分析如何组织、实施和管理好培训项目。
培训最后的结论很重要，要回顾、解释、呼应；同学们反响不错，大家都很开心；否则，无论前面付出了多少努力，都可能前功尽弃。以下是我J.L .为你分享的一篇关于如何组织、实施和管理培训项目的范文。
企业培训是开发企业人力资源的重要途径，是企业持续竞争力的源泉。有的企业设立独立的培训管理部门，有的则在人力资源部设立培训专员，负责企业培训管理；作为专门从事培训管理的人，不仅需要学习培训管理的理论知识，还需要掌握培训组织和实施管理的技能，才能在企业培训管理中发挥有效的作用。
现在我将根据我多年的工作实践谈谈如何组织、实施和管理培训计划。
首先，明确具体的培训需求
明确培训需求，就是要解决为什么要培训，培训谁，培训什么，教学上有什么要求。只有明确了以上几个方面，才能知道下一步该怎么做。
无论是列入年度培训计划的培训项目，还是临时性的培训项目，在具体实施培训之前，都要进行培训需求分析；首先要搞清楚培训需求的来源，了解培训需求的背景，需求提出者想要解决的原因，希望达到的目标，培训对象的范围，培训内容，培训学时的具体要求等。只有充分了解培训需求，才能为培训项目的规划和培训课程的设计打下良好的基础。
分析培训项目的培训需求，可以采用访谈法或问卷调查法。
访谈方式便于双方在互动中就培训需求达成一致，也有利于挖掘潜在的培训需求。采用这种策略时，要注意对面试对象的选择(如选择提出需求的单位领导或资深专业人士，会事半功倍)，面试前做好沟通提纲，面试时建立和谐的沟通氛围，尽量提出具有启发性的理由等。调查者的沟通技巧决定了面试的质量。
经过与相关人员的沟通和访谈，必要时可采用问卷调查的方式继续调查学员的培训需求，使培训需求更加全面和具体；采用问卷调查法时，要注意开放式理由和封闭式理由的综合运用，引导被调查者自由发挥，充分阐述自己的观点和看法；问卷长度要合适，保证能在合适的时间内完成(15 ~ 30分钟)；为了避免理解上的歧义，对问卷中的具体名词、术语进行了必要的解释；保证一定数量的分发，以获得足够的反馈信息。
明确培训要求后，要用简单的语言用文字描述要求，这些要求将作为规划培训方案的参考资料和与培训讲师沟通的必要材料。一般来说，培训讲师希望获得明确具体的需求信息。
第二，规划培训项目
明确培训需求后，接下来要做的就是规划培训计划，解决怎么做的原因，比如聘请什么样的培训讲师，采用什么样的培训方式，需要多少培训费用，预期的培训效果等。计划好的培训计划要用文字呈现。
1.培训讲师的选择
在一次培训活动中，培训讲师的作用怎么强调都不为过。从讲师走上讲台的那一刻起，培训的成功就取决于讲师的表现如何，所以讲师的选择非常重要。一般来说，讲师的来源有两种，一是从企业外部聘请，二是在企业内部发展。
外聘讲师有很多优势，比如:选择范围广，获得优质师资培训资源；能带来很多全新的想法；对学生有吸引力；可以提高培训水平，引起企业各方面的重视；容易营造氛围，获得良好的训练效果。但同时也存在先天不足，如:对企业和学员缺乏了解，可能会降低培训的适用性；由于缺乏实际工作经验，培训只是？理论上？；培训费用很高。
企业里的讲师也有他的优缺点，比如:更了解企业的方方面面，让培训更有针对性，有助于提高培训效果；培训过程中熟悉学员，沟通顺畅；培训师的费用很低。缺点是:选择范围小，不容易找到优质的讲师资源；看的原因是环境决定的，高度受限；很难在学生中建立威信，这可能会影响学生的参与。
具体到一个培训项目的师资选择，需要结合以上因素，结合培训内容的要求、预算以及企业对培训的期望，来确定是外聘讲师还是内部开发。以下是一些技巧，供内部和外部讲师选择:
为1.1选择外部讲师
选择外部培训讲师时，请注意以下几点:
1.1.1先试后买。
通过审核的策略，充分了解讲师的知识、经验、培训技巧和个人魅力，再决定是否录用；
1.1.2需要培训简历。
通过简历可以知道他主持过什么教育、经历、工作、培训；
1.1.3给出一些理由。
通过给出一些与培训项目相关的理由，可以知道他们对要培训的内容的熟悉程度，对相关行业的了解程度，以及达到培训目标的策略。
1.1.4需要一个训练计划。
培训大纲至少应为3级。从大纲中可以知道讲师的主要内容是否适合之前的培训需求，是否可以通过培训达到本项目的培训目标。
1.2内部讲师开发
在发展内部讲师的时候，企业相关专业的技术骨干、主管、专家、领导是最好的讲师，但是提前沟通好如何让这些资深人士为你工作是非常重要的。以下几点可以借鉴:
1.2.1.如果你是这家企业的老员工，熟悉公司的业务和人事情况，不妨直接和目标讲师沟通，提出你的需求，倾听他的意见和倡议，让他感受到你的尊重和诚意，从心理上愿意帮助你完成培训工作。即使他因为各种原因不能当讲师，他也会给你推荐更合适的人选。他同意做讲师后，会和他的直接领导沟通，争取他的支持。最好不要先找领导，凭领导的力量指派他去做工作，避免阻力；更不能不跟领导沟通就直接找讲师本人。没有领导的支持，他无法在工作时间准备教案，离开岗位给学生上课。
1.2.2.如果对企业的业务和人员不熟悉，可以咨询人力资源部门，让他们推荐相关专业领域的人选，然后和他们沟通。或者向身边的老员工咨询，了解企业内合格讲师的情况，准备与备选讲师交流。
2.选择培训方法
这里所指的培训方式是指在企业内部组织培训中使用的教学方式，如课堂教学、小组讨论、观察模拟等。选择原则是综合考虑培训内容、培训对象、培训资源等因素，确定相对有效的培训方式。比如组织取证的考前培训，课堂教学是合适的；如果组织管理培训，适合采用小组讨论的方式；如果组织技能训练，采用观察和模拟，适当的训练方法有助于提高训练效果。
三、培训前的准备工作
对于组织培训的管理者来说，培训前的准备是非常重要和复杂的。准备工作是否周到细致是培训成功的关键因素之一，比如拟培训人员能否按时参加培训。培训资料准备好了吗？交通、住宿等方面的任何差错都会影响培训的顺利实施。
1，落实学员。
对于企业内部培训，有时很容易落实到被培训者身上，比如:为一个部门组织培训时，只要部门领导同意就很容易；有时候很麻烦，比如组织跨部门人员的培训，需要沟通协调的事情很多，往往要花费大量的时间和精力。
因为？工作和学习的矛盾？的存在，在实施学生的过程中，我们经常会遇到几种现象:
1)学员以工作忙为由直接拒绝参加培训；
2)学员愿意参加培训，但领导不支持；
3)员工和领导都同意参加培训，但临时突发事件使学员无法按时参加培训。
那么作为培训经理，我们需要重点关注这个环节的沟通协调，以下操作技巧可以作为参考:
1)了解培训对象范围，初步选择培训对象；
2)与学员所在单位领导沟通，取得领导对学员参加培训的支持；
3)通知发出后，同时发给学员本人及其直接领导，以督促学员按时参加培训；
4)培训前，再次确认受训人员能否按时参加培训，如有变动，督促受训人员办理请假手续，或邀请其他相关人员参加培训。
2、确定服务支持
培训服务做得好不好，直接影响培训学员的心情，从而影响培训效果。培训服务包括但不限于以下方面:
2.1确定讲师的交通方式
如果是内训，那就好办了。只需报出相应的票价。如果是外聘培训师，需要确认对方的交通方式，是否需要订票(机票)，是否需要安排用车接送等。
2.2为讲师安排住宿
提前预定住宿房间，了解培训师的饮食习惯，比如食物禁忌、喜好等；根据培训师的专业和背景，确定餐饮人员的安排和用餐标准。
2.3为学生安排交通
根据培训地点的远近，确定是否需要安排车辆接送学生，如有需要，提前与租车公司预约，协商费用等。
2.4为学生安排住宿
了解学员中是否有少数民族，与培训基地预约用餐、用餐标准、用餐时间等。如需住宿，提前预约入住人数、住宿标准、住宿时间等。
3.准备培训材料
为了保证培训的顺利开展，培训管理员必须提前与讲师沟通，要求讲师准备好培训相关资料。一般来说，培训资料包括但不限于:学员手册、案例资料、课堂练习资料、试卷等。培训管理者的主动沟通非常重要。沟通越好，要求越清晰，讲师的准备就越充分。如果不提前沟通，讲师很可能会按照自己的习惯备课，不符合你企业的培训管理要求。
4、布置培训教室
根据训练计划中确定的训练方法，布置训练场地，营造适宜的训练氛围。训练场地的布置原则是最大限度的舒适和参与，学员的座位合适，保证自然的眼神交流。不要太挤，也不要让他们坐得太远；即使学员可能不会写很多字，桌子上也要有足够的空间放学员手册、记录纸或其他东西；把教学需要的设备、资料、辅助工具放好，以便快速拿到。
以下是几种常见的教室布置方法:
学生课桌椅的逐排座次安排，适用于以课堂教学或专题讲座为主的课程。培训主题标签最好直接挂在讲台上方或固定在侧墙上；宣传板可以放在讲台两侧，也可以放在教室正后方，如下示意图所示:
学生分组摆放桌椅适合以案例分析、沙盘模拟、小组讨论为主的课程。训练主题布可以直接挂在讲台上方，也可以固定在侧墙上；小组桌卡、学生桌卡、学习资料要放在学生课桌上，示意图如下:
以演示和模拟操作为主的课程场地布置为操作控制台或实训空地，便于学生进行操作演示和模型观察。示意图如下:
无论桌椅如何摆放，连接电脑、投影仪等的线缆。应沿墙固定，或沿桌椅捆绑，或直接用胶带固定在地上，防止人行走时被撞倒。
第四，组织实施培训
组织实施培训当天，培训管理员应至少提前半小时到达培训地点组织开班活动，如启动处于待机状态的设施设备、组织学员签到、引导学员入座等。对于小组学习的培养方案，需要成立学习小组，分别赋予每个小组职责，可以实现学生的自主管理，也可以在小组之间开展学习竞赛，活跃学习氛围。
讲师授课前，培训管理员应简要介绍培训目的，宣布培训纪律及相关要求，介绍课程及讲师；在讲师授课过程中，培训管理员要配合讲师在培训现场的教学，及时处理各种突发事件；了解讲师的教学情况，学生的学习状态，及时将有利于教学的信息反馈给双方，帮助提高教学效果。
每天学习结束时，要求学生对当天所学内容进行回顾，记录所思所获，巩固学习效果。我们企业常见的策略是要求学生？填日常的？，写下来贴在学习园。
示例:每日样本
培训结束前，要对培训实施情况进行简单的总结，说明对所学内容的实施和转化要求，感谢教学各方对培训工作的支持。我的经验是:培训最后的结论很重要，要在最后回顾、解释、呼应；同学们反响不错，大家都很开心；否则，无论前面付出了多少努力，都可能前功尽弃。我们通常的做法是把培训时的照片做成PPT，配上合适的背景音乐，在培训结束时播放，和学员一起回顾培训过程，分享他们的精彩表现，加深对培训的印象和理解。
动词 （verb的缩写）培训评估
作为培训管理者，我们都知道抵消评估理论，即Kirk Parik提出的培训评估四个层次(反应层次、学习层次、行为层次、结果层次)。反应层面主要评价学员对培训项目和讲师的基本反应，表明对培训进度和培训内容的接受程度；学习层主要针对培训内容和培训项目的整体情况以及学员对培训内容的掌握情况；行为层主要评估受训者在培训前后的工作表现，以确定培训是否真正促进了受训者的工作；结果层主要衡量评估训练对产出的贡献。
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