浅析新员工主动离职的原因及管理对策。

论文关键词:自愿离职组织社会化期望

摘要:基于新员工的组织社会化原理，从新员工组织社会化的期望、磨合和转化阶段的角度分析了新员工主动离职的原因，即由于期望差距，新员工与企业产生了离职意向，而后又没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工意识到自己的离职意向为最终的主动离职行为。并从抑制离职倾向和减少新员工自愿离职的实际行动两个方面，抓住新员工组织社会化的三大主体，即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出了具体的对策和措施。

1新员工自愿离职的概念与理论

1.1员工离职概念及其分类

员工离职。从组织中获得物质利益的个人终止组织成员资格的过程？。根据员工离开企业的意愿和动机的差异，可以将其分为三类。本文提到的？退休员工？是员工在雇主没有任何压力的情况下，自愿选择离开组织(如图1)。

1.2新员工自愿离职的理论研究与模型

近年来，组织社会化理论正成为一个重要的研究方向。组织社会化的过程是个体将其对职业生涯和组织生活的期望转变为完全意义上的成员的过程。范·马嫩将这个过程分为预期、磨合和转化阶段。基于许多学者的观点，本文认为组织社会化是员工为适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整态度和行为的学习过程。

2新员工自愿辞职的基本情况和特点

员工进入公司后的两周、三个月、两年通常是员工离职率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工的组织社会化过程是在进入企业后半年内完成的。而且研究对象集中在大学毕业生身上，所以职业生涯初期群体的组织社会化结果更为显著。本文的调研和访谈仅限于入职半年的新员工，且多以应届大学毕业生为主。

本文的研究对象可以从员工主动离职和80后特有的工作特点两个层面来把握其特点，50%~60%的新员工在前6个月离职，40%的新招聘管理者在前18个月离职。根据员工离职模型(纪慧兰)，员工是否有离职意向来自于多种内外部因素。但是在没有离职意向的情况下，员工是不会离职的。因此，企业主要应从新员工的离职倾向入手，分析主动离职的情况。

根据任慈等学者的研究，80后新员工可以概括为:知识水平高，容易尝试不同的职业；独特的工作价值观让他很容易离职寻找自我价值，更注重自我发展；张洋的个性使他敢于轻易离职。

3.新员工离职原因分析模型的构建

入职期望，员工在进入企业之前对工作等相关方面的期望。期望差距？个人在工作中的正面或负面体验和他的预期体验有什么区别？。大量实证研究验证了？期望高感情低？工作？期望差距？它是制约新员工在组织中调整适应过程的主要效应变量，直接影响其工作满意度、组织承诺和工作绩效，也是造成缺勤、离职意向和辞职的重要因素。

差距是双方造成的，所以可以看出，缩小预期差距的有效途径其实是单边调整和双方同步调整。新员工期望的形成是一个积累的过程，企业所能提供的工作的现实性也是在其发展过程中不断调整形成的。所以要求其中一方进行大幅调整是不可行的。

3.1探索新员工主动辞职原因的社会化阶段构建

组织社会化的过程是一个逐渐适应的过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中，社会化磨合和社会化转型阶段有一定程度的重叠。

(1)新员工期望社会化阶段的构建。期望的社会化水平？段？个人真正进入组织之前的社会化过程。贾布林等学者指出，这一阶段包括两个重要内容，即融入特定职业和特定组织的社会化过程。可以看出，新员工的期望主要包括职业期望和企业期望。

职业期望是随着其成长在长期积累和社会化的过程中形成的。大部分受访者提到，了解某个行业的特点，并对其形成预期，都是在大学期间通过与学校、老师、同学的互动来完成的。企业预期的形成主要受企业信息渗透的影响，可分为直接渗透和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，校园宣传为辅助手段。间接渗透是以大众传媒和社会效应的形式完成的。

(2)新员工磨合阶段和转型阶段的建设。后期的磨合阶段与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定阶段出现的时候，新员工的社会化转型阶段就已经开始了。磨合期出现在新员工刚开始工作和经历的时候。进入？组织的时刻。新员工会因为角色转变带来的角色模糊，以及组织期望与个人意愿的角色冲突而感到沮丧。是预期和现实的差异造成的吗？影响？用什么？震惊？舞台。

休克期是因为新员工清楚地意识到期望和实际工作之间的差距。此时新员工不能及时调整期望，企业不能正确认识到期望差距的存在，也没有提供有效的解决方案，导致新员工出现离职倾向。在转变阶段，新员工通过改变他们以前的行为和态度开始被组织接受。

3.2新员工主动离职的原因分析

新员工主动离职的主要原因是新员工的预期落差造成了冲击，企业没有采取有效措施缓解新员工的心理落差，促使新员工采取实际离职行为。

高期望水平来自于它所接触的所有社会化主体的影响。比如家里灌输的思想是大学毕业后应该有更高层次的工作；企业在招聘等信息渗透中高估或不准确描述岗位的工作和环境。企业实际工作水平低是相对于新员工的期望值而言的。企业不了解新员工的期望，了解后又无法提供相应的工作水平，也没有替代的薪酬措施。

4新员工离职管理的对策和措施

4.1企业级

在抑制自愿离职意向方面，企业可以积极参与学校和社会对大学生职业期望的影响。如:校园宣传、提供短期实习或合作项目、组织大学生与企业员工交流等。用真实工作预习(RJP)等方法降低大学生的期望水平，使其期望水平趋向于未来的实际工作。真实的宣传册、视听资料或面对面交流，可以实现实际工作预习。

在实现减少新员工主动辞职的实际行动中:企业可以建立有效的沟通渠道。主动与新员工的预期方向和水平进行有效沟通，尽量达到他们的预期，如果达不到可以选择其他可行的方式进行补偿。提供职业管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的职业生涯管理和发展，帮助他们完成从组织社会化的磨合阶段到转型阶段的过渡。

4.2个人层面

在抑制自愿离职意向方面:个体可以有效整合信息，获得准确的预期方向和水平。比如参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业的人交流，利用网络等资源自主了解社会、职业、企业。新员工进入企业后，要主动收集企业的相关真实信息。如:主动反馈和信息收集、建立新的员工关系、自我行为管理等。，都是新员工主动调整期望差距的行为。

在实现减少新员工主动离职的实际行动中:个人在遇到期望落差后可以用职业生涯管理的思路，不要被最近的现象迷惑。

4.3以学校为代表的社会层面

在抑制自愿离职意向方面:以学校为代表的社会可以帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体要通过正确的教育和准确的信息，引导学生进行合理的职业规划和设计。强化培养复合型人才的实践过程。与企业的合作将使大学生在进入企业前接触社会，形成正确的职业预期，提高技能水平，并使他们在成为新员工后以最快的速度和最好的状态完成组织社会化的过程。

5结论理论

本文分析了新员工主动离职的原因，并从抑制离职倾向的发生和减少新员工主动离职的实际行动两个方面提出了管理新员工的具体对策和措施。

参考资料:

【1】纪慧兰。企业青年员工自愿离职模型及风险对策研究[J].合作经济与技术，2009(2):60-61。

【2】加里？德斯勒。人力资源管理[M]。刘婷、吴文芳等译。第六版。北京:中国人民大学出版社，2001。

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[4]凌文泉，方，白立刚。中国大学生职业价值观研究[J].心理学杂志，1999 (3): 342-348。

[5]任慈，赵亮，魏婷。80后？新员工工作特征对其离职倾向的影响[J].价值工程，2009(12):139-141。

[6] Mobley W H .工作满意度与员工离职关系中的中间联系[J].应用心理学杂志，1977(2):237-240。？

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