国有企业管理人才队伍建设战略文件
关键词:企业管理人才建设策略研究
新经济环境下，市场竞争激烈。为了使国有企业在这种形势下更具竞争力，必须建立完善的人才培养机制。人才培养机制必须合理完善，否则难以发挥应有的作用。在国有企业的实际经营管理中，由于各种因素的影响，人才培养机制存在诸多问题，直接阻碍了企业的发展壮大，因此做好相关机制的建设具有重要的现实意义。本文重点就此展开，希望能为同行提供一些参考。
一、国有企业管理人才队伍建设的现状
国企实际经营管理中的问题，往往是因为人才队伍建设跟不上企业发展而出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中存在的问题，并对这些问题进行了剖析。
1.人才培养体系不完善。
在当前一些国有企业的管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。目前部分国企在培训体系方面并不完善，导致在吸引人才和培养自身人才方面略显不足。这导致国有企业经济发展相对缓慢，企业人员积极性不高，一些经济活动中的规范不完善，导致国有企业发展存在一定的障碍。
2.相关监督机制不健全。
在国有企业的运营体系中，不仅要对经济活动进行规划，还要重视对人才管理和人才培养的评价和监督。目前一些国企在人员培训方面没有相应的培训体系，人员管理的监督和考核也不够完善，对人员培训不太重视。一些国企领导重视经济活动的监督和协调以及部门之间的关系，忽视了人才培养的重要性，使得相关的监督和考核机制不健全。在实施人才培养机制的过程中，由于涉及的环节较多，不能很好地理解人才培养途径和人才监督体系，人才评价监督机制也不能有效体现企业管理的功能性和价值性。一些国企的人才管理方式，没有健全的管控体系，无法更好地进行人才培养。
3.不重视员工的主动性。
在企业活动过程中，员工的主体性没有得到足够的重视，也没有有效的针对性解决方案。相关领导对人才的主体性还比较薄弱，企业的工作受到阻碍，相关规章制度不够细化，信息平台不够完善，企业自身的管理存在片面追求利润增长的现象。一些企业领导有先提高企业利润，再培养人才的观念，对人才的主体性不强，制约了国有企业更好的发展。
4.薪酬分配机制不合理。
物质是人们生存的基本条件，是人们工作的基本动力。薪酬是员工对自己的认可，是个人工作价值的象征。衡量员工的个人地位也是由薪资决定的。所以工资低是人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国企在吸引人才方面的优势逐渐丧失，比如住房、医疗、养老等福利保障。同时，大多数国企在薪酬分配上注重中高层管理人员，而忽视专业技术人员和基层员工的待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平低，福利待遇相对较差，缺乏良好的工作环境，必然导致人才的不断流失。
二、国有企业管理人员培训机制完善的措施
人才队伍建设问题影响了国有企业的发展。如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大？
1.完善党管人才原则。
把人才有机结合起来，完善选人用人、人才开发和人才利用的工作机制，充分调动各类人才的积极性和创造性，集中精力推动企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点，确定选拔标准，规范选拔程序，科学选拔人才。探索开发利用国内外高层次人才资源，逐步建立各类专业技术和管理人才库。以企业战略目标为基础，制定人才发展规划，建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的评价体系，完善以业绩评价为基础、物质激励和精神激励相结合的激励约束机制。
2.建立人才评价体系。
人才评价体系建立在企业人才发展规划的基础上，服务于企业发展的战略目标。建立健全科学的、有针对性的基于能力和绩效的人才评价体系，对不同岗位、不同层次、不同类型的人才设定岗位职责，明确评价标准，指标清晰、程序规范、方法科学、操作简便。注重绩效民主考核制度的实施，扩大员工的整体参与。同时编制人才绩效档案，作为评价其工作绩效的基本依据。对掌握核心技术的专业人员的评价侧重于其创造的社会价值和内部人员的认可，对企业管理人才的评价侧重于经济效益和投资者认可，对政工人员的评价侧重于思想政治工作成绩和群众认可。进一步完善按绩效和贡献大小的薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等参与收益分配的份额，让人才的价值得到充分发挥和认可。
3.完善人才培养机制。
不断完善人才培养机制，有计划地培养更多优秀人才。科学设定培养目标。实现人才培养总量与企业发展目标相适应，人才结构与各项工作发展相适应，人才质量与承担的任务相适应。突出教育培训重点，根据各类人才特点设计不同的培训内容:对专业技术人才，注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对于管理人才，要重点加强法律法规、经营理念和管理水平的培养；对于政工人员来说，要着力提高党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实做好初任、岗位和在职轮训，做好专业技术人员继续教育和持(岗)职资格考试制度，加强学历、学位和各类培训证书管理。逐步建立适合企业管理人才特点的多层次、多形式、开放式的培训体系。
4.实行人才薪酬制度。
在国有企业运行中，评价和核算是企业调节经济活动的手段，同时也能有效保证人才培养机制的规范化。在企业活动中，我们应该定期、及时地对人员的工作表现进行评估，这样才能对员工进行考核，激发他们的工作热情，增强他们的创造力。实施人才津贴制度，加强员工的绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制的完善和创新，结合国企实际，科学合理地制定有效的考核体系，确保人才培养机制的针对性和可执行性，促进人才成长动力。
第三，提高国有企业管理后备人才的整体素质
坚持后备人才动态管理，最重要的原则是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞争的情况下选拔后备人才。其次，把国企各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，定期对这些负责人进行考核。合格的接班人必须在任期内培养，否则不能提拔。即把后备人才培养情况纳入部门绩效考核，增强领导在后备人才管理上的主动性。第三，打破原来后备人才只能通过职务晋升的惯例，通过各种激励为后备人才的发展进步奠定基础。国企可以尝试建立畸形的广义薪酬体系，为储备人才设立相关津贴，通过加薪增加对储备人才的激励作用。最后，储备人才库要及时更新。对于年度考核不称职的员工，要取消其当年储备人才的资格。对三年内无理论创新、五年内无突出经济贡献的，经企业讨论同意后要求退出。
四。结论
新形势下，国有企业面临更加激烈的市场竞争。如何在这种情况下促进企业的发展壮大，是决策者需要考虑的问题。当今市场竞争的本质是人才竞争，因此做好企业人才队伍的培养至关重要。但在实际工作中，不能生搬硬套，需要结合国企实际，采取措施培养人才。
参考资料:
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