水平，他们每月举办一次业务“大奖赛”，分一、二次。

4.3情感激励和奖惩激励

实践证明，上下级之间情感融洽，环境氛围和谐，分配的任务坚决，甚至创造性地完成。反而不仅走样了，还没完成任务。这就需要管理者关注和尊重员工，给予情感上的支持和投入。比如小张爸爸来店里看他的时候，正赶上小张上班，没时间接待他。厨师知道后，主动安排住宿，派人带他上街玩，还买了很多他没吃过的新鲜水果和食物。小张下班时，一把抓住厨师的手，感激地说:“你比我儿子还亲！”虽然看似是生活中的小事，但却体现了深厚的友情和情感，这种友情和情感会转化为工作的动力，激励身边的所有员工热爱自己的家园，尽自己最大的努力做好本职工作。

就像酒店一样，建立合理的规章制度是必要的，也是必须的，但在执法中一定要把握严肃性，比如对累犯从严，对初犯从宽，给初犯改过的机会，对屡犯不改的要严惩甚至开除。只有这样，我们才能说服公众。比如每天的上下班时间可以规定，但是要灵活掌握。只问工作时间不问下班时间是不对的。你要按时上班，按时下班，安排好值班人员。但根据时间长短，特殊情况必须给予奖励。这样员工的心理才能平衡愉快。只要他们心理愉快，情绪稳定，就能有取之不尽的方法和动力去工作。

综上所述，来自员工的劳动力是厨房、酒店乃至企业发展的重要“资源”。酒店的成功取决于对员工的管理。厨房也是如此。为了取得最佳的经济效益，必须最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造性。这是厨房管理的制胜之道，也是做好管理的核心和动力。所以，人事管理是一切管理中的第一要素。只要管理好人员，就能取得较高的社会效益和经济效益。

仅供参考，望采纳。