论激励机制的基本原则

从经济学的角度来看，单纯的物质激励的收益远远低于精神激励。这是因为货币的边际效用遵循递减规律。以下是我为你搜集的关于激励机制基本原理的研究论文，希望对你有所帮助。

核心员工是企业人力资源中最关键最重要的组成部分是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制的科学与否直接关系到企业的人力资源工作。本文探讨了企业核心员工的激励机制。

关键词:现代企业管理；激励机制；核心员工；薪资管理

现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织的效率取决于员工尤其是核心员工的努力。企业管理实践的需求和知识经济时代的发展客观上要求构建有效的企业激励机制。

一，建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学的角度来看，单纯的物质激励的收益远远低于精神激励。这是因为货币的边际效用遵循递减规律。精神鼓励主要满足人的尊重、成就、自我实现等高层次需求。它是一种主要和持久的鼓励形式，具有持续的内在驱动力。

(二)积极激励与消极激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，动机(强化)可分为积极动机和消极动机。所谓正向激励(positive reinforcement)就是奖励员工符合组织目标的预期行为，从而使这样的行为更多地出现。所谓负激励(负强化)，就是对员工违背组织目标的预期行为进行惩罚，使这种行为不再发生。显然，正激励和负激励都是必要和有效的，但鉴于负激励的负面效应，容易产生挫折心理和挫折行为，应慎用。因此，笔者认为领导者应巧妙地将正向激励与负向激励结合起来，坚持正向激励为主，负向激励为辅。

(3)按需激励原则

建立激励机制的出发点是满足员工的个性化需求。心理学家的研究表明，人的行为动机是由其显性需求所支配和决定的。应用于管理时，要求企业在建立激励机制时考虑不同层次员工的需求，并针对每个层次的需求设计相应的激励措施。激励没有一劳永逸的办法，也没有放之四海而皆准的法宝。因此，企业的激励方式要因时制宜，因人而异，更有针对性，更有效，提高员工的积极性和创造性，吸引和留住人才，实现企业长远发展的目标。所以激励机制的建立就是要考虑员工的需求，尤其是员工的优势。

(四)个人目标与组织目标相结合的原则

建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更加一致。激励机制的建立必须与企业的长远发展紧密相关，能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率，从而促进组织目标的完成，同时组织也会给予相应的奖励，帮助员工实现自己的目标。

(5)效率与公平原则

效率优先，兼顾公平，是任何经济制度下分配制度首先要遵循的原则。缺少这两个要素中的任何一个都不是好的激励机制。

第二，不同生态位层次核心员工的激励机制设计

企业核心员工的有效激励措施不能千篇一律，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

第一类核心员工是基层核心员工，生态位低。因为他们精湛的专业技术和强大的个人能力，成为基层员工中不可或缺的人物。基层核心员工主要是年轻员工，学历高，专业知识深厚。他们在企业工作的时间不长，所以在基层，但是他们有很大的发展潜力，有理想，有抱负，是企业准备重点培养的未来的栋梁。所以他们近期结婚、买房、养孩子的需求最迫切，对金钱的欲望也很高。可见他们的需求还停留在最基本的生存需求层面。

第二类核心员工是处于中间利基的中层核心员工。由于他们出色的技能和能力，他们已经上升到企业的中层职位，如财务主管和部门经理。这些员工在企业工作时间比较长，正值壮年。虽然仍有经济压力，但他们的生活质量相比基层核心员工已经有了很大的提高，所以他们开始享受生活。所以中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应该处于安全需求和社交需求的中间层次。

第三种核心员工是高生态位的高层次核心员工。这些核心员工的岗位和职业生涯都达到了巅峰。他们占据着企业金字塔的最高层，他们衣食无忧，他们的交际圈也很广，经常是婚礼。对于企业的顶级核心员工来说，他们的需求处于尊重和自我实现的最高层次。

三、激励措施

(一)奖励激励

1.工资。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。在经济高速发展的今天，薪酬激励仍然是一种非常重要的激励方式。薪酬为核心员工提供物质生活保障，是其生存发展的前提。它也代表着企业对核心员工工作业绩和能力的认可，是员工人力资本的社会衡量，是员工社会地位的重要标志。因此，薪酬激励是一种非常复杂的激励，属于物质激励的范畴，基本可以满足核心员工的生理需求，但不仅仅是物质激励，还隐含着成就激励、地位激励等精神激励，可以在一定程度上满足员工的成就感。

2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而作为基本工资支付的补充项目，如失业救济金、养老金、午餐费、医疗费、退休金、利润分红等。福利作为一个丰富的、具有激励作用的薪酬组成部分，在整个薪酬体系中占有重要地位。好的福利往往是为了吸引和留住优秀的员工。体现了企业对员工生活的关心，增强了员工对企业的认同感，增加了员工对企业的忠诚度，有助于员工与企业形成利益一致。福利可分为强制福利、菜单福利和特殊福利。

(2)精神鼓励

在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但也不是万能的。长期激励核心员工的是对社交、尊重和自我实现的需求。他们很看重周围人的认可和尊重，看重自己能否取得更大的成就，能否发挥自己的才能。因此，为了获得满意的激励效果，我们应该采取更多的精神激励来调动核心员工在更高层次上的积极性，这种激励具有很深的激励深度和很长的时间。我们可以从以下几个方面实施核心员工的精神激励。

1.目标激励。斯金纳的强化理论强调，激励员工首先要设定一个明确的、鼓舞人心的、切实可行的目标，只有目标明确、具体，才能对其进行衡量，并采取适当的强化措施。同时，要把目标分解成许多小目标，每个小目标都要及时强化，这样不仅有利于目标的实现，还能通过不断的鼓励增强信心。

从核心员工的个人角度来看，当员工明确自己的行动目标，不断将自己的行动与目标进行比较，了解自己的前进速度并不断缩小与目标的距离时，他们的行动热情就会持续下去。人的努力程度在一定程度上取决于目标对他的吸引力以及目标能在多大程度上满足员工的需求。因此，有必要为核心员工个人设定一个科学合理的目标。目标不能太高也不能太低，跳着摸着也算是最合适的。在使用目标激励的过程中，核心员工必须清楚地认识到一个道理:要实现个人目标，就要把组织目标和个人目标结合起来，让个人目标得以实现，让每个核心员工都得到充分的激励，为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。

2.工作动力。核心员工更关心自我发展、工作自主和工作成就的需求，这些需求实际上可以归结到他们的工作上，是重要的激励因素。如果核心员工能从工作本身感受到有趣、有意义、有责任、有发展、有成就，工作本身就会成为激励员工最重要的动力源。企业中的激励性工作设计体现在工作扩大、工作丰富、工作轮换等方面。这些工作方法对提高员工的工作满意度和工作绩效起到了积极的作用。

3.尊重是无价的。首先，信任核心员工。信任是尊重的基础，也是与核心员工建立良好关系的重要保证。俗话说的好？用人不疑，用人不疑？但是，习惯于相信自己，担心别人，经常干涉下属的工作，往往是管理者的通病。第二，要了解核心员工。？士为知己者死？可见理解的回报是多么的丰富。其实真正理解并不容易。关键是管理者要学会设身处地为他人着想。只有站在核心员工的角度去思考，才能真正理解员工，理解他们真正的领导需求是什么，以及需求的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践经验表明，核心员工有参与管理和当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动其积极性的有效途径。

第四，激励核心员工应注意的问题

激励时应考虑需求层次。不同的层次，激励的方式不同。相对来说，级别越高越注重精神方面，级别越低越注重物质方面。要注意激励的频率和力度，激励的次数不能太多也不能太少，力度不能太大也不能太小，否则达不到激励的效果。

五、评价激励措施和反馈信息。

对核心员工进行激励后，要考察激励成本以及核心员工在此激励下的努力和绩效，并与激励前的努力和绩效进行比较，及时反馈比较信息，从中吸取教训，建立激励档案，为今后优化激励措施提供参考。通过这些措施，企业可以有针对性地激励核心员工，充分调动每个核心员工的工作积极性。

综上所述，激励的关键在于有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是为企业核心员工量身定制，以核心员工为导向。没有万能的激励制度，只有合适的激励制度？。因此，不同地区、不同行业、不同企业应采取适合自己的有效激励机制模式。

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