公立医院人力资源管理现状及柔性管理策略
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基于人力资源柔性管理理论，发现我国公立医院人力资源管理存在对人力资源管理重要性认识不足、人才招聘缺乏规范性和科学性、缺乏有效的人力资源培训、职业生涯规划和薪酬激励机制缺乏有效性等问题。提出了更新人力资源管理理念、构建柔性培训体系、制定和实施员工保健计划、推行柔性管理等建议。
关键词:公立医院；人力资源；柔性管理；
目前医院面临的一个重要问题是医疗技术人力资源明显不足，公立医院也不例外。如果能够在统筹安排的基础上，对人力资源进行柔性管理，可以促进医疗人力资源的优化整合，提高资源利用率，满足医疗服务需求，降低医疗工作强度，在一定程度上缓解医技人员的工作压力，促进公立医院稳定有序发展。
一、相关理论概述
人力资源管理
在组织管理活动中，人力资源管理的职能具有很强的基础性，它为组织管理目标的实现奠定基础。所谓人力资源管理，就是以人力资源为对象，实施合理配置、科学管理和有效开发，在组织发展战略的要求下，对人力资源进行现代化、科学化的管理。人力资源管理可以影响人们的态度、行为和绩效，促使个人最大限度地发挥自己的才能，确保管理的有效性。
本文主要从硬功能和软功能两个方面对人力资源管理进行研究。硬职能管理模式具有刚性特征，主要采用奖惩制度管理和纪律要求的方式，不够灵活。依靠严格的管理规定，在人员招聘、培训、绩效考核、劳动人事关系等方面实施管理。，为软功能管理提供了实现基础。软职能管理属于柔性模式，主要从心理和行为规律入手，为硬职能管理提供补充，致力于通过个性化、民主化的管理，挖掘员工的内部潜力，促进管理目标的实现。硬职能管理和软职能管理之间存在互补关系，对组织管理的健康发展具有重要的促进作用。要在管理活动中协调二者，促进人力资源的有效发挥，保证人事管理效益的最大化。
(二)医院人力资源管理
就医院人力资源管理而言，其物质基础是员工，员工所包含的劳动力就是医院人力资源。医院人力资源涵盖面广，包括管理人员、基层技术人员、医疗技术专家、后勤人员等员工，他们的劳动能力价值直接关系到医院人力资源的价值。在医院内部，人力资源属于一种独特的生产要素，在医院资源系统中占有重要地位，应科学使用。在社会发展过程中，医疗卫生行业为维护人类生命健康提供特殊服务。与其他行业相比，其从业人员职业风险高、知识面广，需要长期深入的学习实践和丰富的专业知识。同时，社会、患者及家属对治疗的期望值往往很高，医务人员要严格、准确、科学地诊断和治疗疾病。生命疗法有其特殊性。患者往往会选择把自己的心理和生理秘密告诉医生。由于医生需要保护患者的隐私，这就要求医务工作者具有较高的职业道德、医德和法律素养，这也是医德的具体体现。
(三)人力资源弹性理论
1984年，英国学者阿特金森J首先提出了柔性理论在人力资源柔性战略中的应用。对人力资源柔性管理的理解，从组织的角度来说，就是要有应对突发事件的能力和应对后续处理的能力。面对不同层次、不同模式的人力资源需求，组织管理者应客观分析条件，保证自我管理和控制的灵活性。人力资源柔性管理是指在人力资源管理过程中，以人力资源为对象，从员工数量、工作内容、时间等方面入手，通过柔性管理进行修正和调度。
在学术界，人力资源柔性主要分为四种类型。一个是功能柔性，即组织能够在任何条件下应对不断变化的任务，并结合员工的具体技能及时有效地进行部署。职能弹性要求员工掌握差异化技能，面对变化的任务保证反应的及时性，这就需要丰富工作内容，扩大工作范围，轮换岗位，保证员工技能的多样化。二是数量弹性，是指在内外部环境变化和企业发展要求下，为保证能够满足实际需要，在管理过程中对员工的灵活配置。为了保证灵活性，人力资源需要多方面的调整，比如外包、兼职、劳务派遣、长期雇佣等等。休假方式也要灵活，如加班、调休假、轮岗等，克服传统固定用工方式的弊端，科学控制组织运营成本。三是时间弹性，即管理者从个人发展需要出发，在工作时间之外给予员工充分的个人时间，工作时间的计算方式灵活，便于对员工的工作时间做出合理安排。员工个人工作适应性好，生活需求也能得到满足，员工能享有自主权，有利于激发员工的工作热情，降低违纪概率，促进工作效率的显著提高，提高组织和人事管理的有效性。四是薪酬弹性，即薪酬的确定需要按照一定的考核标准来实现，能够对员工形成良性激励，将工作成果与薪酬挂钩，真正实现按劳付酬，多劳多得。
(四)心理资本的内涵
20世纪90年代末，心理资本的概念被提出并应用于经济学、投资学和社会学。心理资本是一种竞争因素，比人力资本和社会资本更具竞争力。所谓心理资本，就是基于个体生命阶段，在个体成长发展过程中所表现出来的突出的心理状态。个体的成长和发展是由心理资本的积累推动的，因此可以说心理资本对工作任务的完成起着重要的推动作用。资本不仅体现在人力物力上，还体现在心理因素上。现代社会发展，环境瞬息万变，需要在人力资源管理过程中掌握员工的心理资本，从而了解组织内部情况，保证问题发现的及时性，制定科学的、有针对性的解决方案，从而为组织的持续健康发展提供帮助。
二，公立医院人力资源管理的现状
(一)特点
医院人力资源系统的特点是技术密集。受过高等教育、有职称、是主任的管理人员，属于高级卫生人力资源。他们有创造力，能促进学科和医院的发展，创新能力比普通员工强。在医院的可持续发展中，必须明确人力资源的重要价值。医学人才成长周期长，需要投入成本大，价值高。治疗的安全顺利完成往往需要各个部门和专家组的配合，团队的齐心协力，因此很难对个人的表现进行评估和判断，医院的薪酬体系也很复杂。在公立医院，要求员工具备优秀的科学思维能力和创新能力，在工作中发挥自己的专业才能，获得社会认可。如果自身价值无法实现，员工往往会选择另谋高就，所以公立医院的人才流动性更大。随着现代社会的快速发展，医学专业人员必须积极更新专业知识，提高专业水平，才能更好地胜任自己的岗位。
(B)取得的成果
一是实行了人员聘用制度。随着世卫组织的不断发展，人才观念逐步更新，岗位设置和管理更加科学，就业形式更加多样。人事聘任制的实施，消除了传统的地域界限，专业技术职务终身制被聘用、招聘、职称聘任等多种形式打破。二是分配制度改革。绩效薪酬、岗位工资等模式的分配制度，打破了平均主义，凸显了医院核心岗位和风险岗位的价值。在绩效工资制度下，分配中涉及的生产要素、技术职称、风险和责任可以集中到专业技能和管理水平上，员工的积极性可以得到充分调动，为其知识价值和劳动价值的发挥创造了空间，有助于促进医院的发展。三是实行人事代理制度。公立医院人事制度改革的实施，有效调动了代理制医务人员的积极性，解决了专业技术人员流动受阻的问题。对于公立医院来说，可以夯实柔性人事管理的基础，灵活调配人力资源，降低其成本。但与此同时，也暴露出许多问题，包括社会保障体系的缺失、职业安全感的降低、职业生涯规划的不清晰等，迫切需要通过更新人力资源管理理念来解决。
(三)突出问题
首先，人力资源管理的重要性没有得到充分认识。医院性质特殊，普遍存在医疗优越的观念。虽然医技人员的医疗技术水平很高，但是医院的整体发展和运营不到位，领导层缺乏专业的管理知识，也会导致难以获得预期的业绩。目前，许多公立医院没有正确认识人力资源管理在医院发展中的重要性，认为人力资本投资缺乏看得见的效益，存在强调短期效益而忽视长期效益的情况。第二，人才招聘缺乏规范性和科学性。市场经济的发展促进了公立医院规模的扩大，临床医务人员的需求也大幅增加。受人员数量限制，医院通过招聘合同制人员满足临床工作需要。虽然医院采取了同工同酬的制度，但员工还是感觉待遇不一样，缺乏安全感，参与医疗服务的积极性和稳定性也受到影响。第三，缺乏有效的人力资源培训和职业规划。培训可以提升人力资源的价值，促进医务人员自身知识和能力的提高，提高医疗工作质量。医院的规范化培训缺乏科学的规划、管理的统一性和培训体系，不能满足医院的实际需求，为个人职业发展提供指导。公立医院迫切需要建立规范完善的培训计划和评估体系，这关系到医院的全面发展。目前公立医院对合同工的心理关注不到位，导致他们缺乏归属感、责任感和工作积极性。另外，人力资源配置的合理性可以通过人员与岗位的相容性来判断，这就需要重视岗位分析，发挥人力资源的优势。第四，薪酬激励机制的有效性不足。公立医院的薪酬机制多为岗位绩效工资制，员工收入由岗位工资、绩效工资和奖金构成。员工的工龄和职称是决定薪酬的主要因素，这使得医务人员的绩效贡献被忽视，薪酬制度的优势没有发挥出来，资格框架仍然制约着薪酬机制的实践。在年度考核中，德、能、绩是对医务人员的统一考核标准。广义的绩效考核体系不能准确反映不同岗位和人员的工作效果，绩效考核不科学，无法激励劳动价值高的专业人员。公立医院的按劳分配模式需要进一步完善。
第三，公立医院人力资源柔性管理策略
(一)更新人力资源管理理念，完善人力资源柔性管理机制。
在公立医院的发展中，必须重视人力资源管理。运用柔性管理模式，可以显著提高人力资源管理的有效性。基于此，必须更新人力资源管理理念，将人力资源作为第一资源，以提升公立医院的核心竞争力，更好地适应社会形势的变化，提高医院管理效率。基于医疗行业的特点，实现人力资源的柔性管理需要从思想上充分认识到人力资源的重要价值，真正爱惜人才，才能留住人才，为医疗事业的发展提供助力。国外主要采用系统分类的管理模式，在培训和薪酬方面实行差异化管理，以规范化培训提高同类别医生的水平。发达国家通过专业的管理培训来提高医务工作者的理论水平和实践能力，以确保在卫生规划、运营效率和风险管理方面取得理想的结果，他们的所有工作都是以人力资源作为第一资源来推动的。
在公立医院人力资源柔性管理中，要完善人力资源管理制度，明确人才标准，大力推进人才培养，不断完善梯队建设规划，促进人力资源管理效能的提高。医院专业性强，在长期的实践中，需要积极完善组织架构、管理模式和组织层级，确保符合实际情况。在人力资源管理制度的完善上，要制定考核管理办法和薪酬制度，并在实施中逐步完善，实行奖惩激励制度，科学储备和调整人员，保证人力资源管理的公平性和合理化，增强医院的凝聚力和核心竞争力。在人力资源柔性管理中，激励机制要科学有效，能够调动员工的积极性，激发他们的创造性，增强他们的职业认同感，保证绩效考核的有效性。在医院管理实践中，要重视绩效管理，以岗定薪，激发员工工作动力，全面提高人力资源管理的有效性。
(二)构建灵活的培训体系，创新人力资源管理实践
为了保证公立医院人力资源管理的有效性，可以构建弹性培训体系，创新人力资源管理实践，全面提高医务人员的综合素质，使其更好地参与医院的各方面工作。对此，应大力推进培训体系建设，完善培训体系，构建系统的培训模式，强化员工的学习意识，在医院营造良好的学习氛围，将现代人力资源管理理念和方法引入实践，促进人力资源管理的高效发展。随着医疗队伍的不断壮大，人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。因此，在人力资源管理过程中，需要关注员工的需求，以灵活的培训体系发掘他们的创造力。
在人力资源柔性管理的实践中，可以建立多学科的护理团队，明确团队中成员的职责，关注患者的现实，制定全方位的服务方案，保证治疗和护理的规范化、个性化和可预见性，促进患者康复，也有助于提高患者的满意度。为了促进员工相互学习，可以成立专业发展小组，如心理、康复、营养等专项小组，鼓励员工参与有自己兴趣的小组活动，促进知识交流，提高员工的学习积极性，在潜移默化中锻炼员工的科研教学能力，帮助员工获得更好的发展。医院管理者应调动科室员工参与继续教育的积极性，鼓励员工通过各种渠道提高学历和知识水平。医务人员应认真学习自己的专业知识，并深入临床实践，逐步提高自己的医疗技术水平。管理者可以组织科室员工积极参加院内外的培训活动，及时更新观念，掌握新的知识和技能。医院可以组织全体护理人员进行专业培训，培养全面实用的护理人才。
在柔性管理模式下，必须加强人才培养。医院应建立公平、科学的绩效考核标准，调动员工的积极性，增进员工之间的沟通，坚持以人为本，促进员工组织目标的实现。在制定培训计划时，需要设置新员工培训和老员工继续教育课程，课程内容应涉及医院文化、规章制度、薪酬福利等。通过新理念、新技术、新方法的培训，提高员工的综合素质，使员工积极学习，取得成果，从而促进人力资本的增值。人员培养也要保持灵活性，在按照规章制度实施管理的同时，保持一定的灵活性。医务人员工作压力大，医院制定的培训方案要灵活，满足自主学习和管理的需要，为员工的成长创造良好的环境。培训计划的制定应保证时间、内容和对象安排的合理性，不应增加员工的负担。可采用预约制，保证培训的科学性和灵活性，有效提高培训效果。
(3)制定并实施员工保健计划，提高工作效率。
为了保证人力资源柔性管理的有效性，需要把握公立医院的实际情况，科学制定员工保健计划，并在实践中规范实施，促进医院效率的提高。在实际工作中，要尊重员工的主体地位，密切关注员工的健康和饮食。公立医院医务人员多，工作强度大，负荷重，对工作人员的身体素质提出了更高的要求。为了保证医院员工能够胜任自己的工作，为更多的患者服务，必须保证员工的身体健康，督促员工定期体检是可行的办法。另外，医务人员工作强度大，对营养饮食也有特殊需求。因此，公立医院应办好员工食堂，保证就餐方便，并减少时间消耗，根据员工需求提供个性化营养配餐，积极开发新菜品，提倡合理膳食，保证营养均衡，提高员工饮食的科学水平，也能让员工感到快乐，从而提高对医院的忠诚度。
为了增强医院的凝聚力，有必要在人力资源柔性管理过程中提高员工的心理素质。医院可以通过组织健康相关活动、制定员工援助计划等方式提高员工的心理素质。在公立医院中，医务人员在整个人力资源中占有很大的比重，其中护理人员居多。管理部门可以从多个角度测试护士的职业心理，建立针对性的帮助档案，设立心理咨询热线，让护士了解自己，有针对性地进行培训。日常工作之余，可以组织护士开展丰富的娱乐活动，释放工作压力，也有利于提高护理服务质量。
实现公立医院人力资源的柔性管理，需要注重人文关怀的落实，确保管理的磁化，营造良好的工作环境，促进个人价值和职业价值的充分实现。在磁模式下，可根据人力资源现状制定人才管理方案，给予员工教育支持，关注个人职业发展，薪酬制度与劳动贡献相结合，提高员工对公立医院的归属感。公立医院可以打造特色护理文化，坚持人文创新理念，构建全程优质护理服务链，全面提升护理服务质量，建立现代安全管理和质量管理体系。以磁化的医院管理文化为支撑，可以促进人力资源的优化配置，稳定医务工作队伍，加强人文关怀，督促医务工作者向患者传递温暖，提高医院整体工作水平。
(D)促进柔性管理，提高员工满意度。
在公立医院人力资源管理过程中，应有序推进柔性管理，优化人力资源配置，提高资源利用率，促进员工满意度。医院人力资源的优化对医院竞争力的提升至关重要。医院管理部门要在明确人力资源管理重要性的基础上，完善人力资源管理制度，提高员工的认知水平，增强医院内部的凝聚力和向心力。实施人力资源的分级管理，对现有的医疗技术人力资源进行灵活配置和灵活调配，优化组织的人力资源，提高其利用率。在人力资源柔性管理过程中，可以通过外部劳动形式灵活使用人力资源，提升其价值，提高医疗服务质量，降低医务人员的劳动强度。柔性管理模式可以促进人力资源的开发，提高人力资源的使用效率，属于一种低投入、速效的人力资源开发模式。现在公立医院医疗工作任务明显加重，员工工作压力比较大。在柔性管理模式下，可以设置专门的岗位，安排班次，计算工作时间，减少员工的工作量，帮助员工安排自己的时间，协调工作和生活，提高员工的满意度和参与科研的积极性。员工获得自我发展的空间，有利于激发他们在工作中的创造力，对部门的发展也有重要意义。
为促进公立医院人力资源的柔性管理，需要根据实际情况科学配置资源，建设人力资源储备，促进人才价值最大化，为医院发展提供内在动力。在现代社会发展的新阶段，公众对健康的需求明显提高，但医疗服务结构有待优化，服务总供给明显不足。要建立人力资源储备，动态配置人力资源，强化员工责任感，激发员工创造力，高质量推进医院工作。在公立医院护理人员管理上，可以建立三级垂直管理体系。护理部主任、护士长、护士长分别负责护士和经费的管理，规范和促进人员培养、招聘和调配，保证绩效奖金、特岗津贴、科研经费等经费的科学管理。为了保证三级管理体系的良性运行，院内职工代表可以组成四个管理委员会，从护理工作、质量管理、教学管理、科研管理四个方面入手，保证管理工作的高效开展。建立基于实际的人力资源配置体系，在紧急情况下制定管理措施，精细控制人力成本，保证高水平的医疗管理，全面提高资源配置水平，促进人力资源柔性管理目标的实现，实现人才价值最大化。
四。结论
在国家医疗卫生体系中，公立医院是一个重要的组成要素，具有公益性和非营利性的特点。实现公立医院人力资源的柔性管理，可以提升医院的核心竞争力。为促进这一目标的实现，需要不断完善人力资源管理体系，优化人力资源配置，采取灵活的管理方式，制定科学的人才培养方案，提高员工整体素质，有序推进医院各项工作。同时，要利用医院文化陶冶员工情操，加强心理建设，建立心理契约，增强员工对医院的归属感和忠诚度。通过多种探索性和总结性措施的合理应用，可以提高公立医院人力资源柔性管理的有效性，为医院的持续健康发展奠定坚实的基础。
动词 （verb的缩写）参考
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