健康管理范文
关于加强卫生事业单位预算管理的思考
健康管理论文摘要
近年来，中国的社会经济水平有了很大的提高。在人们为了物质生活而牺牲健康的同时，人们的健康受到了严重的侵害。此时，医疗卫生部门在人们日常生活中的作用越来越重要，预算管理作为卫生事业单位的核心工作也不容忽视。目前，我国卫生单位的预算管理还存在诸多问题，主要表现在预算编制不科学、预算执行不认真、缺乏预算管理监督和预算分析。针对以上问题，本文将进行详细分析，并做出相应的解决方案。
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关键词:卫生事业单位预算管理现状及对策
卫生机构与人们的日常生活密不可分，卫生机构的预算管理一直是人们关注的焦点。基于我国卫生事业单位预算管理起步晚、发展慢，现阶段尚未形成完整的体系，还存在很多问题。本文从预算的编制、执行、监督和评价等方面阐述了我国卫生事业单位预算管理的现状及对策。
一，卫生事业单位预算管理中存在的问题
(A)预算编制过程中的问题
1.预算观念不正确，预算意识淡薄。
我国预算管理要求明确规定，事业单位必须根据事业发展规划编制下一年度的财务收支计划。一些卫生机构不重视预算编制，认为预算编制是一种形式。预算编制未能充分调查和估算下一年度的财务收支计划。忽视科学预算是未来卫生工作的资金保障。没有认识到科学预算在卫生机构财务管理中的重要作用。
2、预算编制时间仓促
卫生机构的预算是多少？两上两下？时间从每年的10开始，到下一年人代会结束。通常情况下，财政局在9月份安排下一年度预算的编制，并在9月底前完成？一个上去？工作，同时年度人员变动和正常晋升等预算追加也要求在此期间完成。对于规模较大、人员增减变动和晋升频繁的单位，追加预算的工作量较大。但是预算编制时间比较紧。一些卫生机构为了赶预算，在调查取证和分析推测等环节很难保证质量，也很难保证预算编制的准确性和科学性。
3.卫生机构各部门各自为政，缺乏职能部门的协调。
从一个国家到一个组织，都离不开全体成员的团结协作，这是提高综合实力的标志。目前我国卫生机构比较分散，尤其是预算管理部门。有些领导意识到，财务预算管理无非是钱的问题，钱的相关问题是财务部门的事。所以预算管理应该是财务部门的事，与其他部门无关。因此，禁止其他部门干预预算管理。如果长期恶性循环下去，财务部的相关人员就得孤军奋战，日夜奋战。由于缺乏与其他部门的信息交流和语言沟通，势必造成财务部门单独编制的预算管理系统，其质量和可行性价值极低。
(二)卫生机构预算执行中存在的问题
1，不定期收益管理
部分卫生机构未将应纳入单位预算管理的预算外资金收入纳入单位预算。统一核算统一管理？。隐瞒、截留部分财政资金及其收入，私设小金库，构成？心肺旁路？助长腐败。
2.支出管理不严，预算执行严重缺乏严肃性。
一些卫生机构支出审批不严，导致支出不合理，大量非预算支出或超预算支出。年底随意调整各种支出的账目，以求通过决算。预算执行未能做到专款专用，预算编制与执行不一致，使其失去了预算管理的严肃性。
(三)缺乏有效的预算执行监督和评价体系
在预算执行过程中，由于责任制的缺失，执行中的问题得不到及时解决和纠正，预算执行中的成绩得不到鼓励和表彰。如果长期这样下去，将极大地影响卫生事业的发展和财政预算资金的使用效率。
(四)核算不规范，缺乏对预算执行差异的分析
一些卫生机构没有按照不同项目对支出进行分类，或者记账混乱，无法提供准确的项目实际支出，给预算执行情况分析带来困难。一些单位忽视对预算执行进度和支出结构不合理、结余或超支原因等的分析。，未能对以后分析预算管理起到指导作用。
二、加强卫生机构预算管理。
从以上讨论可以看出，现阶段我国卫生机构预算管理存在诸多问题，严重制约了我国卫生机构的长治久安。因此，这就要求卫生机构对上述问题进行详细的分析和讨论，然后制定相应的措施来解决问题，具体表现在以下几个方面:
(一)预算编制的改革
1.转变预算观念，重视预算管理。
卫生事业单位领导应重视预算管理，充分认识预算管理是提高财政资金使用效益的重要手段。各部门都要积极参与并做好预算工作，不能只靠财务部门单打独斗。因为预算编制涉及到单位的方方面面，包括人员费用I、公用费用、日常业务费用、专项业务费用等等。其中，专项业务经费需要业务部门认真分析下一年度的业务发展情况，做出合理的预算。此外，还要提高相关人员的专业技能，定期对与预算管理直接相关的人员进行培训和考核，提高预算编制的准确性。
2.保证预算编制所需的时间。
在做预算之前，要合理安排时间，提前1-2个月开始做预算的准备。充分预测本单位的职业发展。业务部门报各种业务费用，财务部门准备其他费用，与业务部门反复沟通协商。确保预算编制能够得到各方的充分研究、分析和酝酿，能够更好地体现事业单位的实际需求和财政支持的结合。
3、科学编制预算，加强各部门沟通协调，提高预算管理水平。
对于仍采用增量预算法的事业单位，应采用零基预算法，所有费用的基数应重置为零。要根据当年实际情况和财政拨款情况，综合考虑各种宏观和微观因素，合理预测和预算各项收入和支出，避免增量预算方法下上年实际数字与当年实际数字不一致可能带来的不利影响，更好地适应客观条件的变化。坚持统筹考虑预算编制，加强部门间沟通，充分考虑各项业务经费的轻重缓急，从本单位卫生事业发展的大局出发，综合权衡各项经费。
(2)扩大预算范围，加强对预算执行的控制。
卫生机构的预算范围应包括本单位所有的业务收入和支出，坚决杜绝收入体外循环和小金库现象。进一步加强卫生机构收支两条线管理，加快推进卫生机构与下属经营主体脱钩。
预算编制只是预算管理的一部分，更重要的是如何保证预算的有效执行。预算的执行应在活动期间和活动之后进行控制。对于事中控制，主要是合理确定支出项目，加强费用审批程序控制，按照预算控制支出审批。要建立完善的内部控制制度，严格控制事项的执行，防止有限的财政拨款被浪费和挪用。预算执行后的控制主要是建立激励和奖惩机制，对能够将支出控制在预算之内、节约资金的部门和工作人员给予精神激励和物质奖励，对滥用甚至非法挪用资金的相关人员予以严惩，甚至移交行政处罚机关进行相应处罚。
实行国库集中支付制度，一方面，各项预算执行中发生的支出与相应的预算口径相对应，预算执行进度直观。另一方面，单位进入国库集中支付后，支出透明，有效制约和监督了单位的不合理支出。
(三)建立有效的监督和激励制度
建立有效的监督和激励制度，需要卫生机构在传统监督机制的基础上不断完善和创新，同时建立责权利与奖惩制度相结合的制度并坚决执行？有功必有赏，必有罚？采取以上措施，不仅可以大大提高预算管理人员的积极性，而且可以不断促进卫生事业单位的长远发展，使其预算管理体系立于不败之地。
(四)加强会计系统的控制，做好预算差异分析。
加强财务人员的专业技术培训，规范和完善会计核算，及时提供预算执行的财务数据，为预算分析提供依据。事业单位各部门要在预算执行过程中掌握预算完成情况和是否偏离预算，并及时纠正。年终要对年度预算和实际执行结果进行分析，分析产生差异的主客观原因，总结预算执行过程中的管理经验和不足，为下一年度预算编制打好基础。
三。结束语
综上所述，预算管理是卫生事业单位管理的有效手段。卫生事业单位应严格遵循预算编制原则，采用科学的预算编制方法，严格遵循预算执行，加强预算执行分析并建立预算评价机制，强化预算管理，逐步形成自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，使卫生事业单位财务管理迈上新台阶。
关于健康管理的论文和文件
[1]陈云。事业单位预算管理的改革实践与发展对策[J]现代农业科技，2010，(10)
[2]胡亥。关于完善我国预算管理制度的思考[J]北方经济，2010，(22)
[3]刘莉。中国高校预算管理模式研究[J]大连大学学报，2009，(04)
卫生事业单位人力资源管理探讨
健康管理论文摘要
摘要:人力资源的开发和管理在发达国家已有70至80年的历史。虽然我国早在20世纪90年代就提出了人力资源开发和管理改革的概念，但实践过程非常缓慢，遇到了很多困难，卫生行业也是如此。众所周知，医疗卫生意义重大，不仅影响人民生活，也影响国家发展和社会进步。21世纪，卫生事业的发展离不开科技和综合能力的竞争。卫生机构要谋求更大的发展，必须重视人才队伍建设和人力资源的开发利用。因此，人力资源管理对于卫生机构来说非常重要。
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关键词:健康服务；人力资源；经营
中国图书馆分类号:R-01文献识别码:A文号:1002-2589(2012)21-0074-02。
在各种资源的配置和利用中，人力资源的开发和管理已成为卫生机构可持续发展的关键因素。如何发现人才，发挥人才的作用，是卫生事业单位最重要的管理策略。因此，我们有必要进一步探讨我国医疗卫生人力资源管理的开发与利用策略。所谓的人力资源管理是什么？以人为本？动态管理，即注重人力资源的开发和利用，最大限度地激发人的活力，调动人的积极性，在尊重和信任的前提下，使人力资源发挥应有的作用。
一，人力资源管理的含义
？人力资源？这个概念在约翰·r·康芒斯的《工业声誉》和《工业政府》两本书里分别在1919和1921里使用过，康芒斯也被认为是第一个使用的？人力资源？使用这个词的人。但他当时所指的人力资源，与我们现在理解的人力资源概念相去甚远，只是用了同一个词。直到1954，美国管理大师彼得？德鲁克在其著作《管理的实践》中再次提出了这一概念，并对其进行了明确定义。？人力资源？其基本定义是一个国家或地区有劳动能力的劳动年龄人口、劳动年龄以下人口和劳动年龄以上人口的总和。也指学历、能力、技能、经验、体力等。在一定时期内为组织中的人所拥有，能为企业所用，有助于价值创造的。人力资源管理是指运用现代科学方法，对人力结合一定的物质资源进行合理的培训、组织和调配，使人力和物质资源始终保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，从而充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，得到合适的人，得到合适的人员，以实现组织目标。实施人力资源管理是为了确保组织对人力资源的需求得到最大程度的满足，最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的可持续发展，保持和激励组织内部的人力资源，最大限度地发挥其潜力，增强和扩大其人力资本。
根据人力资源管理的定义和目的，可以得出以下结论:1)人力资源的基础是人，不是仪器，不是设备，更不是人事档案；2)人力资源是指对组织和价值创造有贡献的人，而不是任何人；3)人力资源的价值需要组织合理开发和管理，不是与生俱来的；4)人力资源管理不仅要考虑组织目标的实现，还要考虑员工的个人发展，强调在实现组织目标的同时，个人的全面发展。
二，我国卫生事业单位人力资源管理的现状
长期以来，无论是医院还是疾病预防控制中心，我国卫生机构的人力资源管理大多停留在传统的人事管理模式，极大地影响了卫生机构的发展，制约了卫生机构工作人员综合素质的提高。人事管理和人力资源管理不仅是词语和概念上的差异，更是管理者思想上的差异。从人事管理到人力资源管理，是一种进步，是一种飞跃。现阶段，我国卫生机构人力资源管理主要存在以下问题。
(一)管理者水平相对落后，思想保守
目前卫生事业单位的管理人员或分管人事的领导大多是上级行政部门或党组织直接任命的，基本都是医学专业毕业的四五十岁的中年人。长期从事卫生事业或医疗工作，缺乏相应的人力资源管理知识和必要的管理技能，人力资源专业素质不高。这一现象与我国卫生机构领导的任命与工作年限、职称晋升等因素挂钩是一致的。但必须看到，这样的管理者对卫生机构人力资源的开发极为不利。正是这些管理者观念陈旧，管理方法脱离实际，固守旧的人事管理模式，不接触、不接受新事物，严重影响了卫生事业单位的发展。
(二)人才难以吸引，人才流失严重
人才是一个单位实施人力资源管理的最基本要素。没有人才，所有的管理方法都是空谈。近年来，虽然卫生机构出台政策，加大吸引人才和引进人才的力度，但由于卫生资源有限，人员数量有限，卫生机构普遍难以吸引人才。尤其是经济欠发达地区和县市级以下的卫生机构，引进人才的难度更大，有的单位甚至两三年都招不到自己想要的人才。即使是经济发达地区的大型卫生机构，也面临着人才流失海外，继续深造的问题。很多寒窗苦读五七年的卫生专业人员，本科和研究生毕业后转行，放弃从事卫生事业。这些都与卫生机构提供的条件不够优越，对人才的吸引力不够有关。
(三)人力资源缺乏竞争力和激励机制
2009年，国务院出台政策，要求在全国各级卫生机构实施绩效工资，首先从疾病预防控制中心、急救中心等全口径机构开始，目的是将工作绩效与工资待遇挂钩，建立健全考核奖励机制。然而，自实施以来，效果并不理想。很多单位仍然沿用过去的等级工资制，工资水平仍然主要受职位高低影响，忽视学历和工作业绩，缺乏职位分析和职位描述，人才评价标准不够科学，考核体系不够完善。基于工作绩效的评价考核机制和基于考核结果的激励机制尚未建立。
三，卫生事业单位人力资源管理方法的探讨
(一)转变思想，重视人才，树立人力资源管理理念。
人力资源是卫生机构发展的第一重要资源。只有重视人力资源和人才，卫生事业才能发展。从整体到个人，卫生事业单位要转变思维，更新观念，树立人力资源管理理念，以人为本，及时发现人才，创造条件吸引人才，加大科技投入留住人才，提高单位硬件设施水平，为人才提供施展才华的舞台，对高端人才和优秀人才实行特殊报酬。重视人才的培养，结合自身条件和单位需要，为人才创造更新知识、提高素质和能力的机会。
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